作為一個(gè)企業(yè)，在引進(jìn)新員工，讓企業(yè)保持年輕有活力的同時(shí)，也要重視老員工的管理。以下是yjbys小編為您整理的管理老員工的8大策略，希望能對(duì)您有所幫助。

　　1.因人制宜，因地制宜

　　在關(guān)鍵崗位上用的都是跟他打拼過(guò)來(lái)的老人。在他看來(lái)，內(nèi)部的員工就像是地底長(zhǎng)出的樹(shù)根。經(jīng)歷了二次艱難創(chuàng)業(yè)，那些老員工，史玉柱最看重的還是德。他自信5年時(shí)間能看出一個(gè)人的德性，當(dāng)然也包括已經(jīng)熟悉多年的人。征途的一名副董事長(zhǎng)，是史玉柱18年前，賒賬買(mǎi)電腦的那家小公司當(dāng)時(shí)的副總經(jīng)理。在“老員工管理”這個(gè)問(wèn)題上，馬云和史玉柱的管理態(tài)度和做法截然相反。

　　人才的使用上，馬云看重職業(yè)經(jīng)理人和空降兵。阿里巴巴IPO后，除他本人外，獲得股份最多的不是跟隨他8年的“18羅漢”，而是11個(gè)月前才從百安居空降過(guò)來(lái)的CEO衛(wèi)哲。盡管馬云和史玉柱對(duì)老員工的任用大相徑庭，但他們所領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)無(wú)疑都創(chuàng)造了中國(guó)商界的神話。所以說(shuō)，老員工管理：因人制宜，因地制宜。

　　2.讓老員工有危機(jī)感

　　有些老員工，憑借積累的人脈與資源，即使在公司混日子，收入可能也比拼死拼活工作的新進(jìn)員要高。為此，要在公司內(nèi)部營(yíng)造危機(jī)感。譬如，去年華為讓工號(hào)靠前的七八千人辭職再重新簽約，一定程度上也是為了重新激發(fā)老員工的危機(jī)感與工作動(dòng)力。

　　3.福利方面有所傾斜

　　很多公司的福利體系都會(huì)對(duì)老員工有所照顧，譬如工作滿一定年限，可以獲得一筆額外的住房公積金，擁有更多的公司股票與期權(quán)，或者分發(fā)一筆獎(jiǎng)金等等。這些措施對(duì)于吸引員工長(zhǎng)期安心工作是有一定幫助的。

　　另外，企業(yè)依法與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，其實(shí)是企業(yè)對(duì)于老員工長(zhǎng)期奉獻(xiàn)的應(yīng)有回報(bào)，也是長(zhǎng)期奉獻(xiàn)的老員工們應(yīng)享的福利。

　　4.防止諸侯封地為王

　　在合理授權(quán)的同時(shí)，要有效監(jiān)控老員工，以免出現(xiàn)封地為王、難以管理，或者因?yàn)槔蠁T工的離開(kāi)，給公司帶來(lái)巨大的損失。譬如聯(lián)想的楊元慶，每隔段時(shí)間都要輪換高層。還有，馬云親自操刀集團(tuán)八大高管換班，杯酒釋兵權(quán)。記得當(dāng)TCL手機(jī)業(yè)務(wù)總經(jīng)理萬(wàn)明堅(jiān)、電腦總經(jīng)理?xiàng)顐��?qiáng)的風(fēng)頭蓋過(guò)集團(tuán)總裁李東生時(shí)，即使他們?cè)赥CL工作年限都要近十年，負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)部門(mén)曾有過(guò)輝煌的業(yè)績(jī)，也免不了辭職的結(jié)局。

　　5.不唯資歷，唯能力

　　譬如聯(lián)想倡導(dǎo)不唯資歷，唯能力：所有的員工都要通過(guò)直接的對(duì)自己的崗位目標(biāo)負(fù)責(zé)，而保證公司整體目標(biāo)的達(dá)成，在這一點(diǎn)上是沒(méi)有新老員工之分的。通用電氣集團(tuán)下屬NBC的總裁安迪·萊克說(shuō)：“CEO杰克和我已經(jīng)是8年的老朋友了，我們的妻子幾乎天天見(jiàn)面。但是如果我開(kāi)始走下坡路，做了4個(gè)令人難以置信的愚蠢決定，我知道他一定會(huì)炒我的魷魚(yú)。他會(huì)擁抱我，說(shuō)他很難過(guò)。但他對(duì)我的解雇卻不會(huì)有半點(diǎn)的猶豫。”

　　6.授權(quán)授責(zé)，利益捆綁

　　很多老員工之所以無(wú)事生非，那是因?yàn)橛锌赡芩麄冋嬲?ldquo;悶”的慌，因此，需要搬弄些是非，以此提醒自己的存在。

　　在這種情況下，作為老員工老板，一定要轉(zhuǎn)變“大當(dāng)家”的職責(zé)定位，要成為一個(gè)戰(zhàn)略家、規(guī)劃家，更多的具體事務(wù)要交給這些老人去打理，讓他們“連軸轉(zhuǎn)”。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，老板就必須學(xué)會(huì)授權(quán)，對(duì)于跟著老板一起走過(guò)來(lái)的老員工，由于老板知根知底，不用擔(dān)心會(huì)出現(xiàn)很大的風(fēng)險(xiǎn)。因此，有必要大膽地給予授權(quán)、授責(zé)，當(dāng)然還有受控，通過(guò)給予其更多的責(zé)任，讓其承擔(dān)更多的工作職責(zé)!

　　7.培養(yǎng)新人，威懾老人

　　一些老板只所以害怕管理老員工，甚至擔(dān)心“失控”或者“跳槽”，一個(gè)原因也許就是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)梯隊(duì)建設(shè)不夠，人才缺乏，以致讓老人感覺(jué)無(wú)人可以替代，行為處事飛揚(yáng)跋扈。

　　因此，老板需要不斷地根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，不斷地引入適合自身發(fā)展階段的新的職業(yè)經(jīng)理人，不斷地培養(yǎng)一些后備人才，“流水不腐，戶樞不蠹”，通過(guò)人才的進(jìn)出，威懾老員工，促使其有壓力感，從而珍惜工作的機(jī)會(huì)，擺正自己的位置，更好地為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

　　8.用人要疑，疑人要用

　　現(xiàn)在流行這么一個(gè)管理觀念是“用人要疑，疑人要用”，用在老員工管理上非常合適。

　　這里所說(shuō)的“疑”包含著考察、監(jiān)督、管理的意思。對(duì)待新員工，很多老板能通過(guò)三個(gè)月的試用期或者更長(zhǎng)的時(shí)間，觀其行，察其言，來(lái)判斷他適不適合這個(gè)崗位。但對(duì)于老員工，老板們卻疏于管理，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為公司的理念已經(jīng)深入其骨髓之中，公司給了他們高額的回報(bào)，他們是沒(méi)有理由不忠誠(chéng)的。因此很多老員工是游離于制度之外的，這樣就形成了一個(gè)管理盲區(qū)。

　　一個(gè)公司的發(fā)展，其根本是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，在制度的監(jiān)督下，做到人盡其才，才是“用人要疑，疑人要用”理念的最好注解。