激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)好了，對(duì)于員工管理可以說是有著很好的引領(lǐng)作用。以下是yjbys小編為您整理的員工管理與激勵(lì)機(jī)制分析，希望能對(duì)您有所幫助。
殘酷薪酬
但現(xiàn)在，似乎有人不這么想了。2008年，一個(gè)土豪老板在聽完了我講的人力資源管理課程后問：“博士，為什么不能是那種模式——員工做一元錢的事，我給一元錢呢?市場(chǎng)交易，這樣的游戲規(guī)則多清晰呀!”
最初，我認(rèn)為，這僅僅是不懂管理的表現(xiàn)罷了。分離員工的貢獻(xiàn)本來就是一個(gè)幾乎不可能完成的任務(wù)。因此，對(duì)于員工的風(fēng)險(xiǎn)投資，本來就是企業(yè)家才能的表現(xiàn)。況且，如果都是這種玩法，那誰不能當(dāng)你這個(gè)老板?
于是，我嘗試解釋仁慈薪酬的邏輯。但是，土豪老板認(rèn)死理：“博士，您說得沒錯(cuò)，但我給員工付工資，還是按照對(duì)于員工產(chǎn)出的估價(jià)。麻煩就麻煩在，這個(gè)估價(jià)經(jīng)常變動(dòng)，但薪酬不能隨時(shí)動(dòng)。另外，下面的人多、事多，我也估不準(zhǔn)。所以，我想求教一種方法。”
我依然回到了自己關(guān)于仁慈薪酬的老邏輯，建議他強(qiáng)化薪酬體系中的績(jī)效薪酬單元，建立一種精準(zhǔn)的績(jī)效管理制度(如果您看完了我寫的《再造績(jī)效管理》一文，您會(huì)覺得我把他推到了一個(gè)多么危險(xiǎn)的境地)。當(dāng)然，我不建議他取消掉其他薪酬單元，因?yàn)�，我預(yù)料到他建立的量化員工貢獻(xiàn)的績(jī)效管理制度可能不那么靠譜(這可能將他從風(fēng)險(xiǎn)的境地拉了回來了一些)。
土豪認(rèn)可我強(qiáng)化績(jī)效薪酬的觀點(diǎn)，但對(duì)于我不取消其他薪酬單元的建議不置可否。幾年后的又一次見面，他坦誠自己在企業(yè)內(nèi)推行的強(qiáng)化績(jī)效薪酬的改革失敗，但卻對(duì)我說了心聲：“既然我付出了薪酬，我需要的是結(jié)果，這樣對(duì)于我們雙方都是公平的，為什么要用我的真金白銀來做那些偽善的事情呢?我對(duì)員工仁慈，誰對(duì)我仁慈呢?現(xiàn)在經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)如此之大，企業(yè)倒閉了，他們拍拍屁股走人，倒霉的是我!”
這番話對(duì)于我的沖擊極大，讓我時(shí)至今日還不時(shí)回味。最初的感覺是，民營企業(yè)的市場(chǎng)觀念真強(qiáng)!果然是“不見兔子不撒鷹”的節(jié)奏!后來想想，他說的有什么錯(cuò)?市場(chǎng)交易的規(guī)則是道德的底線，而持續(xù)的底線是道德的最高標(biāo)準(zhǔn)。與其偽裝善人，壓榨員工的投入，為何不明明白白地“做生意”?
