“心理契約”是存在于員工與企業(yè)之間的隱性契約，其核心是員工滿意度。根據(jù)心理契約的特性，企業(yè)各級組織要動態(tài)的了解、評估和把握知識員工的心理狀況，構(gòu)建良好的心理契約管理模式。以下是yjbys小編為您整理的知識員工的心理契約管理，歡迎參考閱讀。

　　1.誠信招聘為合理創(chuàng)建心理契約提供良好氛圍

　　招聘過程是知識員工與企業(yè)的初次發(fā)生接觸的過程，是雙方以各自期望來面對處理的過程，也是心理契約創(chuàng)建的最初環(huán)節(jié)。受時(shí)間等因素的制約，在正式簽訂契約之前，企業(yè)組織和知識員工都不可能對對方作全面的了解，這種信息的不完全和不對稱性有可能導(dǎo)致知識員工招聘過程中的逆項(xiàng)選擇。如：在人力資源競爭激烈的條件下，為了吸引更多的優(yōu)秀人才進(jìn)入知識員工工作崗位，企業(yè)組織招聘一方會充分展現(xiàn)自身的優(yōu)勢，甚至給予應(yīng)聘者過高的承諾，招聘過程中的“過度”宣傳可能會夸大企業(yè)好的方面;另一方面應(yīng)聘者為了得到合適職位，往往夸大自己的優(yōu)點(diǎn)，隱瞞自己的缺點(diǎn)，即所謂“推銷”。

　　當(dāng)知識員工進(jìn)入企業(yè)后，如果雙方發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況與自己的期望有較大偏差，心理契約就會開始動搖或者重新調(diào)整，這些因素都可能成為企業(yè)和知識員工之間建立良好心理契約的障礙。因此，要形成合理的預(yù)期創(chuàng)建良好的心理契約，對企業(yè)組織來說，在招聘前的宣傳以及招聘中有關(guān)工作情況的介紹過程中，企業(yè)組織應(yīng)該對各個(gè)職位作出科學(xué)的分析與說明，真實(shí)公開地介紹自己的有關(guān)信息，摒棄那些沒有保障的承諾，盡可能消除雙方信息的不對稱和不完全，讓應(yīng)聘者對自己未來的工作范圍和工作內(nèi)容有很好的理解，形成一個(gè)比較精確、現(xiàn)實(shí)的評估，從而減緩應(yīng)聘后的現(xiàn)實(shí)沖擊和壓力，提高工作吸引力和忠誠度，降低主動離職意愿。其次，應(yīng)聘者要實(shí)事求是地展示自己的長處，不能彎曲、編造個(gè)人信息，否則會造成個(gè)體動機(jī)態(tài)度與組織要求相隔甚遠(yuǎn)、個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀碰撞、理想與現(xiàn)實(shí)產(chǎn)生落差、個(gè)體本性與組織精神不符合。這不僅影響了知識員工的工作積極性，無法達(dá)成知識員工與企業(yè)之間的默契、和諧，更談不上心理契約的創(chuàng)建。

　　第三，根據(jù)知識員工條例規(guī)定，知識員工必須經(jīng)過相關(guān)專業(yè)理論、技能和科學(xué)文化知識的考試、考查競爭上崗。在招聘過程中，他們期待接受各種公正、公平、公開的選拔程序，應(yīng)此，企業(yè)組織在招聘過程中任何不嚴(yán)密的操作，都將直接影響其對企業(yè)組織的效率和是否公平的評價(jià)。所以，企業(yè)有必要規(guī)范招聘流程，為知識員工和企業(yè)雙方創(chuàng)建良好的心理契約提供保證。

　　2.科學(xué)地進(jìn)行職業(yè)生涯管理是鞏固調(diào)適心理契約的重要環(huán)節(jié)

　　企業(yè)處于一個(gè)不斷動態(tài)發(fā)展和變革的過程中，如何搭建能讓知識員工一展才華的舞臺，提升知識員工的職業(yè)滿意度，確保知識員工這一人力資源有效長期地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，成為企業(yè)管理的重要目標(biāo)。企業(yè)與知識員工鞏固調(diào)適一份動態(tài)平衡的心理契約是這一目標(biāo)的生動體現(xiàn)，但必須以科學(xué)的職業(yè)生涯管理為前提。職業(yè)生涯管理是美國近十幾年來從人力資源管理的理論和實(shí)踐中發(fā)展起來的新學(xué)科。

