導(dǎo)語(yǔ)：我國(guó)關(guān)于離職員工的研究仍較多關(guān)注于員工離職的原因，這方面的研究已經(jīng)非常成熟，而關(guān)于離職員工管理的研究還是比較少見的。下面我們就來(lái)了解一下。

　　隨著人員流動(dòng)越來(lái)越普遍和頻繁，對(duì)于離職員工的管理工作也日益得到了很多企業(yè)管理者和HR們的重視，離職員工管理本質(zhì)是更精細(xì)化的人力資源管理。然而由于其收益無(wú)法準(zhǔn)確衡量，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)其重視度一直不夠。目前，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在招人、用人、培訓(xùn)、薪酬方面都有一套完善而成熟的做法，但在離職管理方面還存在著一個(gè)盲區(qū)。成功的離職員工管理意味著企業(yè)成本的降低、正面形象的塑造、人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的贏得，因此，很有必要進(jìn)行探索。

　　一、我國(guó)企業(yè)離職員工管理的特點(diǎn)

　　目前，開展體系化的離職員工管理研究的企業(yè)不多，但加強(qiáng)對(duì)其管理是發(fā)展的必然趨勢(shì)�，F(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)離職管理工作主要表現(xiàn)如下特點(diǎn)：第一，僅僅停留在離職訪談，后續(xù)工作不到位。根據(jù)北京外企方勝商務(wù)調(diào)查有限公司發(fā)起的“2012年度離職員工管理調(diào)查”結(jié)果顯示，有63.1%的企業(yè)都在實(shí)行離職訪談，而進(jìn)一步和離職員工保持持續(xù)溝通以及開辟再雇傭通道的公司只占到調(diào)查企業(yè)的14.2%和11.3%。訪談的主要目的在于了解員工離職的原因，并針對(duì)具體情況進(jìn)行挽留。就算員工執(zhí)意要離開，這一過(guò)程也緩和了企業(yè)和員工的關(guān)系，降低了其散布公司不利信息的風(fēng)險(xiǎn)。但是離職訪談并不是離職管理工作的終點(diǎn)，后續(xù)的持續(xù)溝通和開辟再雇傭通道才能充分挖掘離職員工的價(jià)值。第二，離職管理缺乏制度化規(guī)定，在操作上主觀性、隨意性較大。企業(yè)未形成系統(tǒng)化的制度規(guī)定和管理方法，在操作上主觀隨意性很大。對(duì)于一些核心員工的工作做的很好，如開歡送會(huì)，在其離職后和其保持著持續(xù)的聯(lián)系。而對(duì)于一般員工有可能不管不顧，大大挫傷了其感情，這樣的做法也不利于獲得企業(yè)內(nèi)部員工的認(rèn)同感。

　　二、企業(yè)離職員工管理的價(jià)值

　　不論員工是由于什么原因而最終選擇了離開企業(yè)，由于其已經(jīng)在企業(yè)工作過(guò)一段時(shí)間，對(duì)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境有著自己切身的體會(huì)和理解。而這一方面的優(yōu)勢(shì)是新招聘員工所無(wú)法比擬的。加強(qiáng)企業(yè)離職員工管理價(jià)值表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，錄用離職員工可以大大為企業(yè)節(jié)約人力成本。一個(gè)員工的流失，尤其是核心人員的流失，直接代表企業(yè)培訓(xùn)資源的極大浪費(fèi)，員工離開企業(yè)，同時(shí)也帶走了企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)、機(jī)密和一些客戶資源。而重新啟用原離職員工，可以為企業(yè)節(jié)省一大筆費(fèi)用，這主要包括舊員工在崗時(shí)的培訓(xùn)費(fèi)用、新員工招聘和培訓(xùn)上崗所需費(fèi)用。同時(shí)，原員工由于對(duì)企業(yè)的熟識(shí)，可以直接跳過(guò)和企業(yè)的“磨合期”，快速進(jìn)入到工作角色中。據(jù)美國(guó)《財(cái)富》雜志研究，一個(gè)核心員工離職以后，從找到新人到順利勝任工作，替換成本高達(dá)離職員工的1.5倍。而雇用一位離職員工所花費(fèi)的成本往往只是招聘一名新人所需費(fèi)用的一半。對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，雇用一個(gè)熟悉本職工作的回歸者比招聘一個(gè)新人大大降低了成本。一個(gè)員工選擇回歸，定會(huì)更加努力的工作，其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度非常高。因此，一個(gè)忠誠(chéng)的“回歸者”，無(wú)疑是最明智的選擇。第二，離職人員可以成為企業(yè)的合作伙伴及很好的宣傳者。員工離職后，就算其不可能再回到原先的單位工作，絕大多數(shù)還是會(huì)在原行業(yè)內(nèi)工作，而由于行業(yè)的局限性，其不可避免會(huì)和原企業(yè)發(fā)生業(yè)務(wù)上的聯(lián)系。如若企業(yè)離職管理工作做得好，能和員工一直保持著良好的關(guān)系，便可直接為企業(yè)業(yè)務(wù)的展開起到積極的促進(jìn)作用。比如獲得行業(yè)內(nèi)市場(chǎng)相關(guān)信息、先進(jìn)的管理方法等。員工離職后對(duì)原單位正面的評(píng)價(jià)無(wú)形中便為企業(yè)做了宣傳，優(yōu)化了企業(yè)的形象。試想一下，一個(gè)連離職員工都稱好的單位必定是一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)。第三，處理好和離職員工的關(guān)系，有利于加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。任何時(shí)候，人員的流失都會(huì)激起其他人員心理的波動(dòng)。企業(yè)對(duì)離職員工采取何種態(tài)度，都會(huì)直接影響到內(nèi)部其他員工的心態(tài)。此時(shí)，如若企業(yè)能采取一種寬容、開放的態(tài)度，不僅會(huì)讓離職員工對(duì)企業(yè)心存感激，更能增強(qiáng)在職人員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，提高其忠誠(chéng)度。

