員工管理除了條條框框，激勵也是一種很好的管理辦法。以下是yjbys小編和大家分享的員工激勵管理的10個原則，更多內容請關注中國人力資源網(wǎng)站。

　　聽取員工意見

　　優(yōu)秀的領導者會不斷向直屬部下尋求有創(chuàng)意的意見。這一做法不但對發(fā)展公司業(yè)務有利，而且還能很好地調動雙方進行溝通的積極性。

　　優(yōu)秀的領導者善于問問題。他會問，“如何讓顧客在我們這的購物經(jīng)歷，跟他們在我們的競爭對手那購物的感受有根本性的不同?如何能讓我們的員工和顧客像朋友一樣相處，從而吸引顧客在我們這里購買更多的商品?對記住顧客名字的員工我們應該如何進行獎勵?有哪些方法可以鼓舞團隊士氣，激勵他們去爭取更好的銷售業(yè)績?我們的員工會一起討論如何打造長期客戶嗎?在這方面你的看法是什么?”

　　調動員工積極性技巧的高低跟你問問題的質量直接相關。優(yōu)秀的領導者關注那些可以改變結果的問題。

　　不給員工施壓

　　大部分經(jīng)理人都試圖通過夸大不利情形來刺激員工。首先，他們會描述無法完成預定目標的慘境，有意讓員工感到難過;然后，把這種難過情緒作為負面動力來調動整個團隊的積極性。

　　這樣做是沒有用的。

　　因團隊目標可能無法完成而感到有壓力不等于在乎這些目標。在有些情況下，施加壓力并不是一種有效的激勵措施。

　　沒有人在面對壓力或是感到緊張時可以表現(xiàn)得很好，領導者也是這樣。人在倍感壓力和緊張的時候，只能集中一小部分精力。如果你最鐘愛的球隊在踢球，你是希望看到緊張的隊員在比賽的最后時刻通過罰球或遠射得分呢，還是希望看到隊員自信、冷靜地應對挑戰(zhàn)，步步為營呢?

　　大部分人把壓力當作“真正在乎”目標實現(xiàn)的一種表現(xiàn)。但是，那不是在乎，只是緊張而已。緊張會讓員工表現(xiàn)得更加糟糕。而真正的在乎會讓員工表現(xiàn)得更好。所以，明白二者的區(qū)別對經(jīng)理人很重要。它們是最為不同的兩種狀態(tài)了。

　　如果你在乎，你不會感到緊張，你會集中精力，調動你所有的資源，發(fā)揮出你心態(tài)平靜、全神貫注時所能調動的全部力量。人在身心放松、精力集中的時侯表現(xiàn)最好。

　　發(fā)揮信心的力量

　　一天當中你有多少次問過自己，“在那次談話中我看起來有多大把握?”在與員工談話前有多少次你是問過自己的，“我怎樣才能向員工保證，讓他在離開我辦公室時確信一切都會順利進行，并且相信他有能力做好這項工作?”

　　如果能把這種信心與公司的人事制度和管理方法相結合，你的團隊就會變得不一樣。員工的思想狀態(tài)會變得更好。

　　員工確實需要從領導身上尋找信心。但是很多時候他們找不到這種信心，他們看到的是相反的東西。他們會感到整個團隊被別人拿槍追著跑。經(jīng)理人的舉止言行總是傳遞出這樣的信息，“我們要快點跑，快點跑……我遲到了，不好意思跟你見面我遲到了。”這些信息的問題在于它傳遞的不是一種信心。當你行為混亂并且傳遞出危急的思想狀態(tài)時，公司的生產(chǎn)效率會因此而受到破壞。

　　與以上情形相反，并能挽救這種混亂情形的便是信心。一旦你接受了這一理念，并把它變成一種習慣，你就會看到它所帶來的正面效果了。

　　通過電郵點燃員工熱情

　　發(fā)給團隊成員的每封郵件對你而言都是一次機會。是給團隊充電，灌輸樂觀主義精神的機會，這種樂觀精神可以幫助點燃進行下個項目所需的員工熱情。

　　郵件發(fā)出以前，好好看一下。該郵件是否具有鼓動性? 里面有沒有提及對收件人的認同和贊賞?這封郵件能否鼓舞士氣?它會讓看到它的人感到開心嗎?

　　如果不能達到以上要求，再多花一分鐘重新修改一下它吧。把負面的語氣換成正面的。讓這封郵件多點閃光點。問問你自己：如果是我的話，我愿意收到這樣一封郵件嗎?收到這樣的郵件我會感到榮幸，心存感激嗎?

　　不要再為變革而道歉

　　為團隊必須適應的某些或所有改變向員工道歉的經(jīng)理人，實際上是在播撒打擊士氣、增加團隊挫敗感的種子。他們是在暗示該變革對團隊健康不利。這種做法源自表現(xiàn)同情以博取認同的潛意識，但結果卻讓整個團隊成了受害者，極大地延長了團隊適應變化的時間。

　　真正的領導者不會為變革而道歉。相反，他提倡變革。他會不斷告訴員工身處一個不斷變革的企業(yè)中的好處。真正的領導者支持企業(yè)不斷進行變革，不斷提高生產(chǎn)效率和創(chuàng)新水平。