社會(huì)上總是優(yōu)勝劣汰，在企業(yè)中也一樣，需要進(jìn)行員工淘汰管理。那在管理中有哪些依據(jù)和注意事項(xiàng)呢，一起來(lái)學(xué)習(xí)一下吧。

　　實(shí)施淘汰的依據(jù)

　　合法合理利用淘汰依據(jù)，是進(jìn)行有效員工淘汰管理，避免、減少勞資糾紛的保障。通常，企業(yè)在進(jìn)行員工淘汰時(shí)，主要可利用以下依據(jù)：

　　1、 違紀(jì)

　　員工違紀(jì)淘汰的依據(jù)是企業(yè)的員工手冊(cè)。員工的行為如觸犯了<員工手冊(cè)>的內(nèi)容，則企業(yè)可據(jù)此對(duì)員工進(jìn)行淘汰。當(dāng)然，<員工手冊(cè)>所定的各項(xiàng)勞動(dòng)紀(jì)律應(yīng)符合國(guó)家相關(guān)法例的要求，并保證對(duì)每一個(gè)員工進(jìn)行必要的公示。

　　2、 違規(guī)

　　員工違規(guī)淘汰的依據(jù)是本部門(mén)、本崗位的工作規(guī)范和服務(wù)規(guī)范。員工如未能按規(guī)范進(jìn)行工作，則企業(yè)亦可據(jù)此對(duì)員工進(jìn)行淘汰。

　　3、 違法

　　員工違法淘汰的依據(jù)是國(guó)家的法律法規(guī)。企業(yè)據(jù)此對(duì)員工進(jìn)行淘汰，則有充分的理?yè)?jù)。

　　4、 不勝任現(xiàn)職

　　員工不勝任現(xiàn)職而淘汰的依據(jù)是相應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　員工的績(jī)效表現(xiàn)未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)，則企業(yè)可據(jù)之對(duì)員工進(jìn)行淘汰。

　　5、 裁員

　　企業(yè)進(jìn)行裁員的依據(jù)是企業(yè)的效益。如果企業(yè)效益欠佳，將會(huì)采取裁員措施，對(duì)員工進(jìn)行淘汰。

　　在實(shí)施員工淘汰管理中易犯的錯(cuò)誤

　　由于企業(yè)平時(shí)易于忽略進(jìn)行有效的員工淘汰管理，缺少必要的系統(tǒng)性和全面性，因而，在實(shí)施員工淘汰管理時(shí)，易于產(chǎn)生以下錯(cuò)誤：

　　1、 不給予員工必要的培訓(xùn)及教育，不給予員工改過(guò)自新的機(jī)會(huì)，而直接實(shí)行淘汰。

　　由于每一個(gè)人都有可能在工作中出現(xiàn)這樣或那樣的過(guò)失，如果企業(yè)不給予員工必要的培訓(xùn)教育及改過(guò)自新的機(jī)會(huì)，會(huì)讓在職的員工覺(jué)得企業(yè)欠缺人性化，對(duì)待員工冷漠無(wú)情，。缺少歸屬感和認(rèn)同感。此外，亦容易觸犯相關(guān)的法規(guī)�，F(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)定，對(duì)于不能勝任本職崗位者，應(yīng)給予必要的培訓(xùn)或換崗，如果仍不勝任，則再辭退。

　　2、 傷害員工的自尊心

　　粗暴地對(duì)員工說(shuō)“你被解雇了”，容易傷害員工的自尊心。企業(yè)要淘汰的，只是不符合企業(yè)需要的表現(xiàn)、行為和績(jī)效，而并非員工本。因此，在實(shí)施淘汰過(guò)程中，只是對(duì)事說(shuō)　“不”，而不是對(duì)員工本人說(shuō)“不”，會(huì)更好照顧員工的自尊心。

　　3、 全盤(pán)否定

　　很多主管在淘汰一個(gè)員工時(shí)，往往會(huì)將員工的行為和表現(xiàn)貶得一無(wú)是處。而實(shí)際上，每一個(gè)員工，總會(huì)為企業(yè)帶來(lái)或多或少的功勞和貢獻(xiàn)，或都有他的值得肯定或認(rèn)可的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處。否則，我們也不可能將他招聘進(jìn)入企業(yè)。一味地全盤(pán)否定，否定的，不僅是員工本人，還有以前我們作出的整個(gè)招聘任用決策的體系。故此，對(duì)于被淘汰的員工，不宜全盤(pán)予以否定。