似乎，我們有了一些對(duì)員工“殘酷”的理由，也許，這才是真的“仁慈”。
無限市場(chǎng)化
土豪的話逐漸贏得我的認(rèn)同，另外的原因是這幾年我在調(diào)研企業(yè)中看到的兩個(gè)趨勢(shì)。
第一，我們傳統(tǒng)認(rèn)定的“員工貢獻(xiàn)無法分離”似乎發(fā)生了變化。我們看到，一些企業(yè)似乎開始將企業(yè)內(nèi)部打造為市場(chǎng)，海爾張瑞敏的自主經(jīng)營體，稻盛和夫的阿米巴經(jīng)營，澳洋順昌的內(nèi)部市場(chǎng)制……都是在做這些努力。這些模式將企業(yè)的貢獻(xiàn)分解到員工，以海爾的自主經(jīng)營體模式為例，這種模式提倡部門、員工之間以交易進(jìn)行連接，一方向另一方提供半成品或服務(wù)都需要收取酬勞。實(shí)現(xiàn)了員工價(jià)值最大程度的顯化，形象一點(diǎn)說，員工每天回到家中，核對(duì)自己的三張類似資產(chǎn)負(fù)債表、現(xiàn)金流量表和損益表的報(bào)表，就可以對(duì)自己的財(cái)務(wù)情況一目了然。員工被打造成了自主經(jīng)營體，相當(dāng)于一個(gè)“一人公司”。
最初觀察這種內(nèi)部市場(chǎng)模式，我認(rèn)為其只能在海爾等擁有一套標(biāo)準(zhǔn)化流程的成熟企業(yè)實(shí)施。因?yàn)�，這類企業(yè)內(nèi)部管理的因果鏈條比較清晰，交易的上下游之間可以進(jìn)行明確的議價(jià)，市場(chǎng)的績(jī)效因此可以被反推到員工的環(huán)節(jié)，這樣就形成了一個(gè)比較強(qiáng)勁的邏輯鏈條。
但是，最近的一些觀察卻讓我改變了判斷。一些企業(yè)并沒有基于標(biāo)準(zhǔn)化流程來定價(jià)，但他們的效果卻一點(diǎn)都不差。一個(gè)我觀察到的餐飲企業(yè)，利用外部常顧客和內(nèi)部員工對(duì)于員工的服務(wù)產(chǎn)出進(jìn)行定價(jià)，換算成積分來管理，居然打造了“瘋狂服務(wù)”。另一個(gè)我觀察到的咨詢企業(yè)(無邊界協(xié)作是這類企業(yè)的特點(diǎn))，他們的老板堅(jiān)決反對(duì)把市場(chǎng)績(jī)效往員工層面反推，理由很簡(jiǎn)單，他們的員工并不成熟，與市場(chǎng)績(jī)效之間并無強(qiáng)因果聯(lián)系，大多時(shí)候是幾名合伙人才起到關(guān)鍵作用。我建議他們進(jìn)行管理層定價(jià)，大家將若干類任務(wù)羅列清單，測(cè)算工時(shí)，管理層再核定不同任務(wù)的價(jià)值，形成了一套“指導(dǎo)定價(jià)”。結(jié)果，激勵(lì)的效果也不錯(cuò)。
所以，內(nèi)部市場(chǎng)的價(jià)格并不一定是上下游“議”出來的，定價(jià)機(jī)制可以有其他選擇。
第二，市場(chǎng)變得越來越殘酷，需要企業(yè)也變得殘酷�？梢哉f，新競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境讓企業(yè)更加如履薄冰。尤其是，2013年作為移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的元年，太多的傳統(tǒng)企業(yè)都感受到了沖擊，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)更感受到了機(jī)會(huì)。簡(jiǎn)單說，市場(chǎng)的迅速變化要求企業(yè)也具有高度的柔性，能夠?qū)酉M(fèi)者快速變化的需求。
于是，除了企業(yè)商業(yè)模式的變化，組織管理模式(主要是人力資源管理模式)也開始變化，柔性化成為主題。
一方面，組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、崗位系統(tǒng)全部都被打亂，無邊界協(xié)作似乎無處不在，某種程度上，員工似乎是用自己的行動(dòng)來定義所在崗位的邊界。換句話說，聰明人在一個(gè)崗位上做的事情可能值20000元/月，但傻子在同樣的崗位上做的事情可能僅僅值2000元/月，還浪費(fèi)了企業(yè)的機(jī)會(huì)成本!此時(shí)，你根據(jù)員工的崗位付薪，還會(huì)合理嗎?