對(duì)離職管理做得比較有人情味的時(shí)候，多數(shù)勞動(dòng)者都會(huì)懷著感激的心情離開。有的會(huì)向公司舉薦人才，也有的離開一段時(shí)間后重新返回。而采取不信任方式對(duì)待離職的，就經(jīng)常麻煩不斷。以下是yjbys小編和大家分享的員工離職管理的4個(gè)建議，更多內(nèi)容請(qǐng)關(guān)注中國(guó)人力資源網(wǎng)站。
在勞動(dòng)合同制背景下，勞動(dòng)者與用人單位有著相互的選擇權(quán)，即用人單位在用一系列先進(jìn)的方法或工具進(jìn)行人才搜羅的同時(shí)，勞動(dòng)者們也在用自己樸素的情感細(xì)膩地甄別著未來(lái)的雇主。在這種相互的選擇過(guò)程中，勞動(dòng)者的流動(dòng)也就成為正常的社會(huì)現(xiàn)象。或許正是基于這種“正常”的認(rèn)識(shí)，很多用人單位都名正言順地將管理的重點(diǎn)放在了“選育用留”上，而忽略“離”這個(gè)環(huán)節(jié)的管理。經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐，我越來(lái)越感到對(duì)“離”進(jìn)行科學(xué)管理的重要性絲毫不亞于其它過(guò)程。
人是有著豐富情感的高級(jí)動(dòng)物，憐憫之心人皆有之。每當(dāng)團(tuán)隊(duì)中有成員離開時(shí)，我們都習(xí)慣于用“天下沒(méi)有不散的筵席”來(lái)相互勉勵(lì)，但這全然掩蓋不了各自心中的那份悵然。勞動(dòng)者只要還沒(méi)有辦理離職手續(xù)，他或她就還是員工，應(yīng)該被無(wú)差別對(duì)待，就如用人單位期望員工恪守職業(yè)道德，直到最后一刻仍履行好工作職責(zé)一樣，是對(duì)等的。同時(shí)，對(duì)待離職人員的態(tài)度會(huì)被放大折射至仍在職的員工，人性化的處理有利于穩(wěn)定仍在職人員，反之則可能打擊士氣。在我曾經(jīng)工作過(guò)的幾個(gè)知名公司中，就“離”的管理觀點(diǎn)曾經(jīng)與公司的高層有過(guò)激烈的碰撞。碰撞的結(jié)果無(wú)非是我屈服于公司的傳統(tǒng)理念，亦或公司尊重我的觀點(diǎn)，但兩種結(jié)果的效果卻截然不同。
如開篇所述，勞動(dòng)合同制背景下，勞動(dòng)者的流動(dòng)既然能被認(rèn)同為社會(huì)正常現(xiàn)象，我們的用人單位又為何不可以坦誠(chéng)地面對(duì)員工的離開呢?很多用人單位在求賢時(shí)表現(xiàn)出的熱忱讓人感動(dòng)，但當(dāng)人離開時(shí)就立刻冷若冰霜，甚至反目成仇。我很難理解這種現(xiàn)象。難道就因?yàn)閷⒁x開的人員不再為你工作了嗎?冷靜地想一下，當(dāng)一個(gè)人正常離開時(shí)遭到了不公正對(duì)待，仍在職的員工會(huì)怎么想?每一個(gè)正常離職的勞動(dòng)者原本可以對(duì)用人單位心懷感激地離開，但當(dāng)其受到了不公正對(duì)待時(shí)，其心理感受會(huì)瞬時(shí)逆轉(zhuǎn)。當(dāng)一個(gè)人對(duì)某件事產(chǎn)生了負(fù)面印象后，他就會(huì)在自己的人際圈子里傳播。俗語(yǔ)說(shuō)，好事不出門，壞事傳千里�？诳谙鄠鞯哪Яh(yuǎn)比廣告的力量大。當(dāng)一個(gè)用人單位有過(guò)多的流出人員受到不公正對(duì)待時(shí)，其口碑的受損程度就會(huì)成幾何倍數(shù)放大。
