薪酬成本微觀控制主要環(huán)節(jié)在于員工加薪、降薪以及面試員工薪酬談判技巧的把握等環(huán)節(jié)。這些關(guān)鍵環(huán)節(jié)的把控是企業(yè)做好薪酬成本控制的有效舉措。
員工主動(dòng)向企業(yè)提出加薪，作為企業(yè)管理者必須明確考慮好加薪的原則，哪些該加，哪些不該加，企業(yè)必須在加薪方面確定好給員工加薪應(yīng)該遵循哪些原則。
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企業(yè)在員工加薪過程中經(jīng)常存在的問題
沒有規(guī)范的薪酬調(diào)解規(guī)范和制度
薪酬和任職資格、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)該關(guān)聯(lián)，如果缺乏這些基本的制度支撐，加薪就變得非常具有隨意性。如果缺乏統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和嚴(yán)格的流程，導(dǎo)致薪酬調(diào)整難以做到公平，沒有公平性的薪酬調(diào)整不但起不到激勵(lì)作用，甚至對(duì)員工士氣和穩(wěn)定性會(huì)產(chǎn)生破壞作用。
加薪無(wú)法體現(xiàn)出員工的核心價(jià)值
員工做好做的不好結(jié)果都一樣，按理來(lái)講，如果員工有明確的考核，做的好的有獎(jiǎng)，做的不好應(yīng)該有罰。在加薪過程中如發(fā)生“厚此薄彼”，會(huì)破壞團(tuán)隊(duì)凝聚力和向心力。
加薪平均化或者“大鍋飯”現(xiàn)象
有的企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)的“大鍋飯”現(xiàn)象向來(lái)比較嚴(yán)重，就連加薪也是簡(jiǎn)單處理，大家加得差不多，體現(xiàn)不出員工價(jià)值貢獻(xiàn)的差別。搞平均主義這種傳統(tǒng)的薪酬做法往往得不到員工的認(rèn)同，更不能說發(fā)揮其激勵(lì)的效力，甚至?xí)l(fā)員工尤其是能力強(qiáng)的員工的不滿。
將加薪當(dāng)萬(wàn)能藥忽視精神激勵(lì)
薪酬機(jī)制是一門科學(xué)同時(shí)也是一門藝術(shù)，運(yùn)用得當(dāng)?shù)脑捒梢猿浞终{(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力，更好地為企業(yè)服務(wù)，構(gòu)成雙贏的局面。反之如果加薪管理不規(guī)范則會(huì)讓員工對(duì)企業(yè)感到非常失望。
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企業(yè)在員工加薪過程中應(yīng)堅(jiān)持的原則
公平原則：
要綜合考慮外部均衡、內(nèi)部相對(duì)公平、過程公平以及結(jié)果公平，最終要兼顧效率與公平;
激勵(lì)原則：
關(guān)鍵崗位的人員薪酬要有競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性，對(duì)于核心骨干人員的加薪，不能采用大鍋飯或者平均主義;
競(jìng)爭(zhēng)原則：