員工管理是從員工個(gè)體的角度看待人力資源管理問(wèn)題。如何分析員工的個(gè)性差異和需求差異，并使之與企業(yè)效率相結(jié)合，從而最大限度地激勵(lì)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，達(dá)到人與事的最佳配合，這是員工管理的中心內(nèi)容。以下是yjbys小編為您整理的員工管理常見6大錯(cuò)誤，希望能對(duì)您有所幫助。

　　1.各自為政

　　很多中小企業(yè)由于缺乏集中統(tǒng)一的人力資源管理部門，完整的人力資源管理被人事部、財(cái)務(wù)部、行政部甚至用人部門瓜分，各個(gè)部門缺乏統(tǒng)一的溝通，因此，在規(guī)章制度制定方面也是各自為戰(zhàn)。加上對(duì)這些部門沒(méi)有很好地規(guī)定各自的權(quán)責(zé)利邊界，所以，各個(gè)部門推諉、爭(zhēng)奪規(guī)章制度制定權(quán)的情況時(shí)常發(fā)生，再加上部門利益作祟，各自制定的規(guī)章要么重復(fù)、沖突，要么缺失、遺漏。例如筆者見過(guò)的一個(gè)企業(yè)集團(tuán)，2009年時(shí)建立了法務(wù)部，建立之初，深受集團(tuán)最高領(lǐng)導(dǎo)重視，因此，口頭要求集團(tuán)及其下屬所有單位的所有規(guī)章制度都必須經(jīng)過(guò)法務(wù)部的審核或者直接由法務(wù)部牽頭制定。在法務(wù)部的牽頭和各下屬單位的協(xié)助下，該集團(tuán)制定了一整套人力資源管理制度，并且按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的民主程序在下屬各單位通過(guò)和公示。由于集團(tuán)法務(wù)部人手缺乏，該套規(guī)章制度制定后，法務(wù)部的工作人員忙于企業(yè)合同審核和訴訟的處理，加上集團(tuán)不愿意出資聘請(qǐng)外部專家對(duì)集團(tuán)和下屬單位的人力資源管理人員進(jìn)行人力資源法律風(fēng)險(xiǎn)防范培訓(xùn)，下屬單位的領(lǐng)導(dǎo)和集團(tuán)一些領(lǐng)導(dǎo)也認(rèn)為事涉敏感，害怕員工包括人力資源管理人員知道太多找單位的麻煩。

　　因此，雖然制定了一套完善的規(guī)章制度，并沒(méi)有得到很好的貫徹落實(shí)。后來(lái)，其中一個(gè)下屬單位的負(fù)責(zé)人有一次很粗暴地解雇員工，被該員工申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，經(jīng)過(guò)仲裁、一審和二審，案件敗訴，被判決支付該員工17萬(wàn)余元。該集團(tuán)負(fù)責(zé)人片面聽信該下屬單位負(fù)責(zé)人，認(rèn)為是法務(wù)部沒(méi)有盡到自己的職責(zé)，從此之后，開始冷落法務(wù)部。 2011年，該集團(tuán)組建制度部，負(fù)責(zé)集團(tuán)所有規(guī)章制度的制定，但是該制度部實(shí)際上并不擅長(zhǎng)規(guī)章制度的制定，在沒(méi)有和法務(wù)部溝通就先行廢止原規(guī)章制度的情況下，自行制定一套人力資源管理制度，不但沒(méi)有經(jīng)過(guò)規(guī)定的民主程序和公示，就宣布直接適用，而且，其中的內(nèi)容很多與原來(lái)的規(guī)章制度沖突甚至違反法律規(guī)定。

　　2.違法違規(guī)

　　有些企業(yè)至今仍然規(guī)定末位直接淘汰制，規(guī)定員工業(yè)績(jī)墊底的，用人單位可以直接予以解除勞動(dòng)合同。實(shí)際上，用人單位在管理中不能使用“末位淘汰制”來(lái)直接解除勞動(dòng)合同，因?yàn)榕旁谀┪驳膭趧?dòng)者不一定不能勝任工作。即使對(duì)不能勝任工作的勞動(dòng)者，用人單位也應(yīng)當(dāng)在證明其不能勝任后，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者為其調(diào)整工作崗位。只有對(duì)那些經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作的勞動(dòng)者，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。貿(mào)然適用“末位淘汰制”來(lái)解除勞動(dòng)合同，構(gòu)成了非法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以要求支付非法解除勞動(dòng)合同賠償金或恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。

