表揚(yáng)與批評是調(diào)整員工行為的兩種常用手段，也是管理者必須掌握的基本技能之一。以下是yjbys小編為您整理的表揚(yáng)和批評在員工管理中的作用以及施行原則，歡迎參考閱讀。
一、表揚(yáng)與批評的作用
表揚(yáng)就是一種積極的鼓勵、促進(jìn)和引導(dǎo)，其功能是使員工好的行為趨向于重復(fù)。當(dāng)員工取得了成績，管理者就應(yīng)當(dāng)及時予以肯定和表揚(yáng)，以促使其再接再厲。一位善于使用表揚(yáng)的管理者，往往不會僅僅對個人或團(tuán)隊的優(yōu)點(diǎn)、長處或成績作簡單的肯定，而總是善于挖掘表揚(yáng)的潛力以努力提升表揚(yáng)的效果。
批評和表揚(yáng)一樣，也屬于激勵的一種方法，其目的就是通過“負(fù)強(qiáng)化”限制或糾正某些不正確的行為。批評的功能就是使員工不好的行為趨向于抑制。當(dāng)員工出現(xiàn)了缺點(diǎn)或錯誤時，管理者應(yīng)當(dāng)及時指出并加以批評，使其糾正行為，以免出現(xiàn)更大偏差而影響工作。因而，批評也是一種引導(dǎo)，只不過這是一種警醒性的引導(dǎo)，但這種引導(dǎo)并不像表揚(yáng)那樣令人暢快，這就要求管理者在對員工進(jìn)行批評時，一定要講究方式、方法，講究批評的藝術(shù)。
二、對表揚(yáng)與批評的三種錯誤態(tài)度
1.只表揚(yáng)不批評
表揚(yáng)是為了使員工好的行為趨向重復(fù)，批評是為了使員工不好的行為趨向抑制，因此，只表揚(yáng)不批評，員工好的行為會增長，但壞的行為并沒有得到抑制。并且，好行為與壞行為的成長規(guī)律并不一樣：好行為需要不斷地予以鼓勵才會持續(xù)出現(xiàn)，但壞行為不需要任何的鼓勵也會自動生長。所以，如果管理者只表揚(yáng)不批評，最終的結(jié)果將是，員工出現(xiàn)的行為好壞皆有。
2.只批評不表揚(yáng)
與第一種錯誤態(tài)度相對應(yīng)的，只批評不表揚(yáng)會使得管理者管理的員工隊伍中，雖然壞行為沒有了，但好行為也沒有被鼓勵出來。
3.不表揚(yáng)不批評
這樣的管理既沒有對好行為進(jìn)行鼓勵，也沒有對壞行為進(jìn)行打壓，純粹是放縱式的管理。這樣的管理者往往是放棄責(zé)任的管理者或者是不負(fù)責(zé)任的管理者。
三、表揚(yáng)與批評應(yīng)該遵循的原則
1.表揚(yáng)為主，批評為輔
人往往喜歡聽到別人的贊揚(yáng)。無論是優(yōu)秀員工還是后進(jìn)員工，對表揚(yáng)都會樂于接受，對批評多多少少會有些不愉快。員工在聽到表揚(yáng)時，哪怕是小小的表揚(yáng)，都能使他們感到愉快，在接下來的工作中會表現(xiàn)出格外的積極和努力。因此，作為管理者，不要吝嗇表揚(yáng)，哪怕是小小的進(jìn)步。另外，管理者的主要任務(wù)并不僅僅是壓制不良行為，或者說，管理者的主要任務(wù)是使組織出現(xiàn)更多的好行為。如果管理者在調(diào)整員工行為時以批評為主、表揚(yáng)為輔，即以壓制為主、弘揚(yáng)為輔，那么壞的行為沒有了，但好的行為也不會多，而這并不是管理的主要目的。
