雜企業(yè)內(nèi)部，總會不可避免的存在混日子的員工。HR可以通過合理管理方法巧妙的對其進行改造和轉(zhuǎn)化。
認真把好選人關(guān)
企業(yè)要想打造一支有激情、有戰(zhàn)斗力的團隊，首先要把好選人這一關(guān)口。企業(yè)在選人的時候，最重要的是要看我們要用的人是否認可我們所做的行業(yè)，是否認可我們的企業(yè)，是否認可我們的企業(yè)文化。所有這些都是要通過面試的時候解決的。很多企業(yè)在選人的時候選的是企業(yè)喜歡的人，認為這個人好，就錄用反之就淘汰。其實這是很大的誤區(qū)。你認可他，他不認可你，這祥的人招進我們的企業(yè)也不會做長，也不會做出業(yè)績。只有認可企業(yè)、認可企業(yè)文化的人進入企業(yè)才會全身心投入，才會有所作為。
另外，企業(yè)在選人的時候一定要選擇原動力強的人。這個原動力可以理解為對財富的追求、對事業(yè)的追求，對成功的追求。如果一個人衣食無憂，又不想追求成功，他怎么會有激情去吃苦做事呢?所以很多企業(yè)做選人的時候，不選那些生活條件富裕的人，就是這個道理。因為這樣的人沒有生活壓力，不想提升業(yè)績。而那些生活條件不好，生存壓力很大的人，一旦企業(yè)給了一個平臺，大多都能苦干、實干，有所成就。
適度的崗位輪換
無論是末位淘汰還是競爭上崗，其實質(zhì)都是要在合適的時間將合適的人才放在合適的位子上。企業(yè)只有做到人盡其才，才能做到物盡其用。一位管理學(xué)家說：“如果你讓員工干得好，就得給他一份恰當?shù)墓ぷ?rdquo;。衡量一份工作對一個人是否恰當，關(guān)鍵看他是否有興趣、有熱情。管理大師、雙因子激勵理論的創(chuàng)建者弗雷德里克•赫茲伯格認為，激勵員工工作有三種方法，即輪崗，拓寬工作職責范圍和交付員工更有挑戰(zhàn)性和更有難度的工作。通過改變員工工作的內(nèi)容、工作量和工作方式，為員工帶來新鮮感，刺激他們身上已經(jīng)麻木的神經(jīng)，讓他們在變化和壓力中重新“活”過來。
對于有些不能輪換的崗位，可以通過目標多樣化、工作豐富化來激勵員工的工作熱情。工作豐富化與工作擴大化、崗位輪換不同，它不是水平地增加員工工作的內(nèi)容，而是垂直地增加工作內(nèi)容，通過增加員工責任，賦予員工一定的工作自主權(quán)和自由度，給員工充分表現(xiàn)自己的機會。將報酬與獎勵要決定于員工實現(xiàn)工作目標的程度，將有關(guān)員工工作績效的數(shù)據(jù)及時地反饋給員工，以及提供培訓(xùn)機會等對工作內(nèi)容和責任層次的改變，讓員工更加完整、更加有責任心地去工作，使員工得到工作本身的激勵和成就感。
構(gòu)建目標關(guān)注圈
“混日子”員工在企業(yè)和工作崗位上表現(xiàn)不積極，思想不活躍，一般不太受到領(lǐng)導(dǎo)與同事關(guān)注與重視。但對于管理者卻決不可忽視其存在，更不可輕易將其視為不求上進、無可救藥的庸才而刻意冷落。相反，應(yīng)主動接近他們、關(guān)注他們，深入了解他們。
通過談心交流，讓他認識到不進則是退，無功即是過，如果公司的每一位員工都持這種消極的想法，則公司就會停滯不前。同時企業(yè)要對員工都提出明確的目標要求，并幫助員工設(shè)定好職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助他們設(shè)定好目標分解計劃。在此基礎(chǔ)上，對那些“混日子”型員工要適當提高工作標準，使其要想實現(xiàn)“無過”的主觀愿望，必須讓他們“跳起來摘果子”，客觀上使其“有功”。
