在現(xiàn)實(shí)中，只要一提起員工關(guān)系，大家都會(huì)或多或少的聽到一些抱怨之言，并且往往會(huì)聯(lián)想到企業(yè)與員工的負(fù)面關(guān)系。以下是yjbys小編為您整理的完善員工關(guān)系管理的5大措施，希望能對(duì)您有所幫助。

　　一、有效利用人力資源約束管理，正向引導(dǎo)激發(fā)員工期望，達(dá)成個(gè)人與企業(yè)愿景的高度一致。

　　中國(guó)有句俗話叫做“用人不疑，疑人不用。”但是從人的本性來(lái)看，每個(gè)人都有自私的傾向，這是不可否認(rèn)的。因此，在企業(yè)中，對(duì)員工如果沒有相應(yīng)的約束機(jī)制加以制約，個(gè)人私欲有時(shí)往往會(huì)無(wú)限制的膨脹，進(jìn)而影響到企業(yè)、影響到他人以及員工本身。所以，從另一個(gè)角度來(lái)講，對(duì)員工的約束，在很大程度上也是對(duì)員工的關(guān)心與愛護(hù)，是防患于未然的有力措施，對(duì)員工關(guān)系管理起著至關(guān)重要的作用。

　　大家都知道，人力資源約束主要分為自我約束(道德約束、聲譽(yù)約束、自我成長(zhǎng)發(fā)展需求約束)、內(nèi)部約束(企業(yè)文化約束、企業(yè)規(guī)章制度約束、合同約束、內(nèi)部治理約束、偏好約束、心理契約、激勵(lì)約束)、外部約束(法律約束、市場(chǎng)約束)三大部分。明年我們將重點(diǎn)強(qiáng)化企業(yè)文化約束、激勵(lì)約束、心理契約三個(gè)方面，以有力帶動(dòng)員工關(guān)系管理取得成效。

　　1、進(jìn)一步加大企業(yè)文化的宣貫、培訓(xùn)力度。企業(yè)文化是員工對(duì)企業(yè)的“知覺”，這種“知覺”形成員工的信念、價(jià)值觀和期望。企業(yè)文化是激勵(lì)和約束企業(yè)整體行為和員工行為的價(jià)值理念，因此必須在原有基礎(chǔ)上采取多種形式、多種方式方法來(lái)將企業(yè)文化推向深入，讓員工變被動(dòng)接受為主動(dòng)遵守，使企業(yè)文化真正有效落地，用文化去導(dǎo)向、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、凝聚員工。

　　2、充分運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制激發(fā)引導(dǎo)員工。“激勵(lì)與約束是一對(duì)矛盾的統(tǒng)一體，有激勵(lì)必有約束。”因此，我們將重新修訂公司有關(guān)激勵(lì)方面的規(guī)章制度，特別是獎(jiǎng)勵(lì)辦法，目標(biāo)清晰的激發(fā)員工“欲望”，更加有效的運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制來(lái)約束員工。

　　3、有效利用“心理契約”引導(dǎo)員工表述自身需求，為實(shí)現(xiàn)自身與公司的共贏做出努力。“心理契約是指交往雙方彼此所抱的含蓄的期望。”是員工關(guān)系管理的核心之一。“心理契約”雖然不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用，有時(shí)甚至比有形契約更具能量。

　　對(duì)員工來(lái)說，每個(gè)人都有自我成長(zhǎng)發(fā)展的需要。我們要通過“心理契約”讓員工懂得：自身的成長(zhǎng)需要依靠公司搭建的平臺(tái)，有賴于公司的成功與發(fā)展;而自己也需要與公司的命運(yùn)結(jié)合在一起，全力以赴，努力工作，展現(xiàn)自我實(shí)力與能力，同公司一起成長(zhǎng)，在公司得到發(fā)展的同時(shí)，自身的個(gè)人價(jià)值也得以實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人與公司的和諧共贏。

　　二、科學(xué)進(jìn)行人力資源整合，采取有效措施，發(fā)揮各模塊作用，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的有機(jī)統(tǒng)一。