　　所謂生涯，根據(jù)美國組織行為專家道格拉斯.霍爾的觀念，是指一個(gè)人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動和行為。組織生涯發(fā)展是把個(gè)人生涯計(jì)劃和組織的生涯管理相結(jié)合，通過組織內(nèi)的生涯發(fā)展系統(tǒng)達(dá)到組織內(nèi)部人力資源需求之間的平衡，從而創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境。企業(yè)對知識員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理的主要內(nèi)容包括:一是建立知識員工培訓(xùn)體系,以企業(yè)發(fā)展需要為基準(zhǔn),一提高知識員工學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力為目的。通過有計(jì)劃的崗前培訓(xùn),不斷調(diào)整知識員工的心理預(yù)期,形成符合企業(yè)和知識員工雙方需要的心理契約。二是把企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與知識員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合，為知識員工設(shè)計(jì)一條有所依循的有成就感的有誘惑力的發(fā)展通道，這對調(diào)動知識員工積極性與創(chuàng)造性、提高工作滿意度、增強(qiáng)忠誠感有重要意義。

　　3.加強(qiáng)有效溝通是避免心理契約違背的有效手段

　　心理契約是契約雙方的一種主觀理解，在不同的信息影響下，契約雙方會形成不同的態(tài)度，并引起不同的行為，當(dāng)這種狀態(tài)發(fā)展到一定程度，而雙方又缺乏及時(shí)的信息交換的條件下就會導(dǎo)致心理契約違背。因此進(jìn)行及時(shí)有效溝通是避免心理契約違背的有效手段。首先，企業(yè)組織要注重知識員工心理變化的跟蹤指導(dǎo)。面對社會轉(zhuǎn)型、思想價(jià)值觀取向多元化這一現(xiàn)象，企業(yè)在強(qiáng)調(diào)知識員工要履行合同規(guī)定的各項(xiàng)責(zé)任和義務(wù)的同時(shí)，應(yīng)隨時(shí)關(guān)注和了解知識員工的期望和企業(yè)存在的問題，適時(shí)跟蹤知識員工的心理軌跡，特別是注意知識員工在工作初期的心理變化，通過多種形式的交流，聆聽他們的意見，隨時(shí)隨地給予正確的管理和引導(dǎo)，使其盡快融入企業(yè)大環(huán)境。

　　其次，注重知識員工公平心理。人力資源管理研究表明，即使心理契約不能兌現(xiàn)，如果組織能夠公平地對待員工，尊重他們的權(quán)利和尊嚴(yán)，充分地向員工解釋契約不能兌現(xiàn)的原因，就能緩和員工的消極反應(yīng)。因此，當(dāng)企業(yè)由于某些不可預(yù)知的原因而不能兌現(xiàn)對知識員工的承諾時(shí)，最好的辦法就是及時(shí)、充分地與知識員工進(jìn)行溝通，避免心理契約破壞。另外，知識員工應(yīng)全面了解企業(yè)對自己的期望，分析自身存在問題，加強(qiáng)學(xué)習(xí)交流，加快自我調(diào)適，盡快適應(yīng)企業(yè)工作環(huán)境，更好地在崗位上發(fā)揮專長。通過建立有效溝通機(jī)制，企業(yè)和知識員工兩者之間能及時(shí)了解對方的需求，改變各自消極的認(rèn)知態(tài)度，減少雙方的不滿情緒，最大程度地避免雙方錯(cuò)誤的主觀性體驗(yàn)的發(fā)生，從而有效地引導(dǎo)心理契約的構(gòu)建，提高知識員工企業(yè)歸屬感。

　　4.建立有效激勵(lì)機(jī)制為維護(hù)完善心理契約提供有效保障

　　現(xiàn)代心理理論認(rèn)為人類的行為是一個(gè)可控的系統(tǒng)，即有利于生產(chǎn)、有益于社會的行為得到社會的承認(rèn)，并給予肯定和激勵(lì)，就可以起到正強(qiáng)化的作用，反之亦然。采取符合知識員工特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制，可以增進(jìn)知識員工與企業(yè)之間的理解和信任，從根本上構(gòu)建兩者之間的心理契約。比如：企業(yè)可以通過充分發(fā)揮知識員工的榮譽(yù)感，讓其參與企業(yè)管理過程、增加工作自主權(quán)、分配富有挑戰(zhàn)性的工作等滿足知識員工的需求，使他們從心理上感受到認(rèn)可與尊重;注意宣傳知識員工中的先進(jìn)典型，引導(dǎo)激勵(lì)廣大知識員工立足聘用崗位，為企業(yè)建設(shè)多作貢獻(xiàn);在報(bào)酬方面，除了工資收入外，還要使知識員工的自身利益與企業(yè)組織的長遠(yuǎn)利益結(jié)合起來，從而提高知識員工對企業(yè)組織的忠誠度，降低知識員工的離職意愿。

　　另外，企業(yè)應(yīng)建立健全知識員工考核評價(jià)體系，按要求對知識員工進(jìn)行以履行崗位職責(zé)情況為重點(diǎn)的全面考核，并將考核結(jié)果作為調(diào)整工資待遇、獎懲、續(xù)聘或解聘的主要依據(jù)。用量化的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)公正、客觀地評定工作業(yè)績，為維持企業(yè)和知識員工雙方滿意的“心理契約”創(chuàng)造良好的激勵(lì)約束機(jī)制，從而達(dá)到調(diào)動知識員工的工作積極性、提高工作績效。