隱形員工是企業(yè)普遍存在但又疏于管理的一大漏區(qū)。這部分員工由于長期不被重視、賞識和提拔，心中積滿怨氣，因此躲在公司的某個犄角旮旯里“怨天怨地不怨己”，消極怠工甚至毫無作為，成為“隱形人”。以下是yjbys小編為您整理的企業(yè)“隱形員工”的管理方法，歡迎參考閱讀。

　　1、善用精神鼓勵，讓其“出風(fēng)頭”

　　如果一個企業(yè)能讓員工感覺到真正的關(guān)懷與尊重，那么再怎么“隱形”的員工都會像對待家庭一樣對企業(yè)這個“家”產(chǎn)生強大的凝聚力與歸屬感，甘愿出頭，努力去適應(yīng)公司，迸發(fā)最大潛力。

　　長虹電器提出三大滿意工程:員工滿意、顧客滿意和股東滿意，企業(yè)在推行顧客滿意(CS)同時，努力推行員工滿意(ES)，大膽把員工滿意放在第一位，讓員 工充分當(dāng)家做主。美國Fine Host公司把平時表現(xiàn)平庸、最近工作卻出色的員工名字張貼在公司大樓內(nèi)，為受到獎勵的員工頒獎，大張旗鼓宣傳。這些措施的有效實施，都能很好的激勵員 工。在曾老師的人力資源管理課堂上，針對普通員工的精神鼓勵方面，具體提出了以下幾點策略：

　　管理者可向干得好的員工表示祝賀，最簡單的方式是說一句“干得不錯”;或者寫一張條子或發(fā)一封電子郵件稱贊員工的行為，對他們的工作表示認(rèn)可。

　　對于渴望社會贊同的員工，管理者可公開對他們的成績表示認(rèn)可，滿足他們的成就感，使其現(xiàn)身并最終成為公司優(yōu)秀團隊的一分子。

　　定期或不定期開展的優(yōu)秀員工評比活動也是必要的，可設(shè)計一定的級別和頭銜并創(chuàng)造出足夠的層次，一次次地激勵員工。

　　為了加強團隊的凝聚力和激勵，管理者還可召開會議來表揚那些有成效的個人和團隊。

　　2、激發(fā)管理欲望，使其“冒尖”

　　研究表明，員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。因此，讓員工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，適當(dāng)進行授權(quán)，既能激勵員工，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，自愿處處表現(xiàn)、冒尖，又能為企業(yè)的成功獲得有價值的經(jīng)驗。

　　3、提供有競爭力的薪酬，激其活力

　　薪酬雖然不是激勵員工的唯一重要因素，但絕大多數(shù)員工仍希望能夠得到與其業(yè)績相符的薪酬。

　　比如，某公司在建設(shè)創(chuàng)新型企業(yè)的過程中，引入“賽馬”機制激勵人才，其著眼點和核心內(nèi)容就是改革工資評級標(biāo)準(zhǔn)及辦法，員工實行“三工并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換”—— 即優(yōu)秀工人、合格工人、試用工人，凡新進廠工人均有一定試用期，期滿合格的轉(zhuǎn)為合格工人，反之優(yōu)秀工人可能因工作失誤轉(zhuǎn)為合格工人或試用工人，以鼓勵員工 冒尖，同時通過拉大薪酬差距，限制平庸員工的薪酬，形成職務(wù)能上能下、工薪能升能降的用人分配機制。

　　4、加強績效考核，尋找更適合的位置

　　目前千篇一律式的管理可能導(dǎo)致忽略“隱形員工”的存在及其合理價值，因此根據(jù)個人特點采取機動靈活的方式激發(fā)其工作能力潛能，為“隱形員工”尋找更適合的位置，是十分必要的。

　　比如，我們可以通過分析判斷，找出哪些“隱形員工”是屬于進攻型、哪些屬于穩(wěn)健型、哪些屬于保守型。對于進攻型員工，我們可以派到有挑戰(zhàn)性的崗位。而對保 守型的員工，可分派其做些后臺服務(wù)、行政工作。因此，企業(yè)在制定績效機制、調(diào)配崗位時一定要考慮到“隱形員工”的個體差異，因人施教，使其各盡所能，充分 展示自己，收到最大的激勵效力。

　　隱形員工消極被動的工作狀態(tài)會對企業(yè)效益和企業(yè)未來發(fā)展產(chǎn)生巨大危害，不對其加以有效引導(dǎo)和管理，將會給企業(yè)帶來巨大的無形甚至有形損失，希望上述建議會對你有所幫助。