　　“人力資源整合是引導(dǎo)組織內(nèi)各成員的目標(biāo)與組織目標(biāo)向同一方向靠近，從而改善各成員行為規(guī)范，提高組織績(jī)效活動(dòng)。人力資源整合有整體性、持續(xù)性、互動(dòng)性、快速適應(yīng)性的特點(diǎn)。”人力資源的整合包括：沖突管理、企業(yè)文化整合、溝通管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等四大部分。人力資源整合的目的就是要把企業(yè)整合成一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)，而高效團(tuán)隊(duì)的員工關(guān)系那是不言而喻的。

　　縱觀公司實(shí)際情況，我們發(fā)現(xiàn)公司有關(guān)部門以及部門管理人員在溝通管理、沖突管理方面比較薄弱，因此，下一步我們將首先從解決這兩個(gè)問題入手。

　　1、完善溝通機(jī)制，加強(qiáng)溝通管理。溝通是員工關(guān)系管理的重點(diǎn)，是人力資源管理中的潤(rùn)滑劑和催化劑。有效的溝通，對(duì)構(gòu)建和諧的員工關(guān)系起著舉足輕重的作用。因此，我們將根據(jù)公司實(shí)際情況，采用多種方式，建立完善有效的溝通機(jī)制，進(jìn)一步加強(qiáng)溝通管理。

　　將針對(duì)公司管理層人員綜合素質(zhì)偏低，溝通能力欠缺的實(shí)際狀況，從現(xiàn)在開始，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)對(duì)管理人員、對(duì)員工的溝通技巧培訓(xùn)。將充分利用有效溝通的7C原則，從溝通形式一直到溝通障礙的排除、有效溝通方法等進(jìn)行全方位的培訓(xùn)，提高全體人員的溝通水平，確保有效溝通、確保信息傳遞順暢，進(jìn)而增加員工對(duì)公司的信任，為有效的員工關(guān)系管理提供保障。

　　2、科學(xué)管理沖突，讓沖突發(fā)揮正向效能。“沖突是由于工作群體或個(gè)人，試圖滿足自身需要而使另一群體或個(gè)人受到挫折時(shí)的心理現(xiàn)象。企業(yè)內(nèi)沖突表現(xiàn)為由于雙方的觀點(diǎn)、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起激烈爭(zhēng)斗。”這種狀況，我想每個(gè)單位都或多或少的時(shí)有發(fā)生。但我們必須意識(shí)到，沖突在企業(yè)中并不僅僅只有消極的作用，只要我們能有效利用和管理沖突，反而可以讓企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理取得意想不到的效果。

　　針對(duì)我們目前不能有效的解決沖突、良好的利用沖突來(lái)助力人力資源管理的狀況，我們下一步會(huì)將《如何科學(xué)管理內(nèi)部沖突》納入管理人員的培訓(xùn)計(jì)劃，讓全體管理人員增強(qiáng)這方面的技能，便于在日常管理中科學(xué)處理各種沖突矛盾。要將沖突管理的效果放在首位，讓沖突真正“成為組織內(nèi)部的活血?jiǎng)?rdquo;，轉(zhuǎn)化為正能量，有效激發(fā)員工的工作激情，為實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)多方的和諧統(tǒng)一發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

　　三、加強(qiáng)HR自身素質(zhì)培訓(xùn)，提高人力資源管理技術(shù)水平，為員工關(guān)系管理逐步走向深入夯實(shí)基礎(chǔ)。

　　記得前些年有一句針對(duì)官場(chǎng)時(shí)弊的話叫做“關(guān)系就是效益，關(guān)系就是生產(chǎn)力。”雖然這是對(duì)特定歷史狀況的反映，是對(duì)中國(guó)官場(chǎng)、政客的貶義嘲諷，但放在我們?nèi)肆�資源管理上來(lái)說，還真有其“積極”的意義與影響。

　　大家都知道：資本是能夠帶來(lái)增值的價(jià)值。員工是企業(yè)的人才資本，人力資源管理的目的，就是要實(shí)現(xiàn)人力資本的增值。因而，“員工關(guān)系”也就成了一種“資本”——好的員工關(guān)系，可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

