企業(yè)員工要求加薪？需要了解一些管理技巧？下面就是小編收集的技巧，歡迎大家閱讀學(xué)習(xí)。
企業(yè)各級(jí)管理者要注意掌控加薪的處理藝術(shù)：在調(diào)薪時(shí)員工與企業(yè)之間存在微妙的博弈關(guān)系，既要穩(wěn)定住員工，平衡好員工對(duì)薪酬的合理期望，又要降低公司薪酬運(yùn)營(yíng)成本。
員工主動(dòng)向企業(yè)提出加薪，作為企業(yè)管理者必須明確考慮好加薪的原則，哪些該加，哪些不該加，企業(yè)必須在加薪方面確定好給員工加薪應(yīng)該遵循哪些原則。
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企業(yè)在員工加薪過(guò)程中經(jīng)常存在的問(wèn)題
沒(méi)有規(guī)范的薪酬調(diào)解規(guī)范和制度
薪酬和任職資格、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)該關(guān)聯(lián)，如果缺乏這些基本的制度支撐，加薪就變得非常具有隨意性。如果缺乏統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和嚴(yán)格的流程，導(dǎo)致薪酬調(diào)整難以做到公平，沒(méi)有公平性的薪酬調(diào)整不但起不到激勵(lì)作用，甚至對(duì)員工士氣和穩(wěn)定性會(huì)產(chǎn)生破壞作用。
加薪無(wú)法體現(xiàn)出員工的核心價(jià)值
員工做好做的不好結(jié)果都一樣，按理來(lái)講，如果員工有明確的考核，做的好的有獎(jiǎng)，做的不好應(yīng)該有罰。在加薪過(guò)程中如發(fā)生“厚此薄彼”，會(huì)破壞團(tuán)隊(duì)凝聚力和向心力。
加薪平均化或者“大鍋飯”現(xiàn)象
有的企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)的“大鍋飯”現(xiàn)象向來(lái)比較嚴(yán)重，就連加薪也是簡(jiǎn)單處理，大家加得差不多，體現(xiàn)不出員工價(jià)值貢獻(xiàn)的差別。搞平均主義這種傳統(tǒng)的薪酬做法往往得不到員工的認(rèn)同，更不能說(shuō)發(fā)揮其激勵(lì)的效力，甚至?xí)l(fā)員工尤其是能力強(qiáng)的員工的不滿。
將加薪當(dāng)萬(wàn)能藥忽視精神激勵(lì)
薪酬機(jī)制是一門科學(xué)同時(shí)也是一門藝術(shù)，運(yùn)用得當(dāng)?shù)脑捒梢猿浞终{(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力，更好地為企業(yè)服務(wù)，構(gòu)成雙贏的局面。反之如果加薪管理不規(guī)范則會(huì)讓員工對(duì)企業(yè)感到非常失望。
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企業(yè)在員工加薪過(guò)程中應(yīng)堅(jiān)持的原則
公平原則：
要綜合考慮外部均衡、內(nèi)部相對(duì)公平、過(guò)程公平以及結(jié)果公平，最終要兼顧效率與公平;
激勵(lì)原則：
關(guān)鍵崗位的人員薪酬要有競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性，對(duì)于核心骨干人員的加薪，不能采用大鍋飯或者平均主義;
競(jìng)爭(zhēng)原則：
薪酬的外部公平性或者外部競(jìng)爭(zhēng)性，體現(xiàn)為員工將本人的薪酬與在其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的薪酬之間的比較，如果缺乏競(jìng)爭(zhēng)則容易導(dǎo)致核心骨干員工持續(xù)流失;
因人而異的原則：
人的能力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)都是有差別的，人的收入也應(yīng)該有差別。加薪也應(yīng)體現(xiàn)出員工之間的差別;
績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)合原則：
員工要加薪，必須有績(jī)效考核結(jié)果作為參考，防止加薪隨意性。
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企業(yè)在員工加薪過(guò)程中相應(yīng)的對(duì)策
建立科學(xué)的加薪原則和標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)要建立科學(xué)的《薪酬管理制度》，該項(xiàng)管理制度中要有相應(yīng)的加薪原則和標(biāo)準(zhǔn)，才能對(duì)員工起到激勵(lì)作用，才能真正體現(xiàn)核心員工的價(jià)值。
【舉例】
