一位廚師長朋友說，現(xiàn)在老板喜歡垂直管理的比較多，如果包廚者手底下有個大師傅燒菜很不錯，他的拿手菜給老板看見了，老板就可能跟他走得比較近，甚至還可能直接把廚房再包給他。廚師長受到這種威脅，當然恨不能把他趕緊弄走，可是如果把他弄走了，菜品的質量又上不去，食客不買賬，老板也不會讓你做得長久。于是這位廚師長采用了一套“懷柔政策”，并且已把它修煉到爐火純青。
1.對有“反骨”的員工的軟化技巧
這里說的有“反骨”的員工是指有一定的能力和技術，但脾氣倔犟、有些自以為是、有較強的表現(xiàn)欲的員工。我認為對這種員工最宜使用“懷柔軟化”政策。帶不好兵首先就是廚師長的職責，碰到這種員工怎么不讓人頭疼呢!他們是說輕了不聽，說重了，回你一句：“我不干了行不行?”
以前曾經(jīng)跟我一起共事過的小張就屬于這種人。那是2001年，我在新疆烏魯木齊承包了一個廚房，他是經(jīng)朋友介紹來的，主管涼菜部的加工與出品。有一次客人定了桌888元的酒席，我為了統(tǒng)籌一下涼菜數(shù)量及價位，就讓他報一份涼菜的單子，結果單據(jù)拿來嚇了我一跳：888元的標準，按照慣例涼菜應占整個酒席的20%，即不能超過200元，而他卻給我上到380元，約占整個酒席的40%，使得涼菜與熱菜及面點的比例嚴重失調。當時我問他怎么回事，他還振振有辭：“菜上差了別人會說我手藝差，我當然要上好一點了。”可是菜單開得不合理，老板卻肯定只批評廚師長。當時我耐心地給他講了涼菜與熱菜之間的搭配比例，告訴他并不是原料高檔了就能顯得手藝好，又重新調整了整個涼菜菜單。在下班閑余時，我分析了小張的心理及做事風格，總結出三條：1、有工作能力，手藝較好;2、喜歡逞強;3、愛好上網(wǎng)。針對這幾點我決定以上網(wǎng)為突破口和他交流，先向他請教了若干上網(wǎng)的常識，他說起來頭頭是道，還說：“你想學，我可以教你呀。”氣氛一下子就輕松多了。經(jīng)過幾次接觸談心，他的態(tài)度明顯轉變了，工作比以前更踏實了，合作也比較默契。有一次他對我說：“邵師傅，你是個好兄長。”我聽了這些，感覺大家的心近了，彼此成了好朋友。
針對小張的情況我分析，他明目張膽地這樣做，就是想來試探一下，看我這個廚師長怎么樣，如果能給他指出來，他以后也就不敢了�？扇绻麑λM行嚴格的批評教育甚至辭退，就很容易樹立起他的對立情緒，也很容易流失技術骨干，這就是我這個廚師長的失職了。
在廚政管理中，勞動紀律的管理占主要部分，但人性化的管理也實在不可少。一個后廚不團結是變質的根源，“內亂必生外患”�，F(xiàn)在很多廚師長都被叫做“大佬”、“老大”，也確實有很多廚師長很“牛”：敢頂撞我，你走人……出品和制度都很不錯的廚房，因為廚師長的小肚雞腸、不善于籠絡人心而做垮的不在少數(shù)。我現(xiàn)在甘肅蘭州發(fā)展，有幸結識了甘肅省烹飪大師李曉宏先生，人家手下有十幾個廚房，月工資可拿到3萬多元，對自己的手下百般照顧，還沒有架子，平時交際基本上是他一個人掏錢，像這樣的大廚，沒有不愿意跟他干的。
2. 對后進員工的勸阻技巧
20xx年我在甘肅蘭州供電局鴻鵬酒店任廚師長，當時對該店的情況并不完全了解，在工作中總是發(fā)現(xiàn)有那么幾個人拖拖拉拉，遲到、早退的，有混一天算一天的勁頭。針對這種情況我并不急于找他們談話，而是細心觀察了一段時間。約一個星期后，問題就浮出水面：第一、因酒店屬國營企業(yè)，難免有人和上面領導有關系，有后臺;第二、有部分入行不久、地位低微的小廚工，看見從學徒做到廚師長至少需要個十年八年的時間，而自己文化底子又差，他們覺得希望渺茫，當一天和尚撞一天鐘，沒有上進心。
