其實(shí)管理員工不是時(shí)時(shí)刻刻都要依靠制定的，以下是yjbys小編為您整理的收買員工的3個(gè)管理方法，希望能對(duì)您有所幫助。

　　1.做員工的知心朋友

　　用健全的制度和管理來(lái)留住公司的核心員工當(dāng)然是最佳選擇，但是事情總是變化的，難以保證所有的事情都能處在可控狀態(tài)。不妨將管理的觸角延伸到員工的私人領(lǐng)域，通過(guò)人際交往增強(qiáng)凝聚力，同時(shí)獲取更充分的信息。也只有掌握更多真實(shí)有效的信息，HR總監(jiān)才能對(duì)癥下藥，為企業(yè)留住優(yōu)秀人才。因此，有意識(shí)地建立信息渠道，是優(yōu)秀人力資源管理者的重要能力。

　　就我的經(jīng)驗(yàn)而言，想和這些高智商的人進(jìn)行交流，僅憑工作上的溝通是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須花一些業(yè)余時(shí)間和他們交往，不僅在工作上積極配合，在業(yè)余生活時(shí)間也能和他們打成一片。通過(guò)私人的交流與溝通，可以真實(shí)了解員工在工作中的挫折感和滿足感，反映出對(duì)公司的真實(shí)看法。通過(guò)這些交流，我也會(huì)及時(shí)總結(jié)并向公司高層提出自己的建議和意見(jiàn)，從而不斷改進(jìn)并完善管理。這就要考驗(yàn)HR總監(jiān)承擔(dān)多重角色的能力了，既要堅(jiān)持公司原則和制度，又要和員工成為交心的朋友，很難把握。與其說(shuō)HR總監(jiān)是做工作，還不如說(shuō)是做人。對(duì)我來(lái)說(shuō)，業(yè)余時(shí)間的交流看似“別有用心”，其實(shí)是在優(yōu)秀員工的管理上煞費(fèi)“苦心”。

　　2.針對(duì)性激勵(lì)機(jī)制的建議者

　　因?yàn)閷ｉL(zhǎng)不同，企業(yè)的核心人員對(duì)公司的回報(bào)要求也不一樣。銷售人員的物質(zhì)激勵(lì)往往只有企業(yè)的提成和傭金，但是這種做法對(duì)于握有大量客戶資源的銷售人員已經(jīng)不能發(fā)揮更好的激勵(lì)作用。所以，我建議公司實(shí)行的是銷售人員的工資級(jí)別獎(jiǎng)勵(lì)制。一旦銷售人員向公司承諾，今年可以完成多少銷售任務(wù)(當(dāng)然這種承諾是要經(jīng)過(guò)一定程序進(jìn)行審核的)，就會(huì)被核定對(duì)應(yīng)的工資級(jí)別。雖然所有銷售人員的提成比率是一樣的，但是不同的工資卻保證了他們持續(xù)的工作熱情。

　　而對(duì)于技術(shù)人員，則實(shí)行的是技術(shù)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)，幫助他們建立發(fā)展平臺(tái)。如果團(tuán)隊(duì)整體研發(fā)的質(zhì)量和速度都達(dá)到甚至超過(guò)公司要求，就會(huì)給予整個(gè)團(tuán)隊(duì)物質(zhì)回報(bào)。對(duì)于有一定的管理能力和技術(shù)水平，但又跟公司目前技術(shù)需求不太相符的技術(shù)人員，經(jīng)過(guò)評(píng)估，我會(huì)建議公司給他配備一些技術(shù)人員，提供支持平臺(tái)，在內(nèi)部嘗試外包技術(shù)。在公司監(jiān)控下，給他一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的空間，讓他獨(dú)立操作某些資源，從而消除技術(shù)專家離職給公司發(fā)展帶來(lái)的隱患。而針對(duì)追求成功欲望的高層管理人員，在激勵(lì)機(jī)制上，我們采用的是高層持股，用股份來(lái)激勵(lì)高層，同時(shí)也是為他們的離職編織一個(gè)無(wú)形的約束網(wǎng)。

　　3.溝通的藝術(shù)家

　　在企業(yè)架構(gòu)中，HR總監(jiān)的首要任務(wù)是鏈接企業(yè)和員工，發(fā)揮橋梁作用，既要給高層提供建議，又要與員工成為朋友，這就要求人力資源總監(jiān)必須熟練掌握各種溝通方式和技巧。這在與企業(yè)核心員工的溝通上體現(xiàn)得更為明顯，特別是在他們的離職處理上。

　　雖然這些優(yōu)秀人才曾與企業(yè)簽訂了保密協(xié)議或者競(jìng)業(yè)協(xié)議，但因?yàn)樗麄兌际悄愁I(lǐng)域的精英人才，所以一旦離職，勢(shì)必會(huì)給企業(yè)機(jī)密或資源的保護(hù)帶來(lái)隱患。作為 HR總監(jiān)，要代表企業(yè)與核心員工進(jìn)行坦誠(chéng)溝通，擺明利弊，力作挽留，既要保證公司利益不受損害，又不能給員工造成心理壓力，這往往不是一紙競(jìng)業(yè)協(xié)議能解決的。要想企業(yè)和員工達(dá)成雙贏，就要發(fā)揮HR總監(jiān)的協(xié)調(diào)作用，為員工提供離職后的職業(yè)發(fā)展建議，為高層迅速補(bǔ)充人才提供方案。

　　在我處理過(guò)的一起公司核心技術(shù)人員的離職事件中，曾有人傳言他要跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，我找機(jī)會(huì)與他進(jìn)行了一番坦誠(chéng)而又策略的溝通，委婉地從側(cè)面了解他的一些想法，原來(lái)他是為了實(shí)現(xiàn)自己的理想而決定離開(kāi)。談話后，我向公司高層和他的直接上級(jí)進(jìn)行了溝通，商量對(duì)策。由于他是某技術(shù)領(lǐng)域的專家，我認(rèn)為將來(lái)很可能成為公司潛在的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，于是建議高層，可以由他承包公司相關(guān)模塊的技術(shù)業(yè)務(wù)。這樣既為他提供了一個(gè)施展能力的舞臺(tái)，滿足和支持了他的創(chuàng)業(yè)欲望，又可以保證公司的核心技術(shù)資源不會(huì)外露，減少了公司潛在的技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)，最后達(dá)到雙贏的結(jié)果。