“二八定律”又名80/20定律、帕列托法則(定律)，也叫巴萊特定律、最省力的法則、不平衡原則等，被廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理中。yjbys小編為您整理了該定律在員工管理中的運用及問題分析，歡迎參考閱讀。
目前許多企業(yè)在員工管理中運用“二八定律”來管理員工,雖然取得了一些不錯的成績,但是在運用過程中存在一些問題,如:對核心員工的界定片面,忽視普通員工,對員工的劃分標準單一。隨著社會發(fā)展的多元化,員工自身也是多樣化的,要做好員工管理,就一定要明確員工特點,將其進行歸類管理。
一、“二八定律”在員工管理中的運用及其問題
“二八定律”,又稱之為帕列托定律。該定律認為,在任何一組東西中,最重要的只占其中一小部分約20%,其余80%盡管是多數(shù)卻是次要的。“二八定律”主張: 一個小的誘因、投入和努力,通�？梢援a(chǎn)生大的結(jié)果、產(chǎn)出或酬勞。根據(jù)“二八定律”,管理者應(yīng)該把主要的時間和精力放在關(guān)鍵的少數(shù)上,而不是用在獲利較少的多數(shù)上。
“二八定律”講究的是以20%的人創(chuàng)造80%的價值,強調(diào)的是利潤。而現(xiàn)在的企業(yè)不只是強調(diào)利潤,還要注重企業(yè)員工的人性化管理。“二八定律”在企業(yè)員工管理中運用的價值不可否認,然而“二八定律”在實踐運用中容易出現(xiàn)以下三方面問題。
1.核心員工的界定過于片面。
目前有很多關(guān)于核心員工的定義,以下提供三種核心員工的定義。
“核心員工是指那些擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對企業(yè)會產(chǎn)生深遠影響的員工。同時作為核心員工還應(yīng)該有一個特點,不可替代性。”
“核心員工是指這樣的員工,即他們經(jīng)過較長時間的教育和培訓(xùn),有較高的專業(yè)技術(shù)和技能,如財務(wù)總監(jiān)和優(yōu)秀的技術(shù)開發(fā)人員;或者要有本行業(yè)內(nèi)豐富的從業(yè)經(jīng)驗及杰出的經(jīng)營管理才能,如銷售經(jīng)理和企業(yè)的總經(jīng)理。他們的人數(shù)很少,但是特別重要,一旦核心員工離職,將會對企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生不利影響,而且空缺的崗位難以找到合適的人來替代,就算是找到了,其招聘成本和培訓(xùn)費用也會很高。”
“企業(yè)核心員工是指企業(yè)中擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)(管理、研發(fā)、營銷)、控制企業(yè)的關(guān)鍵資源(如資金、人力、核心技術(shù)、客戶等),對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營具有主導(dǎo)權(quán)的少數(shù)員工。其工作只有經(jīng)過較長時間的培訓(xùn),擁有較高的專業(yè)技術(shù)和技能,擁有行業(yè)內(nèi)豐富的從業(yè)經(jīng)驗和杰出的經(jīng)營管理才能的人才才能勝任。企業(yè)核心員工通常包括企業(yè)的高級管理人員,核心技術(shù)開發(fā)人員和擁有豐富營銷網(wǎng)絡(luò)資源的營銷主管人員。”
2.忽視普通員工。
“二八定律”的出現(xiàn)給許多企業(yè),尤其是給我國企業(yè)的員工管理帶來了生機和活力。許多企業(yè)開始拋棄以往在員工管理上的“一刀切”的做法,代之以分類管理法,以核心員工為管理重點。這相對于以前的企業(yè)管理模式,在管理思想上有了很大的進步,明確了企業(yè)管理的重點。然而“二八定律”的運用容易造成極端的現(xiàn)象:人們都將注意力集中在核心員工、企業(yè)的精英分子身上,從根本上忽略了對普通員工的關(guān)注。
在企業(yè)看來普通員工的可替代性較大,對企業(yè)的重要性遠不如核心員工,即便普通員工主動要求離職,也不會給企業(yè)造成很大的影響。而大多數(shù)普通員工也認為只要把自己的工作做好就行,其他事情與他們關(guān)系不大。這便容易在員工中形成相對消極的想法。
普通員工在企業(yè)員工中占了80%,雖然從利潤創(chuàng)造的角度看,相對于核心員工他們價值較小,但是從員工人數(shù)上看,他們是企業(yè)真正的基礎(chǔ)。只注重核心員工的管理,從根本上忽視對普通員工的關(guān)注,容易造成普通員工因為自身得不到重用而貶低個人價值,無形中埋沒了才能,變得真正平庸,這不僅是一個有理想有抱負員工的悲哀,還是一個企業(yè)的悲哀。同時對普通員工的忽視也會導(dǎo)致核心員工與普通員工的矛盾日益擴大,不利于企業(yè)健康文化的形成和穩(wěn)定發(fā)展。
