春招拉開序幕，很多企業(yè)也招到了很多新員工。新員工大多都要經(jīng)過試用期，這也就要求了企業(yè)需要制定相關(guān)的管理細(xì)則，下面yjbys小編就列出了一些關(guān)于試用期員工管理注意事項(xiàng)，供大家參考。

　　第一，設(shè)定錄用條件。

　　用人單位在試用期雖然有解雇員工的便利條件，但必須滿足“證明勞動者不符合錄用條件”這一前提條件。如果用人單位無法證明勞動者不符合錄用條件，試用期內(nèi)隨意解雇員工一旦涉訴必定面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。因此，如果用人單位僅約定試用期的期限，而未設(shè)定錄用條件，那么試用期的約定就僅具有形式意義，而不具有實(shí)質(zhì)意義。由此可見，設(shè)計(jì)錄用條件，是使試用期具有實(shí)際意義的前提，對用人單位的用工管理，尤其是試用期內(nèi)解雇不符合要求的員工，具有重要的作用。

　　勞動法中僅僅出現(xiàn)了“錄用條件”這個(gè)名詞，但具體這個(gè)詞的含義是什么，法律并沒有作出界定。一般而言，錄用條件是用人單位根據(jù)本單位生產(chǎn)、工作、經(jīng)營的特點(diǎn)，要求錄用的勞動者符合某一職位的具體要求所包括的全部條件。錄用條件是用人單位招收、錄用勞動者的最終標(biāo)準(zhǔn)，是用人單位在試用期間用以考察勞動者的依據(jù)。

　　在實(shí)踐中，不少HR常常混淆錄用條件與招聘條件，認(rèn)為刊登招聘廣告中的條件就是錄用條件。其實(shí)不然，招聘條件與錄用條件是有明確區(qū)別的：

　　首先，作用不同。

　　招聘條件是進(jìn)行第一次簡歷篩選的基本門檻，它僅僅是用人單位在招聘時(shí)選擇候選人的最低要求，如大學(xué)本科以上學(xué)歷、三年以上工作經(jīng)驗(yàn)等等。錄用條件是用人單位最終決定要錄用該員工，對其應(yīng)具備的條件的要求。當(dāng)然，招聘條件與錄用條件兩者有重合的部分，但并不完全一致。

　　其次，設(shè)計(jì)要求不同。

　　招聘條件的撰寫應(yīng)當(dāng)相對簡單，以吸引更多的求職者來應(yīng)聘。而錄用條件則應(yīng)盡量嚴(yán)密、完善，要更具可操作性。

　　最后，法律意義不同。

　　招聘條件只是用人單位招聘環(huán)節(jié)的文件，法律意義不大。而錄用條件則可以用作解雇試用期員工的依據(jù)。當(dāng)然，在員工簡歷內(nèi)容存在造假情形的，用人單位錄用后發(fā)現(xiàn)的，即便沒有錄用條件，招聘條件可以用作解雇員工的證據(jù)。也就說在這種情況下，招聘條件是有意義的。

　　需要指出的是，如果用人單位在招聘錄用員工的過程中只明確了招聘條件而未設(shè)定錄用條件，在試用期解雇員工發(fā)生糾紛時(shí)，也可以將招聘條件作為錄用條件使用，但一般作用不大，因?yàn)橛萌藛挝讳浻玫膯T工肯定符合當(dāng)初設(shè)定的招聘條件，否則，用人單位不可能錄用該員工。

　　設(shè)定錄用條件應(yīng)注意哪些問題

　　以上分析了錄用條件的重要意義，那么究竟該如何設(shè)定錄用條件呢?關(guān)于錄用條件的設(shè)定，我國法律沒有明確、具體的限定。錄用條件一般由用人單位在不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定或公序良俗的前提下自主設(shè)定。用人單位在設(shè)定錄用條件時(shí)，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

