員工忠誠度可以理解為員工對(duì)于企業(yè)所表現(xiàn)出來的行為指向和心理歸屬,即員工對(duì)所服務(wù)的企業(yè)盡心竭力的奉獻(xiàn)程度。HR如何提高員工的忠誠度呢?以下是yjbys小編整理的方法分析，和大家一起分享。

　　1.招聘期——以忠誠度為導(dǎo)向

　　招聘是員工忠誠度管理的第一個(gè)環(huán)節(jié),招對(duì)人很重要，萬一選錯(cuò)人，企業(yè)很難讓忠誠度低的員工提升自身對(duì)企業(yè)的忠誠度，因?yàn)橐粋�(gè)人的人格特性，價(jià)值觀，工作態(tài)度等在就業(yè)前已經(jīng)形成，其后很難改變，最后往往無奈裁員。裁員不僅造成被解雇員工的焦慮和沮喪，還會(huì)導(dǎo)致留下的員工心理壓力加大，精神負(fù)擔(dān)重。企業(yè)為了避免不必要損失，在招聘期需要注意以下幾點(diǎn)：

　　(1)注重招聘前的工作分析。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，它對(duì)崗位性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及任職資格進(jìn)行系統(tǒng)的研究。通過工作分析，人力資源管理者可以明確目標(biāo)崗位需要招聘什么樣的人，做到心中有數(shù)，有的放矢，因崗設(shè)人，招到合適的人才。

　　(2)擦亮眼睛，識(shí)別跳槽傾向。企業(yè)在招聘和甄選過程中，除了重視對(duì)求職者工作能力的考察外，還應(yīng)采取有效措施排除跳槽傾向高的人選。招聘人員要認(rèn)真查看求職者的申請(qǐng)材料、簡(jiǎn)歷，對(duì)求職者的面試回答加以分析，通過求職者的工作經(jīng)驗(yàn)、工作持續(xù)時(shí)間、對(duì)上級(jí)(同事)的看法、離職原因等等辨別其跳槽傾向。另外，在招聘時(shí)使用有效工具實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)，比如氣質(zhì)類型測(cè)驗(yàn)、職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)等均可以對(duì)應(yīng)聘者的忠誠度進(jìn)行評(píng)估。

　　(3)識(shí)別求職者價(jià)值觀與企業(yè)文化的契合度。價(jià)值觀決定行動(dòng)力，求職者個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)文化契合程度越高，忠誠度越高。全球第一CEO杰克·韋爾奇深諳其中的重要性，其用人之道也體現(xiàn)了這點(diǎn)，錄用的先決條件是求職者是否認(rèn)同企業(yè)文化中的核心---價(jià)值觀，如果不認(rèn)同，即使再優(yōu)秀的求職者也不能錄用。員工只有認(rèn)同企業(yè)的文化并且融入其中才能全身心地為企業(yè)做貢獻(xiàn)，以表忠誠。

　　(4)真誠溝通，保持信息對(duì)稱。招聘是雙向選擇、相互承諾的過程。求職者在如實(shí)闡述自身的條件時(shí)，企業(yè)也應(yīng)坦誠告知崗位報(bào)酬，做到雙方信息互通、互真、互忠，才能最終達(dá)到雙贏的局面。有些企業(yè)為了招到優(yōu)秀的人才往往夸大企業(yè)的實(shí)況和職位報(bào)酬，當(dāng)求職者正式上班時(shí)，發(fā)現(xiàn)并非之前所說而大失所望，心里落差較大會(huì)降低忠誠度，甚至馬上離職。

　　2.供職期——培養(yǎng)員工忠誠度

　　供職期是企業(yè)培養(yǎng)員工忠誠度的最佳時(shí)機(jī)，雖然培養(yǎng)員工忠誠度有一定的難度，但是只要方法科學(xué)合理就會(huì)產(chǎn)生事半功倍的效果。

