人才一直都是企業(yè)最重要的資產(chǎn)。在人才競爭激烈的環(huán)境下，企業(yè)可以通過以下五點進行員工管理，加強員工關系建設。

　　現(xiàn)代的員工關系管理，是需要隨著社會的發(fā)展、市場的變化、企業(yè)發(fā)展的不同階段而不斷變化的。它雖然包含了一些固定的因素，但在實際管理操作中，需要我們管理者，特別是人力資源管理者與時俱進、靈活掌握、巧妙對待，尤其是需要以“真誠”待之。具體建議有以下五點。

　　一、加強HR自身素質培訓，提高人力資源管理技術水平，為員工關系管理逐步走向深入夯實基礎。

　　記得前些年有一句針對官場時弊的話叫做“關系就是效益，關系就是生產(chǎn)力。”雖然這是對特定歷史狀況的反映，是對中國官場、政客的貶義嘲諷，但放在我們人力資源管理上來說，還真有其“積極”的意義與影響。

　　大家都知道：資本是能夠帶來增值的價值。員工是企業(yè)的人才資本，人力資源管理的目的，就是要實現(xiàn)人力資本的增值。因而，“員工關系”也就成了一種“資本”——好的員工關系，可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

　　員工關系管理是人力資源管理的六大模塊之一，可見其在人力資源管理中所占的分量，以及在企業(yè)管理中的重要性。作為人力資源管理者，HR必須具備相當?shù)墓芾砑寄芘c管理水平，才能在管理過程中使這種“關系”資本，發(fā)揮出應有的作用，收到理想的效果。

　　因此，下一步我們首先要做的就是：加大對HR人員員工關系管理等業(yè)務技能、技巧的學習培訓，提高HR人員的勝任素質與勝任力，提高整個HR團隊的綜合素質與管理水平，以便能夠較好地承擔起員工關系管理這項人力資源部門的重要職能，有力支撐公司的發(fā)展。

　　二、有效利用人力資源約束管理，正向引導激發(fā)員工期望，達成個人與企業(yè)愿景的高度一致。

　　中國有句俗話叫做“用人不疑，疑人不用。”但是從人的本性來看，每個人都有自私的傾向，這是不可否認的。因此，在企業(yè)中，對員工如果沒有相應的約束機制加以制約，個人私欲有時往往會無限制的膨脹，進而影響到企業(yè)、影響到他人以及員工本身。所以，從另一個角度來講，對員工的約束，在很大程度上也是對員工的關心與愛護，是防患于未然的有力措施，對員工關系管理起著至關重要的作用。

　　大家都知道，人力資源約束主要分為自我約束(道德約束、聲譽約束、自我成長發(fā)展需求約束)、內部約束(企業(yè)文化約束、企業(yè)規(guī)章制度約束、合同約束、內部治理約束、偏好約束、心理契約、激勵約束)、外部約束(法律約束、市場約束)三大部分。明年我們將重點強化企業(yè)文化約束、激勵約束、心理契約三個方面，以有力帶動員工關系管理取得成效。

　　1、進一步加大企業(yè)文化的宣貫、培訓力度。企業(yè)文化是員工對企業(yè)的“知覺”，這種“知覺”形成員工的信念、價值觀和期望。企業(yè)文化是激勵和約束企業(yè)整體行為和員工行為的價值理念，因此必須在原有基礎上采取多種形式、多種方式方法來將企業(yè)文化推向深入，讓員工變被動接受為主動遵守，使企業(yè)文化真正有效落地，用文化去導向、協(xié)調、激勵、凝聚員工。

　　2、充分運用激勵機制激發(fā)引導員工。“激勵與約束是一對矛盾的統(tǒng)一體，有激勵必有約束。”因此，我們將重新修訂公司有關激勵方面的規(guī)章制度，特別是獎勵辦法，目標清晰的激發(fā)員工“欲望”，更加有效的運用激勵機制來約束員工。

　　3、有效利用“心理契約”引導員工表述自身需求，為實現(xiàn)自身與公司的共贏做出努力。“心理契約是指交往雙方彼此所抱的含蓄的期望。”是員工關系管理的核心之一。“心理契約”雖然不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用，有時甚至比有形契約更具能量。

　　對員工來說，每個人都有自我成長發(fā)展的需要。我們要通過“心理契約”讓員工懂得：自身的成長需要依靠公司搭建的平臺，有賴于公司的成功與發(fā)展;而自己也需要與公司的命運結合在一起，全力以赴，努力工作，展現(xiàn)自我實力與能力，同公司一起成長，在公司得到發(fā)展的同時，自身的個人價值也得以實現(xiàn)，最終實現(xiàn)個人與公司的和諧共贏。

　　三、完善員工關系管理組織建設，明確各級部門任務職責，充分發(fā)揮管理者在員工關系管理過程中的主導作用。

　　在公司的日常工作中，好像大家都理所當然的認為，員工關系管理就是簡簡單單的勞動合同之類的工作，是人力資源部門的事情，這確實在很多時候讓人力資源部門很無奈。有這樣一項調查，足以說明員工關系管理中的癥結所在。

　　“一項歷時三年的關于員工離職情況的調查結果表明：員工離職的原因，跟錢的關系不大，反而跟中層領導的不和，成為了導致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個主要原因是他們工作好了也沒人表揚、沒人關注。”類似這樣的情況，在我們公司存在還是比較嚴重的。尤其是那些家族內部的“近親”管理人員，以及那些“元老”級的管理人員，往往“夜郎自大”“牛叉叉”的，根本就沒有員工關系管理這方面的意識，以至于導致了員工關系不能說是“日益惡化”，也可以用“每況愈下”來形容。

　　因此，今后我們將全面優(yōu)化重組原來的員工關系管理組織，首先將老板納入到員工關系管理委員會中，然后有針對性地、有選擇的調整員工關系管理委員會的成員結構。要根據(jù)公司現(xiàn)狀與存在的問題，結合短期、中期戰(zhàn)略發(fā)展目標，重新修訂原來的《員工關系管理制度》和《員工關系管理實施方案》，以使其更切合公司實際，更便于有效執(zhí)行。

　　同時，將加大對管理層人員有關員工關系管理方面的培訓、指導與考核。要讓每一位管理人員都明確：在員工關系管理過程中，他們是管理的關鍵，是第一責任人。我們將用杰克?韋爾奇的管理理念來引導管理層人員，讓大家懂得：“領導者不僅必須懂得鼓動、激勵和褒獎那些員工中20%的佼佼者的成績，也必須善于調動其余80%員工的積極性，還要保持引導著整個團隊持續(xù)向前的動力”，為有利于形成和諧的員工關系作出努力。