赫茨伯格的雙因素理論對管理者來說具有很大的借鑒價值。管理者要提高員工的工作積極性，就需要注意合理運用雙因素理論。以下是yjbys小編搜集整理的基于雙因素理論的員工管理分析，和大家一起分享。

　　關(guān)于影響員工工作滿意度的雙因素理論分析

　　雙因素理論是美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的。20世紀(jì)50年代末期，他對11個企業(yè)中的200多名工程師和會計師進行調(diào)查，請他們列舉在其工作中特別滿意或不滿意的方面。從調(diào)查所獲得的資料中，他發(fā)覺使員工感到滿意的因素和使他們感到不滿意的因素是完全不同的，不滿意的因素往往是由工作環(huán)境引起的，滿意的因素是由工作本身引起的。在此基礎(chǔ)上，赫茨伯格提出了影響人們行為的雙因素理論。

　　1雙因素理論的內(nèi)容

　　1.1保健因素

　　指那些與人的不滿情緒有關(guān)的因素。這些因素包括：工資、福利、工作環(huán)境、公司政策、管理制度以及人際關(guān)系等。赫茨伯格把這類因素稱為保健因素，意思是只能預(yù)防問題，不能真正解決問題。當(dāng)這些因素惡化到不可容忍的程度時，員工就會對工作不滿意。改善這些因素，只能消除員工的不滿，并不能使員工受到極大地激勵。

　　1.2激勵因素

　　指那些與人的滿意情緒有關(guān)的因素。這些因素包括：挑戰(zhàn)性的工作、工作中的成就感、受到的賞識以及工作中成長和發(fā)展的機會等。當(dāng)這些因素具備時，可以使員工感到很大程度的激勵和對工作的滿足感，從而提高工作效率，推動企業(yè)生產(chǎn)率的增長。如果不具備這些因素，盡管也會引起員工的不滿意，但影響不是很大。

　　2管理者實施雙因素理論應(yīng)注意的問題

　　赫茨伯格的雙因素理論對管理者來說具有很大的借鑒價值。管理者要提高員工的工作積極性，需要注意以下問題。第一，管理者首先要注重保健因素，具備必要的保健因素，才不會使員工有不滿情緒。在保健因素滿足后，更重要的是激勵因素，赫茨伯格提出的成就、責(zé)任心、發(fā)展以及成長等因素應(yīng)引起管理者的注意。第二，激勵因素和保健因素沒有絕對界限，應(yīng)善于將保健因素轉(zhuǎn)化為激勵因素。如把獎金當(dāng)做附加工資，不論好壞一人一份，就失去了作用，如果按勞分配，則會起到激勵作用。

　　3基于雙因素理論的管理對策

　　1重視保健因素的滿足

　　根據(jù)雙因素理論，保健因素如果沒有得到滿足的話就會引起員工的不滿情緒，使其出現(xiàn)離職、消極怠工等情況，影響企業(yè)效益。消除不滿因素可以從改善物質(zhì)條件、營造和諧的人際關(guān)系以及制定人性化的企業(yè)制度等方面入手。具體對策如下。

　　1.1滿足90后員工的物質(zhì)需要

　　90后在成長過程中雖然不受物質(zhì)所困，但一旦走上工作崗位就面臨著生計問題，所以必須首先在工資方面保證滿足他們基本的生存需要。一個企業(yè)家根據(jù)自己親身實踐得出結(jié)論：在給員工高工資的時候，其實是企業(yè)成本最低的時候，這時候管理者會占有主動權(quán)。當(dāng)然安全舒適的工作環(huán)境、貼心的福利條件等都會提高員工工作的積極性。

　　1.2提供豐富的業(yè)余生活

　　90后員工追求自由快樂的生活，不喜歡工作的束縛。企業(yè)可以根據(jù)情況安排彈性的工作時間，比如在高質(zhì)量完成所屬工作的前提下，可以提供更多的自由時間，保證其有充足的時間享受生活的樂趣。企業(yè)可以針對90后員工喜歡休閑的特點，增設(shè)符合他們興趣特點的娛樂設(shè)施和場所，如健身休閑中心、電子閱覽室、足球場、籃球場以及游戲廳等，讓他們在工作之余盡情放松。此外，企業(yè)還可以不定期組織一些活動，如歌唱比賽、趣味運動會、服裝表演等，增進員工間的溝通和交流，增強團隊合作意識。豐富的業(yè)余生活能使員工勞逸結(jié)合，減輕工作壓力，提高工作積極性，同時會降低員工的離職率。