　　三、加強(qiáng)企業(yè)離職員工管理的措施

　　1.提高企業(yè)離職員工管理的認(rèn)識(shí)水平。(1)企業(yè)管理者應(yīng)該對(duì)人員的流動(dòng)有正確的認(rèn)識(shí)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人員的流動(dòng)越來(lái)越普遍和頻繁，其實(shí)質(zhì)是人力資本在時(shí)間上空間上正常、合理、有序的的配置。因此，管理者沒必要大驚小怪。(2)傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為，員工離開企業(yè)，那么他的忠誠(chéng)度便值得懷疑。其實(shí)員工離職并不等同于其對(duì)企業(yè)的背叛。其離職完全可能是出于個(gè)人原因的無(wú)奈之選，譬如：現(xiàn)在所從事的工作和員工對(duì)于自身職業(yè)規(guī)劃發(fā)生了矛盾，盡管還很熱愛這個(gè)企業(yè)但只能選擇離職。“離職”和“對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度”完全是兩個(gè)不同的概念，不應(yīng)將兩者混淆而談。(3)除去個(gè)人層面的原因，員工離職在很大程度上都?xì)w結(jié)由于組織方面的問(wèn)題，比如企業(yè)薪酬福利缺少激勵(lì)性、職業(yè)發(fā)展空問(wèn)狹窄、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制缺乏合理性等。這些方面的問(wèn)題就應(yīng)該引起企業(yè)管理者的足夠重視。企業(yè)要善于總結(jié)，尋找自身留不住員工的原因，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)修正，以免影響后續(xù)發(fā)展。(4)建立并疏通員工進(jìn)入、晉升、退出和推薦的渠道，保證企業(yè)內(nèi)部人員的正常合理流動(dòng)。特別是當(dāng)有些員工在本企業(yè)的發(fā)展遇到瓶頸，而在外部別的企業(yè)可能會(huì)有更大的發(fā)展前途時(shí)，應(yīng)充分為員工著想，勇當(dāng)伯樂(lè)，助其發(fā)展。(5)要讓管理者明白進(jìn)行離職管理不是在做無(wú)用功，也不是“花架子”，它是企業(yè)管理的重要組成部分。若企業(yè)之前已經(jīng)在進(jìn)行離職員工管理的相關(guān)工作，應(yīng)針對(duì)企業(yè)實(shí)際，拿出總結(jié)報(bào)告，將在操作過(guò)程中遇到的問(wèn)題及取得的收益明確指出，并提出改進(jìn)的可行性方案。如若企業(yè)之前從未進(jìn)行過(guò)離職員工管理，應(yīng)陳述離職管理的價(jià)值并列舉其他優(yōu)秀企業(yè)的成熟做法，特別要突顯其取得的收益。

　　2.做好企業(yè)離職員工面談工作。目前來(lái)說(shuō)，大多數(shù)企業(yè)都會(huì)在離職前和員工進(jìn)行面談，其中大部分都是由其直接上司和員工進(jìn)行談話。但由于在操作過(guò)程中不講究方式方法，逐漸將其淪為了形式，其根本原因還是在于重視度不夠。一次成功的離職面談，不僅有利于企業(yè)和離職員工建立起一種和諧友善的友好合作關(guān)系，更能從離職人員口中獲取其離職的根本原因。除去特殊的個(gè)人原因外，大多數(shù)員工離職都是因?yàn)椴粷M企業(yè)內(nèi)部的薪酬、管理、晉升等方面。這些信息的獲取，將直接有助于企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)管理制度的完善改進(jìn)。具體操作要點(diǎn)如下：一是應(yīng)保證在員工提出離職的第一時(shí)間內(nèi)和其進(jìn)行談話，把握住這一時(shí)間，不僅對(duì)員工進(jìn)行挽留的成功率比較大，而且可讓其感受到企業(yè)對(duì)自己的重視，一定程度上緩和了雙方的關(guān)系。二是根據(jù)離職者的具體情況來(lái)決定是由人力資源部門的人員或者其直屬上司和其進(jìn)行談話。最好能讓其上司參與離職面談環(huán)節(jié)，了解員工將來(lái)的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，讓離職員工得到關(guān)于自身中肯的評(píng)價(jià)與職業(yè)發(fā)展的建議。三是在面談中要營(yíng)造一種輕松的氛圍，以聆聽為主，保證離職者能夠暢所欲言，從而獲取其離職的真正原因、對(duì)企業(yè)的態(tài)度和提出的合理化建議。認(rèn)真解答員工提出的問(wèn)題，排除員工的誤會(huì)，避免一些對(duì)企業(yè)不利言論的傳播。四是面談結(jié)束后，認(rèn)真整理面談內(nèi)容，做好面談?dòng)涗�，分析�?nèi)部原因，提出整改意見，避免類似情況發(fā)生給公司造成損失。 　　3.保持和企業(yè)離職人員持續(xù)聯(lián)系。在員工正式離開公司后，可以通過(guò)電話、郵件等方式保持聯(lián)系，將公司新的發(fā)展動(dòng)向傳遞給他們。同時(shí)對(duì)離職員工在新公司的發(fā)展做相應(yīng)的跟蹤記錄。開展一些關(guān)系的維持活動(dòng)，比如說(shuō)在節(jié)日寄送一些賀卡、邀請(qǐng)他們參加公司節(jié)慶活動(dòng)等。讓其感受到原公司的關(guān)懷，從而保持其歸屬感，有利于形成良性的人際互動(dòng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)組織和離職員工之間的雙贏。