在愛情中很多人都會說分手后還是朋友，畢竟愛過。但是如果換到職場里，員工離職后應(yīng)該再見亦是朋友嗎?如何進(jìn)行離職員工管理?下面的內(nèi)容會幫到你的。

　　近日，《2016年春季白領(lǐng)跳槽指數(shù)調(diào)研報告》顯示，白領(lǐng)跳槽旺季由“金三銀四”提前為“金二銀三”，超過一半已經(jīng)在準(zhǔn)備跳槽。在當(dāng)下浮躁的氛圍之下，一個重要管理者離職，不僅可能讓一個部門或一個業(yè)務(wù)癱瘓一陣子，還可能帶走很多部下;一個有能力的技術(shù)人員離職，可能帶走公司的核心技術(shù)，給公司的競爭對手以可趁之機;一個銷售骨干的離職，可能讓銷售收入一下子減少幾百萬。

　　員工離職給企業(yè)帶來的麻煩如此之多。如果企業(yè)對員工離職做出反應(yīng)還僅僅是：員工離開就通過招聘把人補上，那就像中醫(yī)行當(dāng)中的庸醫(yī)，只是在頭痛治頭，腳疼治腳，人才仍然會繼續(xù)流失。

　　對于員工，盡管跳槽意味著加薪，但適應(yīng)新的環(huán)境也需要時間和成本。如果企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者，想要謀求企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就需要想辦法降低企業(yè)員工的流失率。這對于員工和企業(yè)是互利共贏的局面。

　　首先，從管理者的角度出發(fā)，想明白根本問題：為什么員工會離開公司?

　　對于這個問題每家企業(yè)的答案可能都不一樣，但無外乎就這幾種原因。

　　那作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者，如何去降低企業(yè)員工的流失率?

　　1、如果企業(yè)有很多員工離職，建議讓人事部對每一個離職員工做離職原因調(diào)查并且把統(tǒng)計結(jié)果上報。人事部對離職原因的描述要盡可能幫助解決員工頻繁離職這個問題，而不是泛泛地問和泛泛地統(tǒng)計結(jié)果。

　　2、如果管理的人不多，建議百忙之中親自和每一個離職員工做離職談話，你可以直截了當(dāng)?shù)貑査麨槭裁匆�離開公司。通常已經(jīng)打算離職的員工會告訴你真實的理由。有些是你無法改變的，有些是你可以改變的，你的改變不一定能讓這一個員工回心轉(zhuǎn)意，但卻可以采取措施讓更多的還在公司的員工打消離開的念頭。

　　隔靴搔癢并沒有什么作，要釜底抽薪從根源上解決員工離職的問題才行。因為員工是任何一家公司最大的無形資產(chǎn)，同時人工成本也是最大的一類成本。

　　新陳代謝，員工流失不可避免。無論管理者如何努力，也無法確保一個員工永遠(yuǎn)跟隨。這種情況下，不如換一個角度思考問題：把離職員工當(dāng)作財富看。

　　1、離職員工也可能是公司的財富

　　如果善待離職員工，這些人不僅不會成為公司的敵人，反而可能成為未來公司的幫手。

　　在這方面，一些世界著名公司的做法非常值得借鑒。麥肯錫公司將員工離職視為“畢業(yè)離校”，把離職員工統(tǒng)一編冊，稱之為“麥肯錫校友錄”，其中有很多人成為 CEO、高級管理人員、教授和政治家。遍布各行業(yè)的麥肯錫校友們?yōu)辂溈襄a的發(fā)展做出了非常大的貢獻(xiàn)，很多“畢業(yè)”于麥肯錫的“校友”在成為CEO后選擇了麥肯錫作為其所在公司的咨詢顧問。這些離職員工帶來的業(yè)務(wù)幾乎占到了公司業(yè)務(wù)的50%之多。

　　當(dāng)然麥肯錫不是每個企業(yè)都可以學(xué)習(xí)的榜樣，但是他們對待離職員工的態(tài)度和想盡一切辦法和這些人保持聯(lián)系，讓他們繼續(xù)了解公司的動態(tài)，幫助公司建立新的人脈關(guān)系等這些做法是任何一家公司都可以也值得拿來借鑒的。

　　2、離職員工另外一個巨大的作用是能夠不斷地為公司推薦合適的新員工

　　一個人辭職，并不意味著他無法再為公司效力，如果公司對他們抱著支持和尊重的態(tài)度，那么當(dāng)他們離開時，會對公司的發(fā)展提出很多有建設(shè)性的建議，并且會給公司推薦合適的人才，以減少由于自己離職而給公司造成的損失。

　　3、離職員工也可能再次回歸創(chuàng)造價值

　　一些公司將辭職的人當(dāng)做“叛逃者”永不錄用，這是非常不明智的。那些再次回到公司的老員工會帶來更多樣化的發(fā)展經(jīng)驗，同事他們也足夠了解公司、更具有穩(wěn)定性和創(chuàng)造性。世界這么大，出去看看再回歸的員工真的不少，例如騰訊、華為，就特別歡迎滿足條件的員工回流。而這些回流員工經(jīng)常能幫企業(yè)開發(fā)更多的項目、創(chuàng)造更多的業(yè)績。

　　一個有眼光的企業(yè)，一定是把離職員工當(dāng)作一種寶貴的人才資源來經(jīng)營，并把員工與企業(yè)的每一個接觸點當(dāng)作企業(yè)的價值創(chuàng)造點，這就是人才的延續(xù)管理，也是一種高明的人才戰(zhàn)略。