員工管理，說到底就是為了提高員工滿意度和忠誠度，從而提升員工的工作效率和工作質(zhì)量。以下是yjbys小編為您整理的提高員工滿意度和忠誠度的管理方法，希望能提供幫助。
1.消除職業(yè)天花板
雅斯拓公司的亞洲區(qū)總裁陳帝利在辦公室里通過公司的線上績效管理系統(tǒng)展示了一個個員工發(fā)展的個案。
公司鼓勵員工拓展自己的職業(yè)范圍，包括功能、行業(yè)和地域三個方面。在雅斯拓的線上績效管理系統(tǒng)上，有所有員工的簡歷和工作績效。而且員工都會在簡歷上寫上自己的職業(yè)期望，因此，公司對員工的需求非常清楚。
雅斯拓有一項高潛力發(fā)展計劃，即為那些具有高潛質(zhì)的員工制訂專門的培養(yǎng)計劃。每個季度，公司都會對員工進(jìn)行重新評價;而每個重要的職位都要有候補人選，對這些人選每半年會重新評估一次。
雅斯拓不會給任何員工設(shè)定職業(yè)天花板。一個比較極端的例子是，亞洲地區(qū)曾經(jīng)有一位前臺員工，后來成長為人力資源部門的經(jīng)理。目前中國公司的一位前臺員工也成長為人力資源部門的員工。
2.鼓勵員工充電
北大維信成立于1994年，是在北京大學(xué)的一項科研成果基礎(chǔ)上發(fā)展起來的企業(yè)。公司董事總經(jīng)理段震文認(rèn)為，選擇一家公司就是選擇一種生活方式，生活方式又取決于公司的文化。
北大維信的文化具有很深的北大文化烙印，人文氣息比較濃。公司有一個內(nèi)部刊物叫《北大維信人》，是員工交流的平臺。任何員工都可以在上面發(fā)表自己的意見。人文精神也反應(yīng)在公司的培訓(xùn)方面，公司會就時下的熱點請北大知名教授開講座，甚至請北大教授來講哲學(xué)。外地的員工一旦來北京，公司一定會安排他參觀北大校園。
公司的收入在行業(yè)里不算高，但公司有什么動態(tài)都及時傳達(dá)給員工，鼓勵員工在業(yè)余時間充電。如果員工能通過考試，獲得文憑，公司會給他們補助學(xué)費，而且不管他們學(xué)的是什么。
段震文說：“中國文化強調(diào)人之初、性本善，儒家的核心就是‘仁’，我們公司的文化核心也是‘仁’，公司做很多事情首先要考慮人的感受。”
3.容忍失敗
ABB強調(diào)清晰的責(zé)任制度，即責(zé)任要落實到每位員工，但在ABB(中國)公司同時還推廣一種對失敗容忍的文化，因此公司更注重獎勵成功，而不是懲罰失敗，公司希望員工能夠從失敗中吸取經(jīng)驗。ABB的一位管理人員說：“最關(guān)鍵的是我們尊重人，也尊重業(yè)績;我們是通過發(fā)展人來發(fā)展業(yè)務(wù)。”
去年夏天，重慶的一對ABB員工夫婦遭遇不幸，留下了一個孤兒。在很短的時間里，ABB員工就自發(fā)地捐贈一筆資金，提供給這個孤兒，與此同時，公司也捐贈了相應(yīng)數(shù)額的資金。ABB(中國)公司董事長兼總裁路義普說，這“完全是員工自己發(fā)起的，體現(xiàn)了我們的員工有非常高的社會責(zé)任感，公司也對此舉表示了認(rèn)可”。
4.創(chuàng)造價值勞動關(guān)系
LG電子(中國)公司人事總監(jiān)韓萬珍曾經(jīng)在韓國領(lǐng)導(dǎo)了LG人力資源的變革，在員工與公司之間建立了一種“伙伴和尊重”的關(guān)系。而到中國之后，他發(fā)現(xiàn)照搬在韓國的做法行不通，于是他提出建立一種“創(chuàng)造價值勞動關(guān)系”，即把公司與員工一起創(chuàng)造的那些勞動的內(nèi)容整合在這種關(guān)系里。
LG電子有五個人事原則：尊重個人的創(chuàng)造與自立，重視能力，按成果取得報償，提供公平的機會，注重長期的發(fā)展。在LG電子，有一種信賴與尊重的交談制度，員工能夠把自己的苦衷和困難向人力資源工作人員提出來。比如，有關(guān)子女的苦衷、有關(guān)自己健康的苦衷等，都可以提出來。在每個相應(yīng)的領(lǐng)域，LG電子都安排一個相應(yīng)的交談人員。從不拖欠工資
阿爾西集團(tuán)的員工說，阿爾西是“四不像”企業(yè)。公司從法律上講是外企，但老板都是中國人，因此沒有外企的文化沖突，也沒有外企普遍存在的經(jīng)理人天花板現(xiàn)象;說它像民營企業(yè)，公司在管理制度上又比較寬松;說它類似于國企，它考勤制度不是特別嚴(yán)，而且薪資又是向外企看齊的。
阿爾西總經(jīng)理陳云水說：“雖然與待遇高的外企相比，我們還不夠高，但與行業(yè)內(nèi)的外企比，我們的收入一點都不低。而在待人上，我們比較仁慈，很寬容。”