許多企業(yè)變革時(shí)，明明看到了趨勢(shì)，可在人才任用和激勵(lì)上瞻前顧后，裹足不前，無法在變革和創(chuàng)始初期迅速凝聚人心，激勵(lì)士氣，從而取得關(guān)鍵市場(chǎng)、產(chǎn)品的突破，最后貽誤戰(zhàn)機(jī)。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，到底如何激勵(lì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人呢?我們不妨借用Uber來研究對(duì)照下。
最好的銷售人員就是你的用戶
誰是世界上最好的銷售?就是那些真正使用商家產(chǎn)品的用戶。相信沒有人懷疑口碑是最好的營銷方式，而互聯(lián)網(wǎng)使得傳播早已經(jīng)超越了口口相傳的年代，互聯(lián)網(wǎng)使得每個(gè)用戶都會(huì)成為一個(gè)自媒體。特別是C2B的商業(yè)時(shí)代已經(jīng)到來，用戶直接參與和決策產(chǎn)品的設(shè)計(jì)工作。所以不要再把用戶看作企業(yè)圍墻外的人了，他們就是你的銷售員和新產(chǎn)品的創(chuàng)意來源。你應(yīng)該給他們發(fā)工資啦!
Uber的老用戶只要推薦一名新用戶，新老用戶都將獲得30元消費(fèi)點(diǎn)數(shù)并可以任意使用，Uber沒有把廣告放在地鐵或者搜索排名上，而是選擇直接回報(bào)鐘愛它的用戶，實(shí)實(shí)在在反饋他們的使用是最好的營銷手段。
員工與老板應(yīng)該是事業(yè)合伙人
Uber的中國區(qū)員工有權(quán)設(shè)計(jì)“人民優(yōu)步”這樣全球獨(dú)家的創(chuàng)意產(chǎn)品，甚至引爆滴滴和快的迅速領(lǐng)證“結(jié)婚”�；ヂ�(lián)網(wǎng)是知識(shí)、信息主宰的時(shí)代，智力價(jià)值已經(jīng)可以秒殺所有物質(zhì)價(jià)值的總和，想一想Facebook收購whatsapp的190億美元——這可是只有50個(gè)人的小微企業(yè)啊!
即使你手握絕對(duì)控股權(quán)，也要通過新型的雇傭關(guān)系與所有核心員工分享成長(zhǎng)的價(jià)值，在智力型企業(yè)中，核心員工(不一定是技術(shù)，服務(wù)的軟實(shí)力有時(shí)比其他都重要)才應(yīng)該拿大頭，不要因?yàn)槟阃度氲馁Y本多你就是老板，錢本身并不創(chuàng)造價(jià)值，關(guān)鍵在人。
新型的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)該是合伙人制，企業(yè)的決策交給那些直面客戶的人，他們創(chuàng)造性的發(fā)現(xiàn)用戶機(jī)會(huì)，并有全部權(quán)力去投入資源去開拓這些新機(jī)會(huì)。合伙人機(jī)制會(huì)讓企業(yè)變得更加靈動(dòng)，又保持了規(guī)模企業(yè)的資源聚集能力，有如電影中的液體機(jī)器人，既可以幻身為坦克車橫沖直撞，又會(huì)像水一樣柔性流動(dòng)，根據(jù)環(huán)境隨時(shí)變幻自己的角色，尋求近乎無限的生命力和成長(zhǎng)性。
要給優(yōu)秀的員工最不可思議的獎(jiǎng)勵(lì)
Uber最有口碑的服務(wù)是“人民優(yōu)步”，這個(gè)產(chǎn)品中最被稱道的是司機(jī)的高素質(zhì)，如何吸引人群中那些高素質(zhì)的人關(guān)注和加入進(jìn)來呢?——支付大大高于市場(chǎng)行情的薪水。
2015春節(jié)期間，Uber剛剛進(jìn)入上海市場(chǎng)不久，為了吸引優(yōu)秀司機(jī)的加入，Uber為期間參與運(yùn)營的司機(jī)提供3倍于正常價(jià)格的酬金。也就是說由Uber額外支付兩份車資給司機(jī)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，如此奢侈的薪酬哪里來呢?Uber把用于投放于傳統(tǒng)營銷渠道的廣告費(fèi)直接補(bǔ)貼給了司機(jī)，積極的薪酬策略迅速贏得了廣大車友的相應(yīng)，朋友圈兒被引爆，閑著沒事開“人民優(yōu)步”去啊!
反思當(dāng)下許多企業(yè)變革時(shí)，明明看到了趨勢(shì)，可在人才任用和激勵(lì)上瞻前顧后，裹足不前，無法在變革和創(chuàng)始初期迅速凝聚人心，激勵(lì)士氣，從而取得關(guān)鍵市場(chǎng)、產(chǎn)品的突破，最后貽誤戰(zhàn)機(jī)，被市場(chǎng)淘汰。特別在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人們通過連接使得信息的傳遞更加便捷，口碑營銷完全進(jìn)入了一個(gè)新時(shí)代，想想那條“黃裙子還是藍(lán)裙子”是如何在一天內(nèi)傳染數(shù)億中國人的朋友圈，想創(chuàng)造下一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)“爆款”，先從引爆自己的員工做起。
讓績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)像做游戲一樣
乘坐Uber時(shí)與司機(jī)聊天，他們都會(huì)非常開心的與你分享他們接單的數(shù)字快樂——Uber會(huì)以周為單位結(jié)算司機(jī)的勞務(wù)費(fèi)用，一周內(nèi)如果達(dá)到20單，會(huì)在結(jié)算傭金時(shí)乘以一個(gè)額外系數(shù)的獎(jiǎng)勵(lì);如果能達(dá)到40單，那這個(gè)系數(shù)會(huì)獲得加倍獎(jiǎng)勵(lì)，并被冠以某個(gè)稱號(hào)在圈子中廣播。這樣的激勵(lì)方式，與游戲中打怪升級(jí)如出一轍，樂趣與錢同步兌現(xiàn)。
反觀我們?nèi)粘９ぷ髦械募?lì)，要不是設(shè)定一個(gè)高高的年度指標(biāo)，讓員工們自生自滅;要不就是只開業(yè)績(jī)?cè)u(píng)審會(huì)，只督促工作，不談物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。所以將目標(biāo)細(xì)分，把激勵(lì)與子目標(biāo)銜接起來，不停滿足人們自我實(shí)現(xiàn)的心理需求以達(dá)到激勵(lì)的本質(zhì)目的才是人力資源管理的精髓所在。
這些工作既需要專業(yè)的理論知識(shí)和工具，又要深刻了解行業(yè)，并通過運(yùn)營的數(shù)據(jù)分析不停打磨。就如Uber一般，根據(jù)績(jī)效表現(xiàn)來調(diào)整相關(guān)政策和獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)，以平衡客戶、司機(jī)和服務(wù)質(zhì)量的系統(tǒng)最優(yōu)化。