通過日常的工作，有意識地多關(guān)注有混思想的員工，不僅是企業(yè)HR的責任與義務(wù)，而且企業(yè)也是高管應(yīng)關(guān)心的現(xiàn)象與問題。將制定的切實可行的目標與員工的利益及責任都緊密相連，構(gòu)建起以目標與關(guān)注為核心的“圈子”，是切實有效的。并且，對于員工的進步與成績及時地肯定，大膽地表揚，會使心態(tài)消極的員工感到自己在管理者的眼里很重要，自己的職位在公司很關(guān)鍵，進而激發(fā)他們的自信心和成就欲，在潛移默化中讓員工得以改變。
對員工分類考核
在管理中，企業(yè)要把混日子型員工進行分類管理，第一類：員工想干好工作但是缺少技能;第二類:有能力不好好干;第三類：既沒有能力也不好好干。對待第一類員工要提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會，通過老師傳授、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)談話、調(diào)整薪資待遇、評選先進工作者方面的引導(dǎo)和激勵，促進這些員工整體素質(zhì)的提高。
對第二類型的員工要增加其危機感與危機意識讓其充分感受企業(yè)的真誠，要共同制定改變時間表，制定嚴格的獎懲措施讓這樣的員工感受到壓力，促進這些員工的思想升華提高覺悟。對第三類員工應(yīng)該沒有任何余地立即從嚴從快解決，要讓企業(yè)的其它員工了解企業(yè)為這些員工所做的巨大努力，但是他們沒有把握機會責任在員工自己身上，企業(yè)尊重每一位、珍惜每一位員工，但是堅決不容忍那些吊兒郎當?shù)幕烊兆有蛦T工的存在。
嚴格的績效管理有助于明確員工個人和部門的工作目標，向員工傳導(dǎo)一定的工作壓力，強化核心員工的高報酬激勵，吸引、留住和激勵企業(yè)的員工不斷進取，爭先創(chuàng)優(yōu)。這對發(fā)揮員工的工作潛力，提高員工的工作業(yè)績非常有幫助。
營造有價值文化
在“混日子”員工看來，一旦外部工作條件或預(yù)期收益不符合主觀期望，為避免付出努力而回報落空，于是以消極怠工的“混”的心理姿態(tài)來應(yīng)對工作，這種心態(tài)不管對個體和對企業(yè)組織都是極端有害的。員工個體也許無法把握外部工作環(huán)境和回報收益，但至少可以把握自身工作態(tài)度。奉行嚴謹專業(yè)、踏實進取態(tài)度價值的員工，與奉行唯自我利益至上的“混日子”員工相比，他們真正取得的成就、獲得的價值體驗(包括創(chuàng)造價值、體驗價值、態(tài)度價值及自我實現(xiàn)價值)都是有著天壤之別的。
企業(yè)要建立一種績效價值導(dǎo)向的文化氛圍，把人力資源管理相關(guān)制度——崗位安排、工資報酬、職位提升、降級、降職及解雇等看成是企業(yè)真正的“控制手段”，建立科學(xué)合理的績效機制下的嚴格獎懲，通過企業(yè)的各項決定向企業(yè)中的每一個成員表明，企業(yè)真正需要的、重視的、獎勵的是什么;企業(yè)不提倡、不贊成的是什么。
獎要重獎，罰也要罰的心驚肉跳。在良好的有價值的企業(yè)文化氛圍內(nèi)，員工的貢獻能夠得到及時的肯定、贊賞和獎勵，從而使員工產(chǎn)生極大的滿足感、榮譽感和責任心，激勵員工以極大的熱情投入到工作中。有價值的企業(yè)文化不但能夠影響員工對組織的承諾和忠誠度，而且能夠促進企業(yè)內(nèi)部知識的流動，交換和創(chuàng)造，能夠有效地預(yù)測員工的離職率和企業(yè)的業(yè)績。