　　1.3健全管理制度，管理方式與時俱進

　　建立健全管理制度，是規(guī)范組織運作的客觀要求，因而在制度建設(shè)上要嚴(yán)謹(jǐn)、嚴(yán)格。讓管理有法可依、有章可循，執(zhí)行時對所有員工一視同仁、公平對待。一般來說，傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)者都比較喜歡聽話的、服從自己的員工，不希望自己的權(quán)力受到威脅。然而90后員工不樂意接受那種強制、批評、責(zé)怪的管理方式;不喜歡那種高高在上的管理者;他們需要尊重和關(guān)懷。要有效管理90后員工，就要注意實施更多的人性化管理，而非傳統(tǒng)的硬性管理。另外，管理者還要改變權(quán)力至上的命令式，采用民主方式分配工作和解決問題。營造出彼此尊重、和諧、公平、包容、民主的工作氛圍，給90后員工多一些關(guān)愛、理解和引導(dǎo)，少一些批評、挑剔和抱怨。

　　2注重滿足激勵因素

　　2.1注重90后員工職業(yè)規(guī)劃管理

　　90后員工剛剛進入職場，不少人對自己的未來缺乏規(guī)劃，選擇工作時隨意性較強，所以會出現(xiàn)頻繁跳槽的現(xiàn)象。其實，他們也迫切希望找到真正能發(fā)揮自己特長的崗位，但由于缺乏經(jīng)驗，對未來發(fā)展感到迷茫，因此定位不準(zhǔn)。這就需要管理者多深入了解員工的個人和工作情況，幫助員工設(shè)立合理的未來職業(yè)目標(biāo)，并鼓勵員工將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為實際行動，努力實現(xiàn)目標(biāo)。

　　2.2增強工作的吸引力

　　工作本身是激勵90后員工的最直接因素，90后員工的職場觀念是：快樂地工作和生活。與父輩們的埋頭苦干相比，90后員工有更多的追求，喜歡豐富化、具有挑戰(zhàn)性、富有激情的工作。企業(yè)可根據(jù)具體情況把工作設(shè)計得既富有挑戰(zhàn)性又具有趣味性，深深吸引90后員工，保持并提升他們的工作熱情。一方面可以通過增加工作的寬度來減少工作的單調(diào)性，比如企業(yè)可以考慮實行崗位輪換制，使90后員工嘗試不同的工作內(nèi)容，增加工作新鮮感;另一方面可以增強工作的深度，比如適當(dāng)授權(quán)，使90后員工參與到企業(yè)的管理中來，以此增加他們責(zé)任感和歸屬感。

　　2.3提供職業(yè)培訓(xùn)機會

　　90后員工崇尚實現(xiàn)自我價值，渴望成就一番事業(yè)。他們喜歡接受新生事物，需要通過學(xué)習(xí)來提升自己，非常愿意通過各種途徑來提高自身能力，渴望在職場中有更多培訓(xùn)和提升的機會。因此企業(yè)管理者要充分利用90后員工的這一特點，盡力為他們提供提升機會和施展才華的平臺，使其不斷提升自身技能，在工作中看到未來的希望。

　　2.4注重保健因素轉(zhuǎn)化為激勵因素

　　保健因素的滿足只能消除員工的不滿情緒，只有正確發(fā)揮激勵因素才能充分調(diào)動員工的積極性。因此，管理者要注重將保健因素轉(zhuǎn)化為激勵因素�？稍诠べY、獎金、福利以及工作環(huán)境等方面，引入競爭機制，比如90后員工善于突破常規(guī)，提出一些創(chuàng)新性的解決問題的方案，管理者可根據(jù)貢獻確定薪酬，貢獻越大，薪酬越高，這將在很大程度上調(diào)動員工的積極性。