企業(yè)可建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)，定期進(jìn)行任職資格評(píng)價(jià)。此外《薪酬管理制度》要和《績(jī)效考核與激勵(lì)管理制度》互相配套互相支撐，在員工薪酬調(diào)整中都有明確的規(guī)定細(xì)則。上述關(guān)鍵制度發(fā)布過(guò)程要嚴(yán)格遵循內(nèi)容合法和流程合法，做到民主公示，以體現(xiàn)公司的管理權(quán)威。
遵循人才市場(chǎng)價(jià)值規(guī)律：企業(yè)不要違背人力資本市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律。企業(yè)的收入分配還要實(shí)現(xiàn)與工作績(jī)效的有效掛鉤，加薪的作用才得以發(fā)揮，突出表現(xiàn)在一套完善的考核體系，尤其是那些難以量化的工作，要有有效的考核方法，這樣就可以根據(jù)績(jī)效確定加薪幅度。
企業(yè)的績(jī)效工資從理論上具有最大的激勵(lì)性，同樣以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬管理體系既能體現(xiàn)客觀公平原則，又能最大限度地促進(jìn)員工之間的合理競(jìng)爭(zhēng)。
公司要建立多層次激勵(lì)管理體系：人的需求是多層次的，物資需求只是最低層次的需求，因而僅靠加薪的作用是有限的，員工不斷提出加薪相反會(huì)持續(xù)增加企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本。
企業(yè)要站在人性化管理管理，為員工建設(shè)寬松的和人性化的工作環(huán)境，通過(guò)企業(yè)的美譽(yù)度持續(xù)提升企業(yè)對(duì)人才的吸引力。此外對(duì)員工及時(shí)有效的認(rèn)可讓員工有職業(yè)成就感，要讓員工從內(nèi)心深處感受到在企業(yè)里干的很爽。
建立相關(guān)的加薪監(jiān)督機(jī)制：可以通過(guò)上級(jí)和同級(jí)實(shí)施監(jiān)督，引入監(jiān)督機(jī)制保障薪酬管理制度的嚴(yán)肅性及有效執(zhí)行。例如企業(yè)員工績(jī)效考核結(jié)果公開(kāi)，做的好的及時(shí)表彰，要讓員工感受到公司對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀員工的及時(shí)認(rèn)可。
此外核定員工績(jī)效以確定加薪幅度時(shí)，可以采取民主評(píng)議的辦法，這樣既可以避免由于上下級(jí)矛盾或過(guò)度親密引起的過(guò)高過(guò)低判斷。
6大問(wèn)題員工的管理方式
一、功高蓋主的員工
1.功高蓋主員工的兩種類型
功高蓋主的員工是一些非常能干的員工，他們工作勤奮并且工作業(yè)績(jī)非常出色。例如作為銷售人員，他可以經(jīng)常給公司簽訂一些金額非常大的合同，給公司帶來(lái)可觀的利潤(rùn);作為研發(fā)人員，可以對(duì)公司新產(chǎn)品的研發(fā)提出決定性的意見(jiàn)，開(kāi)發(fā)出決定公司發(fā)展的新產(chǎn)品。這些員工對(duì)于公司來(lái)說(shuō)是具有很高價(jià)值的，他們的功勞遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了公司里的任何人，甚至包括公司的老總，更包括他的主管和經(jīng)理。這樣的員工往往也分為兩種：一種是合適的員工，即功高蓋主，但是服從管理;另外一種就是問(wèn)題員工，即憑著自己的業(yè)績(jī)不把自己的上級(jí)放在眼里，經(jīng)常以自己的想法去做一些創(chuàng)新，不服從公司的管理制度。
2.對(duì)功高蓋主員工的管理
一般認(rèn)為，服從者比較好管理，而不服從者的管理則困難得多。但是，管理者只要認(rèn)真回顧一下兩類員工的不同表現(xiàn)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)第一種員工往往給管理者造成更大的管理麻煩。因?yàn)橹袊?guó)的管理者并不擅長(zhǎng)表?yè)P(yáng)自己的員工，即使表?yè)P(yáng)也是很吝嗇的，更多的言語(yǔ)是指出自己?jiǎn)T工的缺點(diǎn)，希望其以后加以改正。這樣的處理方法在現(xiàn)代企業(yè)管理中并不適用，很容易打擊員工的積極性，使他們走向極端，成為不服從管理的員工。
(1) 針對(duì)服從者的管理
對(duì)于功高蓋主，但是服從管理的員工，管理者要擯棄傳統(tǒng)的管理方法，采用符合現(xiàn)代企業(yè)員工心理特征的新的方法進(jìn)行管理。
a.不要吝惜自己夸獎(jiǎng)的言語(yǔ)
管理者不要吝惜，要善于用夸獎(jiǎng)的言語(yǔ)，利用言語(yǔ)夸獎(jiǎng)他，如果有條件甚至可以開(kāi)慶功會(huì)。這樣員工會(huì)非常高興，感覺(jué)自己受到了認(rèn)可，工作會(huì)進(jìn)一步努力。由于他得到了上級(jí)的認(rèn)可，也會(huì)非常敬重上級(jí)，雖然“功高”但卻不會(huì)“蓋主”。