　　首先，不能違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定。

　　雖然我國法律對用人單位設(shè)定錄用條件沒有具體的限制，但對招聘勞動者卻有相應(yīng)的要求。其中最基本的要求就是用人單位招用勞動者時(shí)不能存在歧視規(guī)定�！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》列舉了這樣五種行為屬于就業(yè)歧視：一是因民族、種族、宗教信仰不同受到的就業(yè)歧視;二是因性別不同受到的就業(yè)歧視;三是因身體殘疾受到的就業(yè)歧視;四是因身患傳染性疾病受到的就業(yè)歧視;五是因出身農(nóng)村受到的就業(yè)歧視。需要提醒的是，這五種就業(yè)歧視是《就業(yè)促進(jìn)法》明令禁止的，但并非意味著除這五類歧視之外的其他歧視就不受法律約束。因?yàn)�，我國的《憲法》和《勞動法》中均有勞動者享有平等就業(yè)權(quán)的規(guī)定。因此，用人單位在設(shè)定錄用條件時(shí)應(yīng)注意掌握就業(yè)歧視與合理的限制或選擇勞動者權(quán)利之間的度。錄用條件的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)以法律規(guī)定為底線，特別要注意法律關(guān)于未婚未育等侵權(quán)性的條件或乙肝病毒攜帶者等就業(yè)歧視的規(guī)定。如果一些行業(yè)或崗位對勞動者健康、身高、相貌、性別等有特殊要求，只有該行業(yè)或崗位特點(diǎn)所必需的，才是正當(dāng)?shù)臈l件，不視為侵權(quán)或就業(yè)歧視，否則，就有違法的可能。

　　其次，“共性”與“個(gè)性”相結(jié)合。

　　所謂“共性”，是指不會因?yàn)閸徫换蛐袠I(yè)的特殊性而失去其合理性的條件。比如用人單位對所招聘員工的年齡要求、身體要求、態(tài)度要求、品質(zhì)要求等總的要求均可以作為“共性”的錄用條件。所謂“個(gè)性”，是指特有的、僅對部分崗位或行業(yè)才有意義的條件。比如學(xué)歷學(xué)位、工作經(jīng)歷、技術(shù)職稱或資格、外語水平等資質(zhì)要求;招聘崗位的工作能力要求、業(yè)績指標(biāo)要求等。

　　最后，“硬”指標(biāo)與“軟”指標(biāo)相結(jié)合。

　　所謂“硬”指標(biāo)，是指那些可以通過自然規(guī)律、社會規(guī)律或其他客觀標(biāo)準(zhǔn)予以明確判斷的條件，比如人的視力、聽力以及是否患有傳染性疾病等或者是否具備一定學(xué)歷、學(xué)位、專業(yè)、職業(yè)資格證書等;再如銷售人員的銷售指標(biāo)、翻譯人員的差錯(cuò)率等。由于這些“硬”性的條件比較直觀，很容易確定和判斷，因此，在把這些條件規(guī)定為錄用條件時(shí)，自然就具備了可操作性。

　　“硬”指標(biāo)在錄用條件設(shè)計(jì)中固然重要，但是有時(shí)候它卻無法涵蓋一個(gè)崗位錄用條件的全部。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)“硬”指標(biāo)的同時(shí)往往要規(guī)定一些“軟”指標(biāo)。比如，很多企業(yè)把“誠實(shí)信用”、“符合崗位技能要求”、“團(tuán)隊(duì)合作意識”等內(nèi)容作為錄用條件來予以規(guī)定。但是，由于“軟”指標(biāo)的錄用條件往往無法通過一種公認(rèn)的或客觀的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行判斷，從而使其可操作性大大降低。為了解決這一問題，可以采用如下兩種做法：

　　1、將“軟”指標(biāo)和“硬”指標(biāo)聯(lián)系起來，用“硬”指標(biāo)來證明“軟”指標(biāo)。

　　以“誠實(shí)信用”這條“軟”性錄用條件為例，可以要求被錄用人員在入職時(shí)填寫詳細(xì)的人事資料，其中就包括了很多可以判斷的“硬”性內(nèi)容，例如學(xué)歷、學(xué)位、民族、家庭住址、工作經(jīng)歷、工作年限等等;在被錄用人員填寫完畢后，要附帶簽署一份誠信聲明，以確認(rèn)其所填寫的信息真實(shí)、準(zhǔn)確、無誤;同時(shí)，還得要求被錄用人員在其提交的各種書面文字材料(身份證復(fù)印件、各類證書復(fù)印件、個(gè)人簡歷、與原單位解除勞動關(guān)系的證明等)上寫上“本復(fù)印件與原件一致”或“本材料內(nèi)容真實(shí)、有效”等字樣并親筆簽名確認(rèn)。這樣，如果一旦發(fā)現(xiàn)被錄用人員所填寫或提交的信息、材料不實(shí)，則即可使用上述材料來證明其不符合“誠實(shí)信用”的錄用條件。從而，可以使“誠實(shí)信用”這條“軟”性條件具備可操作性。