在員工管理中，不可能做到面面俱到，而下面的十個(gè)領(lǐng)域就是HR經(jīng)常忽略的地方。
一、進(jìn)行人才競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析
在公司的產(chǎn)品開發(fā)和營(yíng)銷等領(lǐng)域，企業(yè)會(huì)不斷監(jiān)控其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，好讓“我們公司”能夠?qū)ζ湫袆?dòng)作出反應(yīng)，“我們開發(fā)的所有內(nèi)容”都以競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)嘗試快速?gòu)?fù)制為前提。
遺憾的是，盡管圍繞吸引和保留重要人才的戰(zhàn)斗是在存在人才競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司之間展開，多數(shù)負(fù)責(zé)人員招聘和保留職能的部門還是將精力主要放在了公司內(nèi)部。人才管理部門很少會(huì)持續(xù)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析，以確保“我們公司”的每個(gè)重要人才管理流程在功能和結(jié)果上都比“其他公司的”優(yōu)秀。招聘部門很少詳細(xì)描繪競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司的人才，人員保留部門的人幾乎從不會(huì)去研究競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)試圖在何時(shí)以何種方式從自己公司挖走何種人才。借助有效的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析，公司便能在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手陷入困境或停止招聘時(shí)加大招聘力度，在對(duì)手大張旗鼓地招聘時(shí)正視人員保留的問題加劇的現(xiàn)實(shí)。
二、使用CRM模型來提高員工個(gè)人的積極性，并加強(qiáng)管理
數(shù)十年以來，客戶服務(wù)管理專家已經(jīng)懂得了將每個(gè)客戶當(dāng)做一個(gè)獨(dú)立的人來了解的重要性。了解的內(nèi)容包括客戶的喜好以及讓客戶慷慨解囊的最有效方式。
遺憾的是，對(duì)于每個(gè)員工來說，并不存在類似的CRM 類型文件。舉例來說，在新經(jīng)理人走馬上任之時(shí)，公司就應(yīng)為之準(zhǔn)備好相關(guān)文件，上面簡(jiǎn)要概括每位員工的關(guān)鍵激勵(lì)因素、會(huì)令之喪失工作積極性的因素(包括他們上次離職的原因) 以及管理該員工的最有效手段。當(dāng)有新人到崗時(shí)，公司同樣要為其經(jīng)理人準(zhǔn)備這樣一份資料。這一信息不僅有助于提高員工的績(jī)效和創(chuàng)新能力，還能促進(jìn)員工流失率的下降。
盡管有些職能部門確實(shí)會(huì)收集員工敬業(yè)度和滿意度數(shù)據(jù)，但這一信息無(wú)法直接與員工個(gè)人掛鉤。關(guān)于員工激勵(lì)因素以及“管理我的最佳方法”的信息可在入職培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估或調(diào)職/ 晉升過程中收集。人才管理部門也可為各經(jīng)理人分別提供一個(gè)工具包，在其中包含基于員工特點(diǎn)的各種激勵(lì)和管理方法。
三、評(píng)估優(yōu)秀的人員管理措施，并獎(jiǎng)勵(lì)相關(guān)管理者
谷歌和蓋洛普的研究都顯示，在大多數(shù)情況下，員工的頂頭上司能對(duì)員工的受聘、留任、創(chuàng)新、產(chǎn)能和培養(yǎng)產(chǎn)生最大影響。這些經(jīng)理人管理著公司最昂貴的資產(chǎn)，因?yàn)樵诠舅械淖儎?dòng)成本，平均有60%是勞動(dòng)力成本。
盡管如此，一份研究顯示，據(jù)樂觀估計(jì)，僅有39% 的公司會(huì)為杰出的人員管理績(jī)效而獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)理人。評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)措施都很重要，因?yàn)榻?jīng)理人會(huì)緊盯公司衡量的指標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)的目標(biāo)。盡管有些人才管理主題在績(jī)效評(píng)估或 360 度反饋流程中已經(jīng)提及，但公司并未給予其特別重視或?yàn)橹贫ㄏ鄳?yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施。由于缺乏評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)措施，再加上高管人員看不到下級(jí)經(jīng)理人在人才管理績(jī)效方面的季度評(píng)級(jí)報(bào)告，從而導(dǎo)致這些基層經(jīng)理人直接減少了在人才管理活動(dòng)上投入的時(shí)間。