在我們國(guó)家，職業(yè)教育滯后是社會(huì)現(xiàn)實(shí)，但這并不影響很多勞動(dòng)者的職業(yè)素養(yǎng)。因?yàn)槲覀儌鹘y(tǒng)教育中的德育教育或多或少地觸及了職業(yè)道德的范疇。而且在傳統(tǒng)的人情味很濃厚的氛圍中，“好合好散”是多數(shù)勞動(dòng)者面對(duì)離職時(shí)的心態(tài)。在我過(guò)去的工作實(shí)踐中，對(duì)離職管理做得比較有人情味的時(shí)候，多數(shù)勞動(dòng)者都會(huì)懷著感激的心情離開。有的會(huì)向公司舉薦人才，也有的離開一段時(shí)間后重新返回。而采取不信任方式對(duì)待離職的，就經(jīng)常麻煩不斷。如直接與辦事人員發(fā)生言語(yǔ)沖突，有甚者升級(jí)至勞資糾紛。還有匿名舉報(bào)公司，在網(wǎng)上發(fā)布不利議論等。
員工離職管理的4個(gè)建議
除來(lái)自實(shí)踐的正面驗(yàn)證外，著眼于CSR觀點(diǎn)，就算你為社會(huì)培養(yǎng)了人才，也足以讓你感到自豪。為此，對(duì)離職管理提出如下建議以享同行。
一、不要把即將離職人員當(dāng)小偷。
有些用人單位，當(dāng)員工遞交辭呈后就馬上關(guān)閉他的E-mail，收回他的手機(jī)，甚至立即調(diào)整其工作崗位。這樣只會(huì)加劇相互的不信任，而且涉嫌侵權(quán)。
二、簡(jiǎn)化離職手續(xù)，盡量一站式辦結(jié)，讓人心情愉悅地離開。
不少用人單位的離職程序冗長(zhǎng)繁瑣，在辦理離職手續(xù)時(shí)勞動(dòng)者東奔西跑，倍受折騰，甚至受人冷遇或被某些部門惡語(yǔ)相向。很多勞動(dòng)者在選擇離職后都希望能體面地離開，哪怕他或她是被動(dòng)離職�？呻x職程序的不合理很多時(shí)候會(huì)挑起勞動(dòng)者的不滿，甚至上升至沖突或糾紛。對(duì)離職程序的設(shè)計(jì)要在合法合理、充分告知離職后義務(wù)的前提下盡可能簡(jiǎn)化。
三、可能的話為他或她組織一個(gè)體面的告別會(huì)
。告別會(huì)并不一定要多么隆重，而更多的是讓他或她可能影響到的人群與其共同感受公司的寬容與關(guān)懷。即使有些是因?yàn)樽约旱倪^(guò)錯(cuò)而被動(dòng)離職的員工也可以征詢當(dāng)事人的意向后進(jìn)行。
四、建立完善的離職人員的信息庫(kù)。
這項(xiàng)措施在相關(guān)法規(guī)中也有類似要求。如果用人單位能變被動(dòng)管理為主動(dòng)管理，把離職人員的人脈也當(dāng)作公司財(cái)富的一部分的話，至少這樣的雇主應(yīng)該不愁人才的來(lái)源。
古語(yǔ)云：善始善終。“離”是人力資源循環(huán)中承上啟下的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。對(duì)于用人單位而言，沒(méi)有勞動(dòng)者的“離”----離開家鄉(xiāng)、離開校園、離開上家，就沒(méi)有 “選”的前提。“選育用留離”才是真正意義上的人力資源循環(huán)。請(qǐng)重視員工離職的管理，讓離職員工成為你們?nèi)宋年P(guān)懷的宣導(dǎo)者，讓仍在職員工安心地繼續(xù)感受你們的關(guān)懷。