　　員工關(guān)系管理是人力資源管理的六大模塊之一，可見其在人力資源管理中所占的分量，以及在企業(yè)管理中的重要性。作為人力資源管理者，HR必須具備相當(dāng)?shù)墓芾砑寄芘c管理水平，才能在管理過程中使這種“關(guān)系”資本，發(fā)揮出應(yīng)有的作用，收到理想的效果。

　　因此，下一步我們首先要做的就是：加大對(duì)HR人員員工關(guān)系管理等業(yè)務(wù)技能、技巧的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高HR人員的勝任素質(zhì)與勝任力，提高整個(gè)HR團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)與管理水平，以便能夠較好地承擔(dān)起員工關(guān)系管理這項(xiàng)人力資源部門的重要職能，有力支撐公司的發(fā)展。

　　四、完善員工關(guān)系管理組織建設(shè)，明確各級(jí)部門任務(wù)職責(zé)，充分發(fā)揮管理者在員工關(guān)系管理過程中的主導(dǎo)作用。

　　在公司的日常工作中，好像大家都理所當(dāng)然的認(rèn)為，員工關(guān)系管理就是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的勞動(dòng)合同之類的工作，是人力資源部門的事情，這確實(shí)在很多時(shí)候讓人力資源部門很無(wú)奈。有這樣一項(xiàng)調(diào)查，足以說明員工關(guān)系管理中的癥結(jié)所在。

　　“一項(xiàng)歷時(shí)三年的關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明：?jiǎn)T工離職的原因，跟錢的關(guān)系不大，反而跟中層領(lǐng)導(dǎo)的不和，成為了導(dǎo)致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個(gè)主要原因是他們工作好了也沒人表?yè)P(yáng)、沒人關(guān)注。”類似這樣的情況，在我們公司存在還是比較嚴(yán)重的。尤其是那些家族內(nèi)部的“近親”管理人員，以及那些“元老”級(jí)的管理人員，往往“夜郎自大”“牛叉叉”的，根本就沒有員工關(guān)系管理這方面的意識(shí)，以至于導(dǎo)致了員工關(guān)系不能說是“日益惡化”，也可以用“每況愈下”來(lái)形容。

　　因此，今后我們將全面優(yōu)化重組原來(lái)的員工關(guān)系管理組織，首先將老板納入到員工關(guān)系管理委員會(huì)中，然后有針對(duì)性地、有選擇的調(diào)整員工關(guān)系管理委員會(huì)的成員結(jié)構(gòu)。要根據(jù)公司現(xiàn)狀與存在的問題，結(jié)合短期、中期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，重新修訂原來(lái)的《員工關(guān)系管理制度》和《員工關(guān)系管理實(shí)施方案》，以使其更切合公司實(shí)際，更便于有效執(zhí)行。

　　同時(shí)，將加大對(duì)管理層人員有關(guān)員工關(guān)系管理方面的培訓(xùn)、指導(dǎo)與考核。要讓每一位管理人員都明確：在員工關(guān)系管理過程中，他們是管理的關(guān)鍵，是第一責(zé)任人。我們將用杰克?韋爾奇的管理理念來(lái)引導(dǎo)管理層人員，讓大家懂得：“領(lǐng)導(dǎo)者不僅必須懂得鼓動(dòng)、激勵(lì)和褒獎(jiǎng)那些員工中20%的佼佼者的成績(jī)，也必須善于調(diào)動(dòng)其余80%員工的積極性，還要保持引導(dǎo)著整個(gè)團(tuán)隊(duì)持續(xù)向前的動(dòng)力”，為有利于形成和諧的員工關(guān)系作出努力。

　　另外，將在公司的日常管理中引進(jìn)并實(shí)行高斯蒂克和埃爾頓的《胡蘿卜管理法》，以充分發(fā)揮管理者的作用，提高員工關(guān)系管理水平，讓公司的“高利潤(rùn)+低人才流動(dòng)率”成為現(xiàn)實(shí)。