3.員工劃分標準過于單一。
多樣化已經(jīng)成為社會發(fā)展的趨勢,員工的多樣化不僅僅是指企業(yè)在人力資源的構(gòu)成上需要各種技能的員工,而且就員工個人來講,也呈現(xiàn)多樣化的才能。彰顯個性、突顯才能,一個組織的所有成員在服從共同組織理念的前提下,個性特征應(yīng)保持一定的差異,所有員工的能力與其崗位職責相匹配,興趣盡可能與其工作內(nèi)容相吻合,使組織成為年齡銜接、知識配套、能力互補、意趣相投、心理相容、目標一致、團結(jié)協(xié)作的群體。
因為員工的多樣化,更要對員工進行劃分,區(qū)別對待。然而在“二八定律”的指導(dǎo)下,在企業(yè)實踐中僅僅將企業(yè)員工很籠統(tǒng)地、簡單地劃分為核心員工和普通員工,分別對其進行管理,沒有考慮到員工的特性和多樣性,在簡單的劃分管理下員工管理一定存在許多矛盾。所以,要做好員工管理,就要分析員工的特點,分類管理。
二、基于“二八定律”對員工進行細分管理
1. 結(jié)合“二八定律”對員工進行細分。
在以往對核心員工的定義中主要強調(diào)的是員工工作能力,而企業(yè)對員工的關(guān)注應(yīng)該集中在兩個方面,工作能力和態(tài)度。工作能力,即員工在工作過程中所體現(xiàn)出來的專業(yè)能力和知識技能。態(tài)度,是指員工對工作的態(tài)度和對企業(yè)的態(tài)度,其中對工作的態(tài)度主要體現(xiàn)在能積極主動的去工作,對企業(yè)的態(tài)度包括對企業(yè)的忠誠、歸屬感和集體主人翁的精神。
以下就根據(jù)員工在這兩個方面的不同體現(xiàn)將員工細分為四個類別,分別是“明星”員工、“問號”員工、“奶牛”員工和“瘦狗”員工。
根據(jù)核心員工的定義,可以確定“明星”員工就是企業(yè)的核心員工,而普通員工包括三類:“問號”員工、“奶牛”員工和“瘦狗”員工。
2.針對員工特點進行分類管理。
(1)對“明星”員工進行重點管理。
對這類員工可以采取薪酬激勵、工作激勵、發(fā)展激勵、信任激勵等多樣化的、物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合的激勵方式。
薪酬激勵。
核心員工是同業(yè)競爭對手爭奪的對象,核心員工的薪酬應(yīng)隨行就市、靈活多樣、富有彈性、具有市場競爭力、重視長期激勵,核心員工才可能不被競爭對手挖走。例如,某汽車集團有限責任公司對核心員工的薪酬制度實行了年薪制、項目工資制、專項獎勵等有效的薪酬激勵措施。年薪制主要針對從事技術(shù)開發(fā)的核心員工,核心員工的年薪制分為十個等級,每兩年評審一次,根據(jù)工作業(yè)績進行晉升和淘汰。項目工資制是將每個項目的工作內(nèi)容按照產(chǎn)品開發(fā)流程進行細分,流程中的每個階段里程碑對應(yīng)相應(yīng)的薪酬標準,每個階段里程碑完成后實行考核,根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放項目工資。專項獎勵是針對大型重要的單項工作,即整項工作完成以后, 根據(jù)工作量的大小申請專項經(jīng)費,獎勵參與的核心員工。
工作激勵。
對“明星”員工的工作安排和職位調(diào)整要堅持人與事相匹配、用人所長的原則,安排富有挑戰(zhàn)性的工作、設(shè)置具有挑戰(zhàn)性的目標、引導(dǎo)員工活性化、強化員工責任感,從而形成對事業(yè)的使命感,激發(fā)“明星”員工產(chǎn)生強烈的成就需要和追求自我價值實現(xiàn)的持久的驅(qū)動力。
發(fā)展激勵。職業(yè)發(fā)展機會是“明星”員工非常關(guān)注的一個影響因素。企業(yè)可以針對“明星”員工的職業(yè)發(fā)展需要建立一套職業(yè)管理機制,企業(yè)提供能發(fā)揮和發(fā)展員工個人專長的機會,為員工鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展階梯,盡量使員工個人的意愿和公司的發(fā)展所需一致,從而達到雙贏的目的。
信任激勵。
企業(yè)給予“明星”員工充分的信任,放手讓他們在職權(quán)范圍內(nèi)獨立地處理問題,使其有職有權(quán),創(chuàng)造性地開展工作。企業(yè)盡力做到用人不疑、疑人不用、合理授權(quán)、上下平等、相互信任、參與決策,增強“明星”員工的主人翁責任感。重視精神獎勵的作用。對“明星”員工的工作成效既要給予“物有所值”的物質(zhì)獎勵,也要通過樹典型、立榜樣,給予精神獎勵,并使員工家屬能分享榮譽,這樣,以多種形式對“明星”員工的價值予以肯定。