　　(1)塑造以人為本的企業(yè)文化。文化是企業(yè)的軟實(shí)力，以人為本的文化即是人性化的軟實(shí)力。文化就像一只無形的手，把企業(yè)員工的手相互牽起來，形成一股攻不可破的力量，那是一種凝聚力、向心力。何為人性化?即尊重人，關(guān)心人，發(fā)展人和服務(wù)人。企業(yè)只有意識(shí)到這點(diǎn)，并付諸行動(dòng)才能增強(qiáng)員工的歸屬感，提升忠誠度。戴爾公司的慘痛經(jīng)歷充分表明塑造人性化文化的重要性。戴爾曾經(jīng)憑借獨(dú)特的直銷模式取得輝煌的成績(jī)，繼而成為全球知名企業(yè)。然而在21世紀(jì)初，浮華的戴爾卻有著讓人無奈的心酸，即員工的忠誠度缺失，員工流失率高。具體表現(xiàn)為：選擇離開公司的人數(shù)占到64%，就連位高權(quán)重的CEO也是走馬觀花燈般換來換去。從朱兆琛到金明，從陳大偉到黎修樹，他們?cè)诖鳡栍羞^不愉快的接觸后便都匆匆選擇離開。當(dāng)問到戴爾普通員工為何選擇離開，90%以上的人嘆氣說：“戴爾沒什么文化，我在這里學(xué)不到多少有價(jià)值的東西。”因此戴爾被外界評(píng)論為人文價(jià)值觀迷失、除了掙錢、不懂得關(guān)心人的企業(yè)。戴爾這種急功近利，簡(jiǎn)單和直接的管理理念追逐過渡的控制與重視結(jié)果，損害了員工的創(chuàng)造性，它自私地專注于企業(yè)自身的股東利益上，對(duì)外界競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手表現(xiàn)敏銳、反應(yīng)迅速，而從不體察內(nèi)部員工的內(nèi)心世界，只是把人看作生產(chǎn)的工具，才會(huì)落得“眾叛親離”的慘狀。

　　(2)制定科學(xué)合理的薪酬制度。經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑,錢不是最重要的，但無疑是很重要的。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,生理需求是最基本的需求,也是雙因素理論中的保健因素,是造成員工不滿的因素。工資因素往往是求職者選擇工作的首要因素，也是留住和激勵(lì)員工的重要條件。企業(yè)只有制定科學(xué)合理的薪酬制度，才能更好地提升員工忠誠度。而所謂科學(xué)合理，是指既能體現(xiàn)內(nèi)部公平性，又能展示外部競(jìng)爭(zhēng)性。

　　(3)提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)及晉升空間。成長(zhǎng)是每個(gè)人的需求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)使員工看到企業(yè)未來發(fā)展的前景和希望，激勵(lì)員工不斷的發(fā)展和進(jìn)步，為其自身事業(yè)發(fā)展規(guī)劃藍(lán)圖，使其自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)和一致。企業(yè)還應(yīng)當(dāng)為員工提供系統(tǒng)的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，并在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和晉升的階梯，為員工提供更多的機(jī)會(huì)，激發(fā)員工更多的工作熱情。企業(yè)為員工提供的成長(zhǎng)和發(fā)展空間越大，員工忠誠度就越高。

　　(4)有效的激勵(lì)措施。根據(jù)雙因素理論我們知道,能夠真正對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用的是激勵(lì)因素,而不是保健因素,因此在提高員工忠誠度方面要注意通過信息共享、員工參與、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、工作豐富化、團(tuán)隊(duì)合作等方式方法,創(chuàng)造一種坦誠相待、相互信任的“家庭”氛圍.員工參與可以大大提升員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性,增強(qiáng)其在工作中的成就感和歸屬感,提高員工的工作滿意度,從而提高其對(duì)企業(yè)的忠誠度。

　　3.辭職期——完善忠誠度的管理

　　辭職期，除了重新招聘合格的員工以填補(bǔ)空缺職位外，更重要的工作是對(duì)離職員工進(jìn)行離職面談。首先要找到員工離職的真正原因，對(duì)發(fā)現(xiàn)的離職原因按照合理程度進(jìn)行歸類,然后再制定有針對(duì)性的挽留員工的具體措施,包括談話、改善工作條件、提高福利待遇等。忠誠度管理面談的主要目的是了解離職員工真正的離職原因，以及其對(duì)企業(yè)各方面的意見和看法，從而發(fā)現(xiàn)目前在員工忠誠度管理及其他方面存在的缺陷，為今后員工忠誠度管理的完善提供依據(jù)。

　　4.辭職后——延伸忠誠度

　　員工離開企業(yè)并不代表從此就與企業(yè)沒有任何關(guān)系，離職后的員工仍然可以成為企業(yè)的重要資源。畢竟離職后的人員對(duì)企業(yè)有一定的了解和認(rèn)識(shí)，企業(yè)應(yīng)該繼續(xù)與他們保持聯(lián)系，把忠誠度管理的范圍延伸到離職后，充分利用這一低成本資源，如變成企業(yè)的擁護(hù)者、客戶或商業(yè)伙伴。變成擁護(hù)者會(huì)心甘情愿為企業(yè)的形象代言宣傳，而變成忠誠的顧客或商業(yè)伙伴可以直接為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。