作為管理者，必須讓員工能夠不斷地得到關(guān)懷和尊重，能夠得到充分的自我表現(xiàn)，要讓員工真正覺(jué)得他們的思維、他們的建議和想法已經(jīng)融入企業(yè)文化之中，才能做好員工管理的工作。下面是yjbys小編為您搜集整理的加強(qiáng)員工管理的6個(gè)方法，歡迎閱讀借鑒。
1.協(xié)助并指導(dǎo)員工提高自身素質(zhì)。
通過(guò)考評(píng)溝通，大部分員工就能明白自己的優(yōu)缺點(diǎn)和改進(jìn)目標(biāo)。但僅通過(guò)考評(píng)溝通促使員工提高自身素質(zhì)還有些不太理想。這需要人力資源部門(mén)組織專(zhuān)門(mén)的員工素質(zhì)培訓(xùn)以提高員工素質(zhì)。對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，可以組織技術(shù)討論，或輪流進(jìn)行技術(shù)講座;對(duì)綜合素質(zhì)培訓(xùn)可由人力資源部門(mén)自行組織或聯(lián)系專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)。
需注意的是，通過(guò)一兩次特定的培訓(xùn)來(lái)提高員工的自身素質(zhì)特別是綜合素質(zhì)是比較困難的。人力資源部門(mén)應(yīng)該制定一些相應(yīng)的崗位任職資格要求，對(duì)于達(dá)不到資格要求的員工進(jìn)行警告，這樣可以促使員工生動(dòng)提高自身素質(zhì)。另外還可以將一些培訓(xùn)形式如討論、輪流講座等固定下來(lái)，使員工養(yǎng)成不斷提高的習(xí)慣。
2.應(yīng)有恰當(dāng)及時(shí)的鼓勵(lì)和獎(jiǎng)賞，以提高員工的工作效率。
任何一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，都會(huì)對(duì)員工有名目繁多的獎(jiǎng)勵(lì)。特別是當(dāng)多數(shù)員工在某方面出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)，表彰出色者無(wú)疑會(huì)有很大的帶動(dòng)作用。“重獎(jiǎng)勵(lì)，輕處罰”應(yīng)該是現(xiàn)代員工管理中的一個(gè)趨勢(shì)。在獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，可以采取精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并重的方式;而在處罰時(shí)，應(yīng)注意采用以耐心說(shuō)服和做思想工作為主，一般不應(yīng)采取經(jīng)濟(jì)處罰(給公司帶來(lái)直接經(jīng)濟(jì)損失除外)。
3.使員工從工作中得到滿(mǎn)足感。
根據(jù)馬斯洛的人類(lèi)需求的“五層次”理論，當(dāng)人們?cè)跐M(mǎn)足生理需求、物質(zhì)需求之后，更加追求精神需求和自我成功。讓員工在工作中體會(huì)到滿(mǎn)足感和成就感是進(jìn)行人力資源有效開(kāi)發(fā)的前提。從管理角度講，管理者應(yīng)該為員工創(chuàng)造一個(gè)寬松的環(huán)境，它包括物質(zhì)環(huán)境和心理環(huán)境兩部分。物質(zhì)環(huán)境是指員工是否有良好的完成任務(wù)的物質(zhì)條件，如設(shè)備、資料等等;心理環(huán)境是指員工是否具有愉快的心情和完成任務(wù)的沖動(dòng)。
心理環(huán)境的建設(shè)往往是管理者容易忽視的部分，而這部分內(nèi)容對(duì)員工是否能夠出色地完成任務(wù)，是否能夠從工作中得到滿(mǎn)足感起著關(guān)鍵的作用。作為一個(gè)優(yōu)秀的管理者，應(yīng)該對(duì)員工表現(xiàn)出信任，重視員工的建議和尊重員工的工作過(guò)程、不隨意干涉具體工作，另外還要對(duì)員工不斷地鼓勵(lì)和贊揚(yáng)，以提高工作士氣。
4.應(yīng)使員工明白企業(yè)制定的目標(biāo)，以確保其實(shí)現(xiàn)。
雖然公司員工每天都來(lái)公司上班，但很難說(shuō)他們都對(duì)公司的目標(biāo)非常清楚。因?yàn)槊總�(gè)人都忙于自己的工作，所以對(duì)公司目標(biāo)的認(rèn)識(shí)，往往是非常片面的。讓公司員工明白公司的目標(biāo)是人力資源部門(mén)進(jìn)行員工管理的首要任務(wù)。
