毋庸置疑，職場(chǎng)妒忌會(huì)對(duì)組織帶來(lái)很多不利的消極影響，為了建設(shè)性的應(yīng)對(duì)職場(chǎng)妒忌所產(chǎn)生的嚴(yán)重消極后果，管理者必須采取行動(dòng)。下面是yjbys小編為您整理的職場(chǎng)妒忌員工管理，希望能對(duì)您有所幫助。
1鼓勵(lì)開(kāi)放式的交流
預(yù)防職場(chǎng)妒忌的一個(gè)有效方法是通過(guò)創(chuàng)設(shè)一個(gè)工作環(huán)境，使員工能夠與管理者或同事輕松自在的交流和相處。為了減少管理者與員工之間的相處距離感，管理者應(yīng)當(dāng)參與到這種開(kāi)放政策中來(lái)。另外，部門(mén)或分公司應(yīng)該對(duì)經(jīng)理和下屬定期舉行工作例會(huì)，鼓勵(lì)大家都來(lái)討論任何問(wèn)題，包括員工之間的緊張關(guān)系。這種方式給員工提供了表達(dá)意見(jiàn)以及對(duì)他們可能會(huì)體驗(yàn)到的壓力來(lái)源進(jìn)行討論的機(jī)會(huì)。因?yàn)榇隧?xiàng)策略鼓勵(lì)所有的員工參與，所以它同時(shí)也傳達(dá)了一個(gè)所認(rèn)可的公平的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而在一定程度上能夠減少員工妒忌感的產(chǎn)生。
2開(kāi)展導(dǎo)師計(jì)劃高度
以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向從而成功的員工很少被同事怨恨和妒忌。因此為了這些負(fù)性情緒的產(chǎn)生并且鼓勵(lì)員工之間的同事情誼和合作精神，管理者應(yīng)該考慮實(shí)施一項(xiàng)導(dǎo)師計(jì)劃。開(kāi)展導(dǎo)師計(jì)劃有利于員工產(chǎn)生向上的社會(huì)比較，而向上的社會(huì)比較可能會(huì)通過(guò)強(qiáng)調(diào)參照對(duì)象的“榜樣”地位而激勵(lì)個(gè)體，從而促進(jìn)職場(chǎng)妒忌對(duì)組織影響的積極性的一面。
3招聘求職者時(shí)要考慮其情感成熟度
在一項(xiàng)研究中，確定了一些個(gè)體天生就會(huì)更加傾向于體驗(yàn)到負(fù)性情感。因此為了有效應(yīng)對(duì)職場(chǎng)妒忌的產(chǎn)生，管理者必須試圖努力去辨識(shí)出求職者在工作應(yīng)征中潛在的性格問(wèn)題。改善選拔工作的一個(gè)方法是詢問(wèn)求職者關(guān)于之前的工作經(jīng)歷，以此來(lái)確定其在工作中是否有過(guò)消極體驗(yàn)的經(jīng)歷�？剂壳舐氄邔�(duì)于未來(lái)可能持有的消極態(tài)度的一個(gè)指標(biāo)是這個(gè)人對(duì)于先前的職位以及與過(guò)去主管和同事們的關(guān)系所持有的態(tài)度。另外，在錄用時(shí)可以參考一些具體問(wèn)題來(lái)判斷一個(gè)求職者是否具有團(tuán)隊(duì)精神，并且能夠以一種成熟和負(fù)責(zé)任的態(tài)度來(lái)分擔(dān)團(tuán)隊(duì)中成員的不信任和責(zé)備。如果求職者表達(dá)出對(duì)于先前同事的敵意，那么就有可能探查出其產(chǎn)生妒忌的傾向性。一些推薦問(wèn)題如下：“在你先前的工作職位中有沒(méi)有一些情況或者在哪些地方你覺(jué)得自己沒(méi)有被公平對(duì)待?”“在提供績(jī)效薪酬和晉升機(jī)會(huì)方面，你的管理者是否能夠公平對(duì)待?”“跟我講述一下你曾被不公正對(duì)待的具體情況以及你當(dāng)時(shí)的反應(yīng)如何”。
4推動(dòng)團(tuán)隊(duì)合作及參與性管理
長(zhǎng)期以來(lái)，許多社會(huì)科學(xué)家們一直認(rèn)為競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境是“滋生各種病態(tài)情感的溫床”。在組織中引入基于市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)系統(tǒng)增強(qiáng)了員工與同事之間對(duì)于薪酬進(jìn)行比較的趨勢(shì)，從而也為職場(chǎng)妒忌的產(chǎn)生埋下了隱患。通常情況下，在一個(gè)團(tuán)隊(duì)文化中，員工必須協(xié)同合作來(lái)完成組織目標(biāo)，因而團(tuán)隊(duì)合作可以作為管理競(jìng)爭(zhēng)系統(tǒng)的功能的異常方面一個(gè)很有力的工具。盡管在某種程度上，競(jìng)爭(zhēng)是對(duì)組織有益的，但是嚴(yán)重的競(jìng)爭(zhēng)往往會(huì)引發(fā)同事之間的妒忌感。因此團(tuán)隊(duì)能夠借助合作來(lái)融合和協(xié)調(diào)個(gè)人能力，進(jìn)而會(huì)促進(jìn)員工之間的積極關(guān)系而不是通過(guò)對(duì)集體目標(biāo)的聚焦關(guān)注而激起員工的威脅感和不安全感。團(tuán)隊(duì)合作重要性的另一個(gè)表現(xiàn)是命令性的工作輪換的原則。如果員工從一個(gè)工作調(diào)換到另一個(gè)工作，久而久之，他們將不會(huì)形成對(duì)這個(gè)特殊職位的擁有感，也不太可能會(huì)將同事視為對(duì)他們個(gè)人幸福感的威脅，從而能夠避免職場(chǎng)妒忌的產(chǎn)生。
5實(shí)施一個(gè)支持合作的激勵(lì)制度
組織可以通過(guò)設(shè)計(jì)一個(gè)激勵(lì)合作的控制系統(tǒng)來(lái)管理職場(chǎng)中的妒忌，包括一個(gè)恰當(dāng)?shù)募?lì)制度。這個(gè)制度應(yīng)該依靠客觀標(biāo)準(zhǔn)而不是對(duì)績(jī)效的主觀性測(cè)量。此外，以群組為基礎(chǔ)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)(尤其是那些包括獎(jiǎng)金和利潤(rùn)分享的獎(jiǎng)勵(lì))，可以促進(jìn)員工之間的努力合作。這樣的激勵(lì)制度有助于提升員工之間的一種觀念，即相比于將同事視為獲得獎(jiǎng)勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，他們會(huì)將對(duì)方視為其獲得獎(jiǎng)勵(lì)的潛在助手。隨著與特定技能的掌握密切相關(guān)的報(bào)酬的提高，技能薪酬也可以被用來(lái)對(duì)抗負(fù)性情緒。此外，一個(gè)人的工資在這樣的系統(tǒng)中是否值得被提升的判斷往往是基于同事對(duì)其勝任力的評(píng)價(jià)。