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員工選拔:好員工是用錢(qián)“砸”出來(lái)的

發(fā)布時(shí)間:2017-02-14編輯:杰芳

  許多企業(yè)變革時(shí),明明看到了趨勢(shì),可在人才任用和激勵(lì)上瞻前顧后,裹足不前,無(wú)法在變革和創(chuàng)始初期迅速凝聚人心,激勵(lì)士氣,從而取得關(guān)鍵市場(chǎng)、產(chǎn)品的突破,最后貽誤戰(zhàn)機(jī)。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,到底如何激勵(lì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人呢?我們不妨借用Uber來(lái)研究對(duì)照下。

  最好的銷售人員就是你的用戶

  誰(shuí)是世界上最好的銷售?就是那些真正使用商家產(chǎn)品的用戶。相信沒(méi)有人懷疑口碑是最好的營(yíng)銷方式,而互聯(lián)網(wǎng)使得傳播早已經(jīng)超越了口口相傳的年代,互聯(lián)網(wǎng)使得每個(gè)用戶都會(huì)成為一個(gè)自媒體。特別是C2B的商業(yè)時(shí)代已經(jīng)到來(lái),用戶直接參與和決策產(chǎn)品的設(shè)計(jì)工作。所以不要再把用戶看作企業(yè)圍墻外的人了,他們就是你的銷售員和新產(chǎn)品的創(chuàng)意來(lái)源。你應(yīng)該給他們發(fā)工資啦!

  Uber的老用戶只要推薦一名新用戶,新老用戶都將獲得30元消費(fèi)點(diǎn)數(shù)并可以任意使用,Uber沒(méi)有把廣告放在地鐵或者搜索排名上,而是選擇直接回報(bào)鐘愛(ài)它的用戶,實(shí)實(shí)在在反饋他們的使用是最好的營(yíng)銷手段。

  員工與老板應(yīng)該是事業(yè)合伙人

  Uber的中國(guó)區(qū)員工有權(quán)設(shè)計(jì)“人民優(yōu)步”這樣全球獨(dú)家的創(chuàng)意產(chǎn)品,甚至引爆滴滴和快的迅速領(lǐng)證“結(jié)婚”;ヂ(lián)網(wǎng)是知識(shí)、信息主宰的時(shí)代,智力價(jià)值已經(jīng)可以秒殺所有物質(zhì)價(jià)值的總和,想一想Facebook收購(gòu)whatsapp的190億美元——這可是只有50個(gè)人的小微企業(yè)啊!

  即使你手握絕對(duì)控股權(quán),也要通過(guò)新型的雇傭關(guān)系與所有核心員工分享成長(zhǎng)的價(jià)值,在智力型企業(yè)中,核心員工(不一定是技術(shù),服務(wù)的軟實(shí)力有時(shí)比其他都重要)才應(yīng)該拿大頭,不要因?yàn)槟阃度氲馁Y本多你就是老板,錢(qián)本身并不創(chuàng)造價(jià)值,關(guān)鍵在人。

  新型的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)該是合伙人制,企業(yè)的決策交給那些直面客戶的人,他們創(chuàng)造性的發(fā)現(xiàn)用戶機(jī)會(huì),并有全部權(quán)力去投入資源去開(kāi)拓這些新機(jī)會(huì)。合伙人機(jī)制會(huì)讓企業(yè)變得更加靈動(dòng),又保持了規(guī)模企業(yè)的資源聚集能力,有如電影中的液體機(jī)器人,既可以幻身為坦克車橫沖直撞,又會(huì)像水一樣柔性流動(dòng),根據(jù)環(huán)境隨時(shí)變幻自己的角色,尋求近乎無(wú)限的生命力和成長(zhǎng)性。

  要給優(yōu)秀的員工最不可思議的獎(jiǎng)勵(lì)

  Uber最有口碑的服務(wù)是“人民優(yōu)步”,這個(gè)產(chǎn)品中最被稱道的是司機(jī)的高素質(zhì),如何吸引人群中那些高素質(zhì)的人關(guān)注和加入進(jìn)來(lái)呢?——支付大大高于市場(chǎng)行情的薪水。

  2015春節(jié)期間,Uber剛剛進(jìn)入上海市場(chǎng)不久,為了吸引優(yōu)秀司機(jī)的加入,Uber為期間參與運(yùn)營(yíng)的司機(jī)提供3倍于正常價(jià)格的酬金。也就是說(shuō)由Uber額外支付兩份車資給司機(jī)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),如此奢侈的薪酬哪里來(lái)呢?Uber把用于投放于傳統(tǒng)營(yíng)銷渠道的廣告費(fèi)直接補(bǔ)貼給了司機(jī),積極的薪酬策略迅速贏得了廣大車友的相應(yīng),朋友圈兒被引爆,閑著沒(méi)事開(kāi)“人民優(yōu)步”去啊!

  反思當(dāng)下許多企業(yè)變革時(shí),明明看到了趨勢(shì),可在人才任用和激勵(lì)上瞻前顧后,裹足不前,無(wú)法在變革和創(chuàng)始初期迅速凝聚人心,激勵(lì)士氣,從而取得關(guān)鍵市場(chǎng)、產(chǎn)品的突破,最后貽誤戰(zhàn)機(jī),被市場(chǎng)淘汰。特別在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,人們通過(guò)連接使得信息的傳遞更加便捷,口碑營(yíng)銷完全進(jìn)入了一個(gè)新時(shí)代,想想那條“黃裙子還是藍(lán)裙子”是如何在一天內(nèi)傳染數(shù)億中國(guó)人的朋友圈,想創(chuàng)造下一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)“爆款”,先從引爆自己的員工做起。

  讓績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)像做游戲一樣

  乘坐Uber時(shí)與司機(jī)聊天,他們都會(huì)非常開(kāi)心的與你分享他們接單的數(shù)字快樂(lè)——Uber會(huì)以周為單位結(jié)算司機(jī)的勞務(wù)費(fèi)用,一周內(nèi)如果達(dá)到20單,會(huì)在結(jié)算傭金時(shí)乘以一個(gè)額外系數(shù)的獎(jiǎng)勵(lì);如果能達(dá)到40單,那這個(gè)系數(shù)會(huì)獲得加倍獎(jiǎng)勵(lì),并被冠以某個(gè)稱號(hào)在圈子中廣播。這樣的激勵(lì)方式,與游戲中打怪升級(jí)如出一轍,樂(lè)趣與錢(qián)同步兌現(xiàn)。

  反觀我們?nèi)粘9ぷ髦械募?lì),要不是設(shè)定一個(gè)高高的年度指標(biāo),讓員工們自生自滅;要不就是只開(kāi)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)審會(huì),只督促工作,不談物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。所以將目標(biāo)細(xì)分,把激勵(lì)與子目標(biāo)銜接起來(lái),不停滿足人們自我實(shí)現(xiàn)的心理需求以達(dá)到激勵(lì)的本質(zhì)目的才是人力資源管理的精髓所在。

  這些工作既需要專業(yè)的理論知識(shí)和工具,又要深刻了解行業(yè),并通過(guò)運(yùn)營(yíng)的數(shù)據(jù)分析不停打磨。就如Uber一般,根據(jù)績(jī)效表現(xiàn)來(lái)調(diào)整相關(guān)政策和獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù),以平衡客戶、司機(jī)和服務(wù)質(zhì)量的系統(tǒng)最優(yōu)化。

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