諷刺的是，企業(yè)不會(huì)評(píng)估或獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)理人實(shí)施的杰出人才管理措施，盡管人才管理“具備”所有與評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)相關(guān)的關(guān)鍵元素(績(jī)效管理、績(jī)效評(píng)估、晉升流程、能力以及薪酬和獎(jiǎng)金系統(tǒng))。在此，企業(yè)應(yīng)采取的關(guān)鍵戰(zhàn)略步驟是，為每個(gè)經(jīng)理人制定“人才管理記分卡”，并基于關(guān)鍵的人才管理標(biāo)準(zhǔn)(例如團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)力和創(chuàng)新力、團(tuán)隊(duì)成員的培養(yǎng)、關(guān)鍵員工的留任以及通過增加透明度、反饋和最佳實(shí)踐分享來促進(jìn)員工內(nèi)部換崗、新聘員工質(zhì)量和員工滿意度等) 對(duì)其績(jī)效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
四、將人才管理方面的內(nèi)部最佳實(shí)踐分享實(shí)現(xiàn)常規(guī)化
人才管理領(lǐng)導(dǎo)者投入大量時(shí)間開發(fā)新的項(xiàng)目，以尋找“劃時(shí)代的突破”。然而，大多數(shù)人才管理領(lǐng)導(dǎo)者卻沒能意識(shí)到，他們只需專注于找出公司內(nèi)部現(xiàn)有的最佳人才管理實(shí)踐，并對(duì)之進(jìn)行進(jìn)一步的推廣，就能發(fā)揮其更大的影響，而且風(fēng)險(xiǎn)更小、成本更低。大多數(shù)人才管理職能部門都沒有設(shè)立常規(guī)化的最佳實(shí)踐分享流程，以至于無(wú)法衡量在整個(gè)組織內(nèi)分享一項(xiàng)新的最佳實(shí)踐需耗時(shí)多久。
與其想象最佳實(shí)踐會(huì)自動(dòng)得以分享，不如主動(dòng)找出其中最有效者，而不管它出自哪里。一旦確認(rèn)了這些最佳實(shí)踐，就應(yīng)當(dāng)通過適當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行分享，讓每個(gè)經(jīng)理人都能很容易地理解其商業(yè)影響、產(chǎn)生效果的原因以及在組織內(nèi)成功實(shí)施的案例。
五、制定計(jì)劃以應(yīng)對(duì)始終處于不確定狀態(tài)中的世界
大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都已接受以下事實(shí)，即商業(yè)環(huán)境將持續(xù)動(dòng)蕩，這一狀況至少會(huì)持續(xù)十年之久。這種“ VUCA”(VUCA是“反復(fù)、無(wú)常、復(fù)雜、模糊”的英文首字母縮寫—作者注)的環(huán)境要求公司的每個(gè)職能部門都能夠快速、靈活地對(duì)變化作出響應(yīng)。
遺憾的是，負(fù)責(zé)人才管理的領(lǐng)導(dǎo)者極少接受市場(chǎng)環(huán)境反復(fù)無(wú)常這一事實(shí)。但最終，所有的領(lǐng)導(dǎo)者都會(huì)被迫對(duì)每項(xiàng)人才管理項(xiàng)目進(jìn)行結(jié)構(gòu)性的調(diào)整，從而讓它們能夠快速為公司的某些業(yè)務(wù)領(lǐng)域增加人手，同時(shí)進(jìn)行人力成本和其他各項(xiàng)支出的削減。每個(gè)人才管理項(xiàng)目都必須能夠?qū)崿F(xiàn)規(guī)模的快速擴(kuò)大和縮小，進(jìn)度亦需收放自如，且能不斷對(duì)人才資源進(jìn)行重新部署，以將之投入到投資回報(bào)率更高的領(lǐng)域。由于市場(chǎng)環(huán)境以令人眩目的速度發(fā)生著變化，每個(gè)人才管理項(xiàng)目都必須不斷推陳出新，以超越對(duì)手。
六、評(píng)估削減人才管理成本后所帶來的意外影響
大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都很擅長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)和評(píng)估過度削減成本后所帶來的意外影響。舉例來說，如果你為了節(jié)約成本而降低了所售鞋子的材料品質(zhì)，你也許很快就會(huì)發(fā)現(xiàn)退貨率因此升高，銷售量下降，節(jié)約下來的成本被一一抵消了。
遺憾的是，人才管理部門常常被迫削減成本，但部門員工中似乎沒人了解如何成功地向CFO 展示，如若削減培訓(xùn)、招聘和保留人員的資金，削減領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項(xiàng)目，企業(yè)將損失多少真金白銀。比如，減少安全培訓(xùn)預(yù)
算可能會(huì)在短期內(nèi)令企業(yè)節(jié)約一些開支，但培訓(xùn)水平的下降最終會(huì)導(dǎo)致事故發(fā)生率上升、保費(fèi)增加以及員工離職率升高。