激勵(lì)也是人力資源的重要內(nèi)容，是指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。以下是yjbys小編為您整理的激勵(lì)員工的原則與技巧，歡迎參考閱讀。
一、激勵(lì)的基本原則
(一)企業(yè)第一
要激勵(lì)和調(diào)動(dòng)員工的積極性，應(yīng)首先讓員工知道企業(yè)的前途。企業(yè)要和他們的命運(yùn)連在一起。
(二)市場機(jī)制
人力資源管理是企業(yè)對(duì)人的吸引、保持的直接活動(dòng)，在當(dāng)前的社會(huì)環(huán)境里，人才本身是社會(huì)化，人才同商品一樣，人力資源管理也必須符合市場機(jī)制，按市場規(guī)律辦事，這樣才有吸引力，從而保持優(yōu)秀的人員為企業(yè)服務(wù)。其具體表現(xiàn)在報(bào)酬、獎(jiǎng)金、培訓(xùn)等，符合市場的機(jī)制，這樣才能形成有效的激勵(lì)。
(三)獎(jiǎng)勵(lì)正確的事情
管理學(xué)家米切爾-拉伯夫經(jīng)過多年的研究，發(fā)現(xiàn)一些管理者常常在獎(jiǎng)勵(lì)不合理的工作行為。他根據(jù)這些常犯的錯(cuò)誤，歸結(jié)出應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)和避免獎(jiǎng)勵(lì)的十個(gè)方面的工作行為有：獎(jiǎng)勵(lì)徹底解決問題，而不是只圖眼前利益的行動(dòng);獎(jiǎng)勵(lì)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)而不是回避風(fēng)險(xiǎn)的行為;獎(jiǎng)勵(lì)善用創(chuàng)造力而不是愚蠢的盲從行為;獎(jiǎng)勵(lì)果斷的行動(dòng)而不是光說不練的行為;獎(jiǎng)勵(lì)多動(dòng)腦筋而不是獎(jiǎng)勵(lì)一味苦干;獎(jiǎng)勵(lì)使事情簡化而不是使事情不必要地復(fù)雜化;獎(jiǎng)勵(lì)沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者;獎(jiǎng)勵(lì)有質(zhì)量的工作，而不是匆忙草率的工作;獎(jiǎng)勵(lì)忠誠者而不是跳槽者;獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)結(jié)合作而不是互相對(duì)抗。
(四)按需激勵(lì)原則
員工的需要存在著個(gè)體差異性和動(dòng)態(tài)性，因人而異，相同的激勵(lì)措施起到的激勵(lì)效果也不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時(shí)間或環(huán)境下，也會(huì)有不同的需求。所以，在制定和實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正最迫切需要的是什么，將這些需要整理、歸類，然后再制定相應(yīng)的激勵(lì)措施，使員工獲得強(qiáng)度最大的激勵(lì)。
(五)公平、公正原則
公正是第一重要的，公正是最大的激勵(lì)。每個(gè)人都喜歡把個(gè)人報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率做比較，來判斷自己是否受到了公平的待遇。公平性是員工管理中一個(gè)很重要的原則，任何不公的待遇都會(huì)影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵(lì)效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎(jiǎng)勵(lì)。管理者在處理員工問題時(shí)，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好，不能有任何不公的言語和行為。
管理者要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持;
(六)應(yīng)全面調(diào)動(dòng)員工的積極性
激勵(lì)應(yīng)針對(duì)全體員，因?yàn)槠髽I(yè)的組織目標(biāo)需要通過全體員工共同努力方能實(shí)現(xiàn)，因此，應(yīng)當(dāng)把各層次、各方面的積極性都調(diào)動(dòng)起來。
(七)獎(jiǎng)懲適度
獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰會(huì)直接影響激勵(lì)效果。獎(jiǎng)勵(lì)過重會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒;獎(jiǎng)勵(lì)過輕則起不到激勵(lì)效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過輕會(huì)讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，從而可能還會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤;懲罰過重會(huì)讓員工感到不公，或者失去對(duì)公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒。
二、管理者激勵(lì)員工的技巧
(一)管理者做榜樣
管理者的行為對(duì)激勵(lì)制度的成敗至關(guān)重要，想要激勵(lì)員工，管理者首先要行得正，做得好。管理者要通過展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識(shí)，培養(yǎng)下屬對(duì)自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。并要注重與員工的情感交流，使員工得到心理的滿足和價(jià)值的體現(xiàn)。
(二)掌握人們真實(shí)的需要
激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，管理者要區(qū)別員工的個(gè)體差異，根據(jù)員工的不同特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，這就需要管理者通過調(diào)查和交流確切地了解員工的真實(shí)需要。
物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要方式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)的逐步確立，“金錢萬能”的思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)管理者也一味地認(rèn)為只有金錢才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性反倒不高。
事實(shí)上員工不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要。美國管理學(xué)家皮特就曾指出“重賞會(huì)帶來副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正。”因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。精神激勵(lì)的技巧有以下幾點(diǎn)。
1、工作激勵(lì)。
日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報(bào)酬是什么”時(shí)指出，“工作的報(bào)酬就是工作本身”�？梢姽ぷ骷�(lì)在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用。所有的員工都關(guān)注工作本身是否有吸引力即在工作中是否有無窮的樂趣;在工作中是否會(huì)感受到生活的意義;工作是否具有創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，工作內(nèi)容是否豐富多彩、引人入勝;在工作中能否取得成就，獲得自尊和尊重，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值等。管理者要盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。
2、榮譽(yù)激勵(lì)。
榮譽(yù)是眾人或組織對(duì)個(gè)體或群體的崇高評(píng)價(jià)，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。在我國，自古以來，榮譽(yù)觀念深入人心，采取榮譽(yù)激勵(lì)的方式往往會(huì)收到意想不到的效果。IBM有一個(gè)“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成其年度任務(wù)，就會(huì)被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人就會(huì)被邀請(qǐng)參加隆重的集會(huì)。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會(huì)員資格作為第一目標(biāo)，以獲得那份光榮。這一激勵(lì)措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵(lì)效果。
3、參與激勵(lì)。
尊重員工、信任員工，讓員工了解企業(yè)的真實(shí)情況，讓他們?cè)诓煌瑢哟魏筒煌疃壬蠀⑴c決策，吸收他們中的正確意見，全心全意地依靠他們辦好企業(yè)，形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。
(三)合理控制獎(jiǎng)勵(lì)的效價(jià)檔次
管理者應(yīng)根據(jù)員工的實(shí)績差異，給予他們有區(qū)別的獎(jiǎng)勵(lì)，但要注意合理控制獎(jiǎng)勵(lì)的效價(jià)檔次。獎(jiǎng)勵(lì)效價(jià)差距過小，會(huì)失去激勵(lì)的作用;但效價(jià)差距過大，超過了貢獻(xiàn)的差距，則會(huì)引發(fā)員工心理失衡，使員工感到待遇不公。因此，應(yīng)該盡量使效價(jià)差與貢獻(xiàn)差相匹配，使員工感到公平、公正，才會(huì)真正使先進(jìn)者有動(dòng)力，后進(jìn)者有壓力。
人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用更科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，企業(yè)的發(fā)展離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。