知識(shí)型員工與一般員工的顯著區(qū)別是他們具有創(chuàng)造性。他們憑借自己的知識(shí)和靈感，靈活地處理各種可能發(fā)生的情況。以下是yjbys小編為您整理的知識(shí)型員工管理的4大誤區(qū)，希望能提供幫助。

　　1.未根據(jù)實(shí)際情況對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行改進(jìn)

　　我國(guó)幾千年的文化積淀，使我國(guó)企業(yè)中“官本位”思想比較濃厚，尤其在國(guó)有企業(yè)中這種思想表現(xiàn)的更為明顯，其在員工身上則體現(xiàn)為相對(duì)保守、中庸及崇尚權(quán)威的行為觀念。

　　在傳統(tǒng)企業(yè)內(nèi)部，往往是論資排輩，年輕人必須要在基層進(jìn)行長(zhǎng)時(shí)間的鍛煉，即使他們可能擁有較高的工作能力。在員工報(bào)酬方面，忽視個(gè)人貢獻(xiàn)，崗位級(jí)別和工齡成為收入分配的重要依據(jù)，這就導(dǎo)致了一些知識(shí)型員工的收入低于普通員工的情形發(fā)生。盡管我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建立后，引入了“按勞分配”的制度，但是傳統(tǒng)的思想仍在影響著企業(yè)的實(shí)踐。

　　并且，國(guó)有企業(yè)的一些管理制度對(duì)現(xiàn)階段的民營(yíng)企業(yè)還具有一定的示范效應(yīng)，這也是目前我國(guó)企業(yè)在知識(shí)共享導(dǎo)向下對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)普遍乏力的重要原因之一。

　　我國(guó)企業(yè)的上述行為，事實(shí)上是基于西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中“無(wú)私人”的假設(shè)，它否認(rèn)了人作為“理性人”可能存在追求自我利益最大化的本性，忽視了人的需求的區(qū)別，這種不恰當(dāng)?shù)娜诵约僭O(shè)的借用造成了我國(guó)企業(yè)在知識(shí)共享下對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)的低效、無(wú)效甚至負(fù)效。

　　2.資金投入不足

　　知識(shí)型員工激勵(lì)手段包括物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)兩個(gè)方面，精神激勵(lì)固然重要，但僅靠它是不夠的，只是單純的榮譽(yù)激勵(lì)，不配以物質(zhì)激勵(lì)會(huì)造成知識(shí)型員工榮譽(yù)感的淡化。

　　知識(shí)型員工的行為或工作動(dòng)機(jī)產(chǎn)生于他的某種需要和欲望，知識(shí)型員工總把自己努力的過(guò)程看作為獲得某種相應(yīng)報(bào)酬的過(guò)程。在現(xiàn)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，知識(shí)型員工的價(jià)值主要靠其經(jīng)濟(jì)收入來(lái)體現(xiàn)，必須把知識(shí)型員工的貢獻(xiàn)與待遇切實(shí)結(jié)合起來(lái)才能體現(xiàn)其能力的高低。

　　然而，物質(zhì)激勵(lì)必然產(chǎn)生激勵(lì)成本。我國(guó)很多企業(yè)近年來(lái)由于發(fā)展的需要和經(jīng)濟(jì)效益不佳，導(dǎo)致在知識(shí)型員工激勵(lì)方面沒(méi)有足夠的資金投入。同時(shí)，隨著我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)的不斷完善，使企業(yè)在人力資源改革過(guò)程中付出的成本越來(lái)越大，例如，退休金的支付、下崗員工安置等，使企業(yè)資金付現(xiàn)的壓力加大，限制了企業(yè)用于知識(shí)共享導(dǎo)向下知識(shí)型員工激勵(lì)的資金投入。

　　3.管理層管理理念落后

　　目前就世界優(yōu)秀企業(yè)的管理實(shí)踐來(lái)看，國(guó)外的一些企業(yè)在促進(jìn)知識(shí)型員工進(jìn)行知識(shí)共享方面取得了一些成功的經(jīng)驗(yàn)，這些是非常值得我們?nèi)ソ梃b的。他們?cè)缫颜J(rèn)識(shí)到在促進(jìn)知識(shí)型員工進(jìn)行知識(shí)共享時(shí)，要滿足知識(shí)型員工在經(jīng)濟(jì)收入，個(gè)人成長(zhǎng)、工作自主性、個(gè)人成就等方面的需求的重要性。