根據(jù)問題所在，我也找到了對癥下藥的辦法。首先，和吃“關系飯”的員工進行溝通，誠懇是交流之根本：“不管你來自城市還是鄉(xiāng)村，發(fā)展是我們的目標，提高自己的水平是硬道理，有領導的關系更要好好干，你有成績了，介紹你來的領導不是很有臉面?”那次說完后，我從其他員工那里得知，這幾個人私下里也說：他說的還真是這個理兒。如果當時我換一種方法來講，那效果就不一樣了：“有關系咋的，我看你關系還是不硬，真有硬關系做后臺，還掙這幾個錢?”那情況就完全變了，我敢說該員工依然會我行我素，不會服你。實踐證明，“懷柔政策”有時會比“強制執(zhí)行”要管用得多。
針對情緒消極的小廚工，以前的廚房老大都是開口就罵：“不想干就滾蛋!”我則采取在例會上進行推理教育的方式，這樣既說出了他們的心聲，又不傷他們的面子，真正的目的是想轉換他們的思維。我說：“不想當將軍的士兵不是好士兵，同樣，不想當廚師長的廚師不是好廚師。勤奮造就天才，勤奮等于天才，在同樣的專業(yè)知識領域，如果我們用心鉆研十年，在十年之中就會出人才。”同樣是說話，效果卻不一樣，婉轉一點別人更能夠接受。
3. 對全體員工的激勵技巧
酒店中這樣的場景很常見：有廚師炒的菜咸了，老板跑到后廚，大罵廚師一頓：“你怎么炒的，鹽不要錢嗎?”結果廚師一帶情緒，后面炒的菜出問題的幾率更高了。要為廚房營造好的工作氛圍，廚師長責無旁貸。如果你今天在會上發(fā)脾氣、動不動就對員工上綱上線，當天整個后廚就會死氣沉沉;如果你今天對好人好事、先進事跡進行了表揚，那氣氛要輕松得多。“快樂是一天，不快樂也是一天。”為什么不讓大家有個飽滿的工作熱情呢?
廚師長可根據(jù)酒店實際情況出臺相關的激勵方法來刺激廚師的積極性，提高他們的工作熱情，如目標激勵、情感激勵等。
目標激勵很多酒店都在用。比方，在秋季到來之際，我要求廚師們推出秋冬季溫補菜品。我們廚房有6個站灶廚師，每人各出3道，然后在月底進行評比，凡是被消費者認可的旺銷菜，依據(jù)旺銷程度，制作者可獲得100-500元不等的獎金，這樣就觸動了大家的積極性，不僅提高了每位廚師的工作熱情，推動了大家鉆研業(yè)務的勁頭，同時還為酒店創(chuàng)下效益。
情感培養(yǎng)也是有效的管理手段。如果手下員工生了病，跑來向我請假，我肯定不只是答應了事，更不會故意刁難。這并不是虛偽的表面功夫，他們是“我的人”，我要向他們負責。記得在鴻鵬酒店時，后廚水房部殺魚的小彭得了很嚴重的腳氣病，兩只腳丫腫得像面包，又癢又痛，走路都一瘸一拐。當他拿著醫(yī)院開的病歷來請假時，我連忙向他道歉，表示自己工作做得不夠踏實，此前沒能發(fā)現(xiàn)這個情況，并派人給他抓藥、護理，又向酒店提出給他支付100元藥費。這件事過后，小彭在工作中表現(xiàn)得更積極了。
懷柔政策的重點：
不要輕易傷害別人的自尊心(對于屢教不改的人除外)。廚師們的能力加實力加魄力全部系在自尊之上，如果一個廚師讓你罵得連尊嚴都沒有，還怎樣談“三力”?不妨設想一下，廚師長能力再大，也不可能把后廚的活兒一個人干完。在現(xiàn)代廚政管理當中，人性化、制度化、標準化、規(guī)范化要共同實施發(fā)展。
懷柔方針幾大要點：
曲中可以取，直中方能求。避開針芒，以柔克剛。
說服技巧，重在交心，懷柔軟化，綿里藏針。
語重心長，心靈溝通。
用好言來勸阻，用事實來說話。
讓不同立場的人為我所用，化干戈為玉帛乃真本事。