人力資源部門(mén)可以通過(guò)多種途徑來(lái)宣傳公司的目標(biāo)：
(1)講座。對(duì)公司全體員工進(jìn)行公司目標(biāo)及相關(guān)內(nèi)容的講座，講座由人力資源部門(mén)主持，可由各主管經(jīng)理和部門(mén)經(jīng)理講解本部門(mén)的發(fā)展目標(biāo)。如果公司人員較多，可以以部門(mén)為單位進(jìn)行講座。
(2)討論。一般以部門(mén)討論為宜，讓員工對(duì)如何完成公司的目標(biāo)暢所欲言。
(3)內(nèi)部刊物。許多公司有內(nèi)部刊物，通過(guò)內(nèi)部刊物宣傳公司的目標(biāo)是一個(gè)非常不錯(cuò)的辦法。
5.應(yīng)使企業(yè)中的每一位成員都了解其職責(zé)、職權(quán)范圍以及與他人的工作關(guān)系。
在使員工明確了公司目標(biāo)之后，來(lái)確定員工崗位的工作目標(biāo)是比較容易的。由崗位目標(biāo)可以確定出該員工崗位職責(zé)、職權(quán)范圍以及與他人的工作關(guān)系。
在進(jìn)行崗位描述(包括崗位職責(zé)、職權(quán)范圍及工作關(guān)系等)時(shí)，人力資源部門(mén)也可以采用下面一些方法：
(1)上行分析法。是指采用自下而上的分析方法，通過(guò)對(duì)現(xiàn)存組織和工作的分析來(lái)完成崗位描述的編寫(xiě)。上行分析法在具體實(shí)施中有“工作日記法”、“重要事件分析法”、“工作描述法”等操作方法。這幾種方法可以分別使用，也可以綜合使用。最佳的辦法是用“工作日記法”分析崗位職責(zé)，用重要事件法分析職權(quán)范圍和工作關(guān)系，通過(guò)“工作描述法”直接與員工溝通，以減少其他方法帶來(lái)的誤差。
(2)下行分析法。是指采用自上而下的分析方法，從分析組織的使命、目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目的人手，確定要實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)必須完成哪些工作，需要設(shè)定哪些崗位。下行分析法最適合公司業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型或公司組織改組時(shí)設(shè)定崗位描述時(shí)的需要。另外，即便員工安排就緒，也可以使用下行分析法，這樣可以確保管理者在進(jìn)行崗位描述時(shí)能夠排除干擾，使每位員工從事適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌Ｔ谑褂孟滦蟹治龇〞r(shí)，人力資源部門(mén)要與上層領(lǐng)導(dǎo)充分討論，并參考其他公司的成功經(jīng)驗(yàn)，以避免出現(xiàn)大的偏差。
6.定期檢查員工的工作績(jī)效及個(gè)人潛力，使員工個(gè)人得到成長(zhǎng)和發(fā)展。
績(jī)效考評(píng)是人力資源管理中的重要內(nèi)容，績(jī)效考評(píng)的水平在很大程度上制約著其他人事政策的效力。
在設(shè)計(jì)具體考評(píng)項(xiàng)目時(shí)，要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：
首先內(nèi)容要客觀明確，每個(gè)項(xiàng)目的考評(píng)重點(diǎn)要使考評(píng)人和被考評(píng)人一看即懂、不會(huì)產(chǎn)生歧義。
其次，項(xiàng)目不可過(guò)多，一般每大類(lèi)為5-8 項(xiàng)即可。
最后，考評(píng)的尺度盡可能細(xì)化。“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”、“較差”、“很差”等比較抽象，考評(píng)人容易主觀判斷產(chǎn)生誤差，如果將每個(gè)尺度都進(jìn)行細(xì)化，往往情況會(huì)好得多。在考評(píng)的最后，要由考評(píng)人和被考評(píng)人進(jìn)行單獨(dú)的考評(píng)溝通，考評(píng)溝通的主要目的是讓員工明白自己在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)及如何改進(jìn)。