(1)企業(yè)在員工加薪過程中經(jīng)常存在的問題

　　沒有規(guī)范的薪酬調(diào)解規(guī)范和制度

　　薪酬和任職資格、績效考核結果應該關聯(lián)，如果缺乏這些基本的制度支撐，加薪就變得非常具有隨意性。如果缺乏統(tǒng)一的薪酬標準和嚴格的流程，導致薪酬調(diào)整難以做到公平，沒有公平性的薪酬調(diào)整不但起不到激勵作用，甚至對員工士氣和穩(wěn)定性會產(chǎn)生破壞作用。

　　加薪無法體現(xiàn)出員工的核心價值

　　員工做好做的不好結果都一樣，按理來講，如果員工有明確的考核，做的好的有獎，做的不好應該有罰。在加薪過程中如發(fā)生“厚此薄彼”，會破壞團隊凝聚力和向心力。

　　加薪平均化或者“大鍋飯”現(xiàn)象

　　有的企業(yè)尤其是國有企業(yè)的“大鍋飯”現(xiàn)象向來比較嚴重，就連加薪也是簡單處理，大家加得差不多，體現(xiàn)不出員工價值貢獻的差別。搞平均主義這種傳統(tǒng)的薪酬做法往往得不到員工的認同，更不能說發(fā)揮其激勵的效力，甚至會引發(fā)員工尤其是能力強的員工的不滿。

　　將加薪當萬能藥忽視精神激勵

　　薪酬機制是一門科學同時也是一門藝術，運用得當?shù)脑捒梢猿浞终{(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，更好地為企業(yè)服務，構成雙贏的局面。反之如果加薪管理不規(guī)范則會讓員工對企業(yè)感到非常失望。

　　(2)企業(yè)在員工加薪過程中應堅持的原則

　　公平原則：要綜合考慮外部均衡、內(nèi)部相對公平、過程公平以及結果公平，最終要兼顧效率與公平;

　　激勵原則：關鍵崗位的人員薪酬要有競爭性和激勵性，對于核心骨干人員的加薪，不能采用大鍋飯或者平均主義;

　　競爭原則：薪酬的外部公平性或者外部競爭性，體現(xiàn)為員工將本人的薪酬與在其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的薪酬之間的比較，如果缺乏競爭則容易導致核心骨干員工持續(xù)流失;

　　因人而異的原則：人的能力和對企業(yè)的貢獻都是有差別的，人的收入也應該有差別。加薪也應體現(xiàn)出員工之間的差別;

　　績效評價結合原則：員工要加薪，必須有績效考核結果作為參考，防止加薪隨意性。

　　(3)企業(yè)在員工加薪過程中相應的對策

　　建立科學的加薪原則和標準：企業(yè)要建立科學的《薪酬管理制度》，該項管理制度中要有相應的加薪原則和標準，才能對員工起到激勵作用，才能真正體現(xiàn)核心員工的價值。

　　【舉例】企業(yè)可建立任職資格標準，定期進行任職資格評價。此外《薪酬管理制度》要和《績效考核與激勵管理制度》互相配套互相支撐，在員工薪酬調(diào)整中都有明確的規(guī)定細則。上述關鍵制度發(fā)布過程要嚴格遵循內(nèi)容合法和流程合法，做到民主公示，以體現(xiàn)公司的管理權威。

　　遵循人才市場價值規(guī)律：企業(yè)不要違背人力資本市場的價值規(guī)律。企業(yè)的收入分配還要實現(xiàn)與工作績效的有效掛鉤，加薪的作用才得以發(fā)揮，突出表現(xiàn)在一套完善的考核體系，尤其是那些難以量化的工作，要有有效的考核方法，這樣就可以根據(jù)績效確定加薪幅度。

　　企業(yè)的績效工資從理論上具有最大的激勵性，同樣以績效為基礎的薪酬管理體系既能體現(xiàn)客觀公平原則，又能最大限度地促進員工之間的合理競爭。

　　公司要建立多層次激勵管理體系：人的需求是多層次的，物資需求只是最低層次的需求，因而僅靠加薪的作用是有限的，員工不斷提出加薪相反會持續(xù)增加企業(yè)運營成本。

　　企業(yè)要站在人性化管理管理，為員工建設寬松的和人性化的工作環(huán)境，通過企業(yè)的美譽度持續(xù)提升企業(yè)對人才的吸引力。此外對員工及時有效的認可讓員工有職業(yè)成就感，要讓員工從內(nèi)心深處感受到在企業(yè)里干的很爽。

　　建立相關的加薪監(jiān)督機制：可以通過上級和同級實施監(jiān)督，引入監(jiān)督機制保障薪酬管理制度的嚴肅性及有效執(zhí)行。例如企業(yè)員工績效考核結果公開，做的好的及時表彰，要讓員工感受到公司對表現(xiàn)優(yōu)秀員工的及時認可。此外核定員工績效以確定加薪幅度時，可以采取民主評議的辦法，這樣既可以避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高過低判斷。