打交道的人多了，管理者會(huì)發(fā)現(xiàn)員工管理真的越來(lái)越難開展。以下是yjbys小編為您整理的員工管理的10項(xiàng)建議，希望能提供幫助。

　　1.文化熏陶要天天有

　　無(wú)論多么牛氣的職業(yè)經(jīng)理人，進(jìn)入后都要接受文化培訓(xùn)，且定期接受文化培訓(xùn)。老板要讓企業(yè)文化深入到每一位員工的工作理念之中，及日常行為之中。這一點(diǎn)非常重要。每一個(gè)企業(yè)之所以存續(xù)，關(guān)鍵是要有明確的文化定位。而這個(gè)文化不是由老板決定的，是由老板帶領(lǐng)的全體員工為市場(chǎng)中某一客戶群體提供最優(yōu)質(zhì)服務(wù)所必須的理念和行為規(guī)范。這就是企業(yè)文化的生命力。企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)，企業(yè)才能生存下來(lái);員工適應(yīng)企業(yè)文化，員工才能生存下來(lái)。企業(yè)的市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生變化了，企業(yè)文化必須跟著改變。包括經(jīng)理人和元老，都不能例外。

　　2.分配方式要多樣化

　　分配是最難的一件事情。青春期企業(yè)有了一定經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，可以運(yùn)用多種分配杠桿來(lái)做好分配工作。經(jīng)理人也許很能干，但新引進(jìn)的經(jīng)理人畢竟還沒(méi)有做出過(guò)貢獻(xiàn)，這時(shí)可以對(duì)過(guò)往有過(guò)貢獻(xiàn)的元老分配上進(jìn)行適當(dāng)傾斜，讓元老們心理上適度平衡。這樣的話，既能安撫元老，也能刺激經(jīng)理人。當(dāng)?shù)诙�年賽完后根�?jù)賽的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，就應(yīng)該一視同仁。至于分配形式，可以多種多樣的，可以是當(dāng)期，也可以是中期的，還可以是長(zhǎng)期的。獎(jiǎng)勵(lì)的形式也可以多種多樣。有實(shí)的，也有虛的;有確定的，也有不確定的。

　　3.引進(jìn)匹配的經(jīng)理人

　　老板主要考慮以下兩點(diǎn)：一是引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的能力水平要與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)。很多企業(yè)老板在初次引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人時(shí)往往“高消費(fèi)”，一定要引進(jìn)知名企業(yè)的大牌經(jīng)理人。這純粹是一廂情愿。其實(shí)正常引進(jìn)經(jīng)理人的標(biāo)準(zhǔn)是高一個(gè)檔次就可以，比如說(shuō)：你的企業(yè)有20億的銷售規(guī)模，引進(jìn)一個(gè)有過(guò)把企業(yè)從20億做到 50億經(jīng)歷的經(jīng)理人就可以。

　　二是引進(jìn)的職業(yè)經(jīng)理人文化風(fēng)格要匹配。與企業(yè)文化風(fēng)格偏離太大的，千萬(wàn)不要引進(jìn)，進(jìn)來(lái)之后麻煩很大。經(jīng)理人進(jìn)來(lái)不是和老板一個(gè)人共事的，而是要和所有員工一起奮斗的。老板引進(jìn)的是職業(yè)經(jīng)理人，就必須符合職業(yè)經(jīng)理人的特征。有些老板沿襲創(chuàng)業(yè)時(shí)期銷售型思維模式，拿業(yè)務(wù)代表的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，更有的拿老板的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人。這兩種標(biāo)準(zhǔn)是招不到合適的職業(yè)經(jīng)理人的。

　　4.進(jìn)人要用專業(yè)機(jī)構(gòu)

　　在引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人過(guò)程中，靠朋友介紹也可以，但最好用專業(yè)的機(jī)構(gòu)來(lái)操作。尤其做到一定規(guī)模后，超越了老板原先的社會(huì)關(guān)系圈子資源時(shí)，必須由專業(yè)服務(wù)的機(jī)構(gòu)，包括專業(yè)的獵頭機(jī)構(gòu)，專業(yè)的背調(diào)機(jī)構(gòu)，專業(yè)的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)。請(qǐng)不要相信什么生辰八字不合、屬相不合、面相不合等江湖術(shù)士的忽悠說(shuō)辭。

　　5.先有大致清晰的開價(jià)

　　能說(shuō)清楚的盡量說(shuō)清楚，不能說(shuō)清楚的就不要說(shuō)。比如薪酬結(jié)構(gòu)、合同年限等要說(shuō)清楚。再比如說(shuō)股份，不能確定就不要明確說(shuō)有，可以說(shuō)可能有。很多經(jīng)理人和老板鬧矛盾，就是由最初承諾不能兌現(xiàn)，或雙方對(duì)某句話的理解不一樣造成的。比如說(shuō)，干滿三年拿2%的股份：在經(jīng)理人來(lái)看，只要干滿3年就應(yīng)該給股份;但在老板看來(lái)，要拿到2%股份，3年只是必要條件，還有業(yè)績(jī)等其他條件。但青春期民企在引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人時(shí)，往往由于這些業(yè)績(jī)條件說(shuō)不清楚，因此就不說(shuō)或沒(méi)強(qiáng)調(diào)，模糊不清，最后鬧起矛盾來(lái)。

　　6.明白怎樣真正愛護(hù)經(jīng)理人

　　老板引進(jìn)經(jīng)理人常犯的錯(cuò)誤是高調(diào)，目的是炫耀：我們引進(jìn)了什么背景的人，引進(jìn)的誰(shuí)等等。還有的是拿經(jīng)理人對(duì)元老進(jìn)行鞭策。比如經(jīng)理人剛做了一件什么事情，就大肆表?yè)P(yáng)，說(shuō)做得如何。但一上來(lái)就拿經(jīng)理人和元老對(duì)比，等于制造對(duì)立情緒。正確的做法應(yīng)該是：低調(diào)引進(jìn)，低調(diào)度過(guò)試用期。甚至在試用期內(nèi)可以輕度批評(píng)職業(yè)經(jīng)理人，能引起元老們的同情，同時(shí)背后要做好經(jīng)理人的安撫工作。這反而有利于為職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)造相對(duì)寬松的環(huán)境。