碎片化學(xué)習(xí)、碎片化時(shí)間管理、碎片化渠道等正在被不斷挖掘，甚至已經(jīng)產(chǎn)生了大量的價(jià)值和生產(chǎn)力，而對于員工管理又該如何?以下是yjbys小編為您整理的碎片化用工下的員工管理，希望能對您有所幫助。

　　1.勞動力年輕化，已勢不可擋

　　對于企業(yè)而言，曾經(jīng)強(qiáng)勢的勞動關(guān)系，正在被90后強(qiáng)大的自我意識覺醒而打破。無論是“我不是來訂盒飯的”強(qiáng)勢實(shí)習(xí)生，還是“世界那么大，我想去看看”說走就走的情懷老師，都在給管理者以警視：必須重視年輕人對工作需求的變化。

　　對于90后來說，不再為生存溫飽奔波，只為“自我”而存在。他們不太會“看在金錢的份兒上”，而委屈于求全一份工作，他們要的是工作體驗(yàn)和感覺。感覺對了，一切就都對了，甚至不在乎薪酬待遇。

　　“90后對于管理者最大的挑戰(zhàn)，莫過于領(lǐng)導(dǎo)力的挑戰(zhàn)。”北大縱橫資深合伙人、Kronos勞動力研究院委員會成員朱寧對《中外管理》深有感觸地說。

　　同時(shí)，當(dāng)勞動力成本日益提升，勞動力資源并不冗余的當(dāng)下，在這種“人貴、人少”的時(shí)代背景下，企業(yè)必須要在勞動力管理上，創(chuàng)新新型的勞動關(guān)系、創(chuàng)新管理方式，這將是一個(gè)所有企業(yè)必須正視的課題。

　　就在近期由Kronos主辦的“2015勞動力管理年會暨Kronos中國用戶大會”上，朱寧特別強(qiáng)調(diào)：唯有尊重人作為勞動者，又是消費(fèi)者，更是一個(gè)獨(dú)立人格的個(gè)體和社會群體的一份子，創(chuàng)造出更多元的勞動關(guān)系，才會有積極和諧的勞動關(guān)系。

　　那么，創(chuàng)新勞動力關(guān)系怎樣去實(shí)現(xiàn)呢?

　　2.勞動力管理需要多元化

　　我們一直在談勞動力管理，其核心訴求是什么?

　　朱寧說：第一，是勞動力價(jià)值釋放的最大化，這取決于勞動者要有“平臺、能力和意愿”;第二，是勞動力滿意度最大化，特別是對自身滿意度的最大化。這兩個(gè)訴求是相互促進(jìn)、螺旋式上升的關(guān)系。

　　沒有壓力、更自我的新生代員工，他們不會拘泥于一份工作、一個(gè)行業(yè)、一條職業(yè)生涯軌跡。同時(shí)，隨著傳統(tǒng)雇傭制的打破，企業(yè)已經(jīng)在開始嘗試創(chuàng)新更多元化的勞動力關(guān)系。

　　如今，互聯(lián)網(wǎng)平臺和新技術(shù)的應(yīng)用，改變的不僅僅是信息和資源的交換方式，更改變了勞動者的工作方式。像人們熟知的項(xiàng)目合伙人、專欄作家、淘寶店主，新興的酒后代駕、專車司機(jī)、58上門等服務(wù)的勞動者，都在快速地適應(yīng)靈活的工作模式。

　　“這不僅解決了社會就業(yè)問題，他們本身還獲得了更大的自我滿意度。同時(shí)，這也符合‘大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新’的方針。在我看來，原來的個(gè)體戶概念需要修訂，要在政治上給予自我雇傭者社會地位，在社會福利和保障上有所創(chuàng)新。”朱寧補(bǔ)充道。

　　不僅如此，隨著互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等信息技術(shù)的發(fā)展，勞動力管理工具已經(jīng)可以最大限度地整合勞動力資源，幫助企業(yè)更精準(zhǔn)地在合適的地點(diǎn)，找到合適的人進(jìn)行協(xié)作。事實(shí)上，不管時(shí)代如何發(fā)展和變化，只要有人勞動，勞動者的獲取就不應(yīng)該是個(gè)問題。只是，你創(chuàng)新思路和做法了嗎?

　　“碎片化用工”時(shí)代到來

　　你是否注意到，碎片化學(xué)習(xí)、碎片化時(shí)間管理、碎片化渠道等正在被不斷挖掘，甚至已經(jīng)產(chǎn)生了大量的價(jià)值和生產(chǎn)力。但企業(yè)對于“碎片化用工”，卻還關(guān)注得不夠。

　　伴隨著產(chǎn)業(yè)升級，中國經(jīng)濟(jì)從低成本的制造業(yè)向服務(wù)型經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，且人口紅利已成過去時(shí)的現(xiàn)實(shí)下，人才很貴、人才短缺是服務(wù)業(yè)的普遍共識。“事實(shí)上，很多勞動者的價(jià)值還處于待開發(fā)狀態(tài)。”朱寧告訴《中外管理》。

　　他用一個(gè)公式表達(dá)了“碎片化用工”的邏輯。

　　勞動力供給=勞動者人數(shù)×勞動時(shí)間=(全職雇傭的勞動者+非全職雇傭的勞動者)×(8小時(shí)工作時(shí)間+加班+碎片時(shí)間)

　　很明顯，前者是傳統(tǒng)的管理模式，而后者是碎片化用工的邏輯。我們沒有再說“員工管理”，而是勞動力(者)管理，原因就在于此：勞動者并不一定是我的員工，卻是可以為我所用的人。特別是在互聯(lián)網(wǎng)思維的沖擊下，企業(yè)的邊界正在被打破，企業(yè)也正在更多地使用那些交易成本更低的兼職、項(xiàng)目制等形式的“臨時(shí)工”。

　　最典型的，像傳媒業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)、創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)等知識勞動者密集的組織，通過雇傭外部人才、專家，或者建立臨時(shí)的項(xiàng)目組，可用更低的成本創(chuàng)造更高的績效價(jià)值。甚至于，附近社區(qū)的上班族，都可能成為企業(yè)的雇員。比如：一個(gè)人一周有兩晚的空閑時(shí)間，完全可以做一份咖啡店的兼職。同時(shí)，這也滿足了90后體驗(yàn)式的心理需求。為什么不能這樣用工呢?

　　“很多組織追求去中心化，打造靈活的小團(tuán)隊(duì)，企業(yè)管理者應(yīng)該更重視碎片化用工和碎片化管理的價(jià)值。”朱寧說。

　　3.信任成為第一領(lǐng)導(dǎo)力

　　許多管理者感慨，年輕人越來越不好管。他們不會因?yàn)檎l是管理者，誰是權(quán)威，就無條件信任他。所以，管理者難免感覺，自己手中的權(quán)杖，正在漸漸失去力量。“對于領(lǐng)導(dǎo)力的首要挑戰(zhàn)就是信任。”朱寧說。