　　4、 摻入主管個(gè)人恩怨

　　不少主管在辭退員工時(shí)，往往易于摻入個(gè)人的恩怨和好惡。這樣，本來(lái)屬于員工違反公司規(guī)定的行為，變成了得罪主管的感情問(wèn)題，使淘汰員工的依據(jù)缺少必要的說(shuō)服力和可信度，難以讓被淘汰員工所認(rèn)可和接受。

　　5、 淘汰比例失當(dāng)

　　在一些業(yè)務(wù)重組中，有些企業(yè)會(huì)一次性作出大量淘汰原有員工的行為。這樣，易于對(duì)原有團(tuán)隊(duì)造成巨大的沖擊，影響其穩(wěn)定性，，影響士氣和生產(chǎn)力。

　　6、 以罰代管

　　在不少主管的意識(shí)中，淘汰員工是一種處罰行為，而不是一種管理。在淘汰既有員工的同時(shí)，并未對(duì)留存員工作出必要的說(shuō)明和解釋。這樣，一方面造成管理簡(jiǎn)單化，難以服從，同時(shí)，也讓其他員工產(chǎn)生不必要的猜測(cè)，不易穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

　　7、 耽于爭(zhēng)論細(xì)節(jié)

　　不少主管在淘汰員工時(shí)，往往與員工糾纏于一些違規(guī)違紀(jì)過(guò)程中的細(xì)節(jié)。在在掌握事實(shí)或數(shù)據(jù)中有可能不夠充分或完善的情況下，易于讓對(duì)方抓到一些說(shuō)錯(cuò)或說(shuō)漏的地方進(jìn)行反駁。這樣，容易導(dǎo)致員工對(duì)整個(gè)淘汰行為的不認(rèn)同。因此，在處理淘汰員工時(shí)，應(yīng)盡量避免討論細(xì)節(jié)問(wèn)題，而只是強(qiáng)調(diào)整個(gè)結(jié)果即可。

　　8、 激化矛盾

　　有些主管在淘汰員工時(shí)，由于把握的分寸不足，由于引發(fā)對(duì)方的反抗，激化矛盾，引發(fā)勞資糾紛。

　　處理淘汰員工時(shí)的應(yīng)注意的技巧

　　1、 堅(jiān)持原則

　　在淘汰員工時(shí)，主管應(yīng)做到堅(jiān)持原則，該淘汰的員工，決不能心慈手軟，姑息遷就。否則，難以樹(shù)立足夠的威信，令全體員工信服。

　　2、 掌握一定的靈活性

　　在淘汰員工時(shí)，應(yīng)明確淘汰行為是對(duì)事不對(duì)人，切勿進(jìn)行人身攻擊。對(duì)于被淘汰的員工，如有一些實(shí)際的困難和要求，主管在公司允許的前提下，可盡量滿(mǎn)足對(duì)方，以爭(zhēng)取對(duì)方對(duì)淘汰行動(dòng)的配合，如為員工開(kāi)具相應(yīng)的離職證明，讓員工體面的辦理相應(yīng)的離職手續(xù)等。

　　3、 積極疏導(dǎo)，以求客觀公正

　　對(duì)于被淘汰的員工，應(yīng)盡量引導(dǎo)對(duì)方，讓對(duì)方能盡快從被淘汰的失敗挫折的陰影中走出來(lái)。在疏導(dǎo)中，盡量維護(hù)對(duì)方的自尊心，建立對(duì)方的自信，鼓勵(lì)對(duì)方轉(zhuǎn)挫折為機(jī)會(huì)，盡快投入新的工作。

　　4、 避免激化矛盾，產(chǎn)生對(duì)立情緒

　　員工在面對(duì)被淘汰的挫折時(shí)，如果對(duì)公司產(chǎn)生對(duì)立情緒，容易產(chǎn)生報(bào)復(fù)和攻擊的行為。因此，主管應(yīng)盡量強(qiáng)調(diào)淘汰行為的客觀性，同時(shí)，耐心傾聽(tīng)對(duì)方的渲泄抱怨和不滿(mǎn)，當(dāng)然，對(duì)對(duì)方的抱怨和不滿(mǎn)，不作任何評(píng)論。待對(duì)方發(fā)泄完畢，再體面結(jié)束淘汰行為的談話(huà)。