企業(yè)發(fā)展到一定時(shí)間，就會出現(xiàn)一批老員工。該如何管理好這批“元老級”員工就是對hr的考驗(yàn)了。下面和yjbys小編來了解一下可以如何應(yīng)對吧。

　　管理老員工，不能“一棍子打死”，應(yīng)該在充沛地肯定其為企業(yè)帶來奉獻(xiàn)的同時(shí)，施行適度的人性化的管理，給予其應(yīng)得的利益與關(guān)心，同時(shí)，也給其相應(yīng)的“緊箍咒”，以讓其成為企業(yè)的一個(gè)分子，而不是游離于企業(yè)之外。只要老板轉(zhuǎn)變了管理的思緒，變指揮、命令為流程化、制度化，不時(shí)地引入優(yōu)秀人才，管理者才干不畏懼老員工的“造反”，從而才能打破發(fā)展困局，更好地穩(wěn)健行進(jìn)!

　　企業(yè)要思索的是把老員工的義務(wù)感培育起來，讓老員工發(fā)揮更多的能量。既然是老員工，與企業(yè)共同走過了很長的一段路，付出了生命的大局部，企業(yè)的管理者就有義務(wù)為這些老員工思索到更多、更久遠(yuǎn)的開展。

　　因而，企業(yè)情注老員工，無論怎樣講也是不過火的。除了要認(rèn)真聽取老員工對企業(yè)開展的意見和倡議外，還要認(rèn)真理解老員工的艱難和問題，把處理老員工最關(guān)懷、最直接、最理想的利益問題擺在突出位置，給他們多一份關(guān)愛，多辦一些實(shí)事。一份調(diào)和會均衡情感的天平，一份調(diào)和能緩解工作的勞頓。一件小事，一份真情，打動的不只是老員工，全體員工都看在眼里，記在心頭。這種親情的感化，潛移默化地會在廣闊員工中轉(zhuǎn)化為奮進(jìn)的力氣。激起了廣闊員工的積極性，加強(qiáng)了歸屬感，營造了平和的工作氣氛，企業(yè)才會有生命力。

　　企業(yè)情注老員工，關(guān)鍵是要讓老員工不時(shí)地“增值”，讓他們感遭到企業(yè)更多的關(guān)注與培育。那么，如何做到老員工的“增值”?辦法很多，主要的是做好他們的職業(yè)生活規(guī)劃，這樣老員工自然就會成為企業(yè)的中流砥柱，成為企業(yè)的精英。

　　1、績效考核面前人人對等

　　譬如聯(lián)想倡導(dǎo)不唯資歷，唯才能：一切的員工都要經(jīng)過直接的對本人的崗位目的擔(dān)任，而保證公司整體目的的達(dá)成，在這一點(diǎn)上是沒有新老員工之分的。通用電氣集團(tuán)下屬NBC的總裁安迪.萊克說：“CEO杰克和我曾經(jīng)是8年的老朋友了，我們的妻子簡直天天見面。但是假如我開端走下坡路，做了4個(gè)令人難以置信的愚笨決議，我曉得他一定會炒我的魷魚。他會擁抱我，說他很難過。"而且你可能再也不想與我共進(jìn)晚餐了。"但是，他對我的辭退卻不會有半點(diǎn)的猶疑。”

　　2、福利方面有所傾斜

　　很多公司的福利體系都會對老員工有所照顧，譬如工作滿一定年限，能夠取得一筆額外的住房公積金，具有更多的公司股票與期權(quán)，或者分發(fā)一筆獎金等等。這些措施關(guān)于吸收員工長期安心工作是有一定協(xié)助的。

　　3、避免諸侯封地為王

　　在合理受權(quán)的同時(shí)，要有效監(jiān)控老員工，以免呈現(xiàn)封地為王、難以管理，或者由于元老級員工的分開，給公司帶來宏大的損失。譬如聯(lián)想的楊元慶，每隔段時(shí)間都要輪換高層。還有，馬云親身操刀集團(tuán)八大高管換班，杯酒釋兵權(quán)。記得當(dāng)TCL手機(jī)業(yè)務(wù)總經(jīng)理萬明堅(jiān)、電腦總經(jīng)理?xiàng)顐��?qiáng)的風(fēng)頭蓋過集團(tuán)總裁李東生時(shí)，即便他們在TCL工作年限都要近十年，擔(dān)任的業(yè)務(wù)部門曾有過輝煌的業(yè)績，也免不了辭職的結(jié)局。

　　4、讓老員工有危機(jī)感

　　有些元老級員工，憑仗積聚的人脈與資源，即便在公司混日子，收入可能也比拼死拼活工作的新進(jìn)員工要高。為此，要在公司內(nèi)部營造危機(jī)感。譬如，去年華為讓工號靠前的七八千人辭職再重新簽約，一定水平上也是為了重新激起元老級員工的危機(jī)感與工作動力。

　　在大多數(shù)公司里，老員工管理問題是個(gè)不可逃避的問題，關(guān)于如何運(yùn)用元老級員工，如何對待元老級員工的去留問題，一直攪擾著一些HR管理者。公司應(yīng)充分肯定老員工以往為企業(yè)的發(fā)展所做的突出奉獻(xiàn)，同時(shí)對障礙企業(yè)開展的老員工也不能任之、放之。