所以，在管理者實(shí)踐中，表揚(yáng)與批評的使用要有主有輔，有重有輕。一般來說，表揚(yáng)的次數(shù)可以適當(dāng)多，批評的次數(shù)則應(yīng)盡量少;對于那些可表揚(yáng)又可不表揚(yáng)的員工，一定要表揚(yáng);對于那些可批評又可不批評的員工，一定不要批評。
2.表揚(yáng)和批評一定要及時
及時的表揚(yáng)是對員工行為及時地肯定，有助于及時強(qiáng)化員工的好行為，使得這一良好行為得以繼續(xù)出現(xiàn)。當(dāng)員工做出良好的行為時，如果管理者未能及時給予表揚(yáng)，員工可能就會認(rèn)為他的這些行為并非好行為，久而久之當(dāng)初這些好行為的苗頭就會逐漸消失。另外，表揚(yáng)的作用往往會隨著時間推移而逐漸消失，為此，表揚(yáng)要及時反復(fù)進(jìn)行，當(dāng)上一次表揚(yáng)的作用將要消失但還沒有消失時，就要進(jìn)行第二次表揚(yáng)，這樣會使表揚(yáng)的作用長期保持下去，經(jīng)久不衰地激勵著員工。
總之，及時表揚(yáng)有利于使員工的好行為茁壯成長，不能及時表揚(yáng)則有可能使員工的好行為曇花一現(xiàn)，在搖籃里夭折。與及時表揚(yáng)相對應(yīng)的，及時批評則是把員工的壞行為扼殺在搖籃中。員工的不好行為沒有得到及時的警告和糾正，員工在工作中也就不大會重視自己的錯誤，從而影響工作質(zhì)量的提高。及時的批評不僅能及時糾正員工的壞行為，還能起到警示作用，督促員工今后注意杜絕不良行為。再者，根據(jù)人的心理學(xué)規(guī)律，每個人對于自己的過失往往傾向于忘記。也就是說，如果員工犯了錯誤，管理者沒有及時進(jìn)行批評，那么，員工過一段時間就會忘卻自己的過錯。這樣一來，過一段時間再對員工原先的過錯進(jìn)行批評，員工就會認(rèn)為自己是冤枉的，甚至認(rèn)為管理者是針對自己，為此，也就要求管理者在批評時應(yīng)該針對現(xiàn)在發(fā)生的問題，絕對不能連同過去的事情一起翻出來，不然員工會認(rèn)為你一直在注意收集其缺點(diǎn)。所以說，要么不批評，要批評就要及時批評。
3.功過分清，就事論事
在管理過程，管理者對員工絕對不能因?yàn)閱T工有功勞就掩蓋了其過失，也不能因其有過錯就掩蓋了其功勞。正確的做法是，在表揚(yáng)與批評的時候，就其目前的功勞進(jìn)行表揚(yáng)，就其目前的過失進(jìn)行批評，功過分清，就事論事。這樣一來，可以在員工當(dāng)中樹立起管理者實(shí)事求是、獎罰分明的權(quán)威形象，鼓勵有功勞的員工再接再厲，取得更好的成績，同時也打壓了有過失的員工，使其及時改過。
4.對該做的事情不表揚(yáng)，但對不該做的事情要進(jìn)行批評
通常而言，表揚(yáng)和批評都會向員工傳達(dá)一種信息，表明某種行為具有罕見性，而表揚(yáng)往往著眼于員工行為中好的方面，批評往往針對員工行為中不好的方面。
如果管理者對員工該做的事情進(jìn)行表揚(yáng)，則很容易讓其他員工覺得這種事情本身就是很少見的，這種事情做與不做都具有一定的合理性。例如，如果管理者表揚(yáng)某位員工“按時上下班”，那么，其他員工就會覺得，按時上下班只是個別優(yōu)秀員工做出的“個別行為”，自己也能做出這樣的行為就表明自己算得上優(yōu)秀員工，但自己不能做出這樣的行為問題也不大，最多表明自己算不上優(yōu)秀員工。這樣一來，管理者沒達(dá)到表揚(yáng)目的，反而降低了員工的行為標(biāo)準(zhǔn)。