　　3.程序缺失

　　規(guī)章制度中有程序性規(guī)定和實(shí)體性規(guī)定之分，兩者是辯證統(tǒng)一的，常常是“你中有我，我中有你”。在一般情況下，程序性的啟動(dòng)以實(shí)體性規(guī)定的實(shí)現(xiàn)為目的，實(shí)體性規(guī)定的實(shí)現(xiàn)是評(píng)價(jià)程序運(yùn)作狀況的標(biāo)準(zhǔn)。在例外的情況下，例如無(wú)相應(yīng)實(shí)體規(guī)定適用于個(gè)案時(shí)，程序規(guī)則是判定結(jié)果是否合理的標(biāo)準(zhǔn)，又如實(shí)體目標(biāo)與程序目標(biāo)在個(gè)案中沖突時(shí)，有時(shí)得犧牲實(shí)體正義而追求程序正義。

　　但在我國(guó)長(zhǎng)期的企業(yè)管理傳統(tǒng)中，普遍存在著重實(shí)體性規(guī)定、輕程序性規(guī)定的觀念。即使在今天，我國(guó)企業(yè)人力資源管理規(guī)章制度體系中的程序性規(guī)范也沒(méi)有受到應(yīng)有重視，種種實(shí)例表明，忽視程序性規(guī)定最終敗訴的現(xiàn)象仍然普遍存在。

　　例如有些企業(yè)僅僅規(guī)定，員工不辭而別達(dá)到一定期限的，用人單位可以按照“自動(dòng)離職”處理，但是沒(méi)有應(yīng)對(duì)員工不辭而別的程序性規(guī)定，導(dǎo)致實(shí)踐中，沒(méi)有向不辭而別的員工合法有效地送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書。極個(gè)別不辭而別的員工離開單位一段時(shí)間后，返回單位要求上班。由于根據(jù)法律規(guī)定，解除勞動(dòng)合同要求用人單位將解除勞動(dòng)合同的意思表示送達(dá)對(duì)方，如果確實(shí)這項(xiàng)程序，很可能被認(rèn)定勞動(dòng)合同沒(méi)有解除，或者被認(rèn)定為經(jīng)用人單位提出雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同甚至非法解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。

　　又如，根據(jù)前述分析，涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大決定必須經(jīng)民主程序通過(guò)并公示，否則，即使內(nèi)容上合理合法，也不能作為處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)，從而導(dǎo)致用人單位依據(jù)這些規(guī)章制度作出的處理決定被認(rèn)定為非法。

　　4.拿來(lái)主義

　　即直接復(fù)制成功同業(yè)制度到自己身上，不消化、不吸收，導(dǎo)致“水土不服”，比如平衡計(jì)分卡這種績(jī)效考核制度對(duì)一些企業(yè)就不適合。沒(méi)有明確的組織戰(zhàn)略、高層管理者理解和溝通戰(zhàn)略的能力和意愿弱、中高層管理者具有指標(biāo)創(chuàng)新的能力和意愿低這樣的管理基礎(chǔ)差的企業(yè)就不宜直接引入平衡計(jì)分卡這樣的績(jī)效管理制度。

　　5.閉門造車

　　即管理者依據(jù)以往工作經(jīng)驗(yàn)，不聯(lián)系企業(yè)管理現(xiàn)狀，不發(fā)動(dòng)員工參與，制度成了管理者的制度，員工對(duì)制度缺乏了解或者根本無(wú)了解制度的積極性，比如一些公司請(qǐng)管理咨詢公司制訂規(guī)章制度，事前閉門造車，制定之后，在企業(yè)內(nèi)部，形式上過(guò)一遍所謂的民主程序，有的企業(yè)甚至這個(gè)形式上的民主程序都沒(méi)有，這樣的制度必然是用不上的。

　　6.殘缺不全

　　根據(jù)前述分析，勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)都必須制定規(guī)章制度。從管理角度而言，人力資源管理各個(gè)模塊都會(huì)直接涉及勞動(dòng)者的切身利益，因此都應(yīng)當(dāng)制定規(guī)章制度，也就是說(shuō)，完善的企業(yè)人力資源管理規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)包括招聘和配置、培訓(xùn)和開發(fā)、績(jī)效和考核、薪酬管理和員工關(guān)系等幾個(gè)方面。

　　但是，現(xiàn)在很多中小企業(yè)上述規(guī)章制度存在或多或少的缺失。例如很多企業(yè)因?yàn)槠綍r(shí)不注重培訓(xùn)和開發(fā)，沒(méi)有相應(yīng)的培訓(xùn)和開發(fā)管理制度。又如，有些用人單位的人力資源管理部門僅僅負(fù)責(zé)招聘和日常考勤的統(tǒng)計(jì)，甚至連統(tǒng)計(jì)工作都由各自具體的用人部門或財(cái)務(wù)部門來(lái)統(tǒng)計(jì)，因此，就沒(méi)有制定相應(yīng)的工作時(shí)間和考勤管理制度。