就像我們一幫人去飯店吃飯一樣，第一，我們要明確點(diǎn)多少個(gè)菜才夠吃，第二，點(diǎn)什么樣的菜式能夠符合大家的口味?第三，這些菜最快什么時(shí)候能上桌?第四，總體算下來(lái)這桌飯得花多少錢?那對(duì)于招聘來(lái)講，不外乎也是這四個(gè)要點(diǎn)的把握，即招聘的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間和成本，永遠(yuǎn)是構(gòu)成招聘計(jì)劃的基本要項(xiàng)。
對(duì)于招聘的數(shù)量來(lái)源，往往離不開(kāi)HR系統(tǒng)的一個(gè)大手筆，也就是人力資源規(guī)劃。什么是人力資源規(guī)劃?人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及規(guī)劃，對(duì)目前的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行盤點(diǎn)，對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行有效配置和提升，使人力資源素質(zhì)、能力、結(jié)構(gòu)達(dá)到支撐戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)所具備的標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)對(duì)現(xiàn)狀的分析，對(duì)比未來(lái)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，我們可以找到一個(gè)差距，這個(gè)差距形成了整個(gè)公司人員供需計(jì)劃，就是HR的一項(xiàng)戰(zhàn)略性的工作，是在未來(lái)的一段時(shí)間要好好研究和持續(xù)推進(jìn)的重點(diǎn)工作，也是體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)的HR的地位是不是上升至戰(zhàn)略層面的一個(gè)標(biāo)志，圍繞著人員供需計(jì)劃，我們要制定招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效、職業(yè)發(fā)展等業(yè)務(wù)計(jì)劃以有效地保證人力規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。那么有了人員供需計(jì)劃招聘的數(shù)量就明確了嗎?還不夠!我們還要考慮到年內(nèi)人員的正常流動(dòng)和自然減員所帶來(lái)的人員補(bǔ)充，要做一份補(bǔ)充招聘計(jì)劃，并且HR要時(shí)時(shí)關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略的調(diào)整，如果企業(yè)有并購(gòu)、兼并的動(dòng)作，那也要根據(jù)經(jīng)營(yíng)策略的變化制定相應(yīng)的人員跟進(jìn)計(jì)劃。結(jié)合這三個(gè)方面，我們會(huì)形成一份完備的職位需求計(jì)劃表，最終制定詳實(shí)的招聘計(jì)劃。(一份完善的招聘如何制定?這個(gè)有工具可以提供給大家)
有了招聘的數(shù)量，接下來(lái)看看如何確定招聘的標(biāo)準(zhǔn)，也就是質(zhì)量。通常我們選人總是關(guān)注候選人的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、資歷和工作背景，忽略了從組織文化的角度來(lái)選人。講一個(gè)我當(dāng)年招聘生涯中經(jīng)歷的案例!
這個(gè)案例稱為“給候選人畫像”。2005年，我招聘一名總經(jīng)理助理，因?yàn)榭偨?jīng)理對(duì)人員的要求十分嚴(yán)格，特別是給他選助理，更是不得來(lái)半點(diǎn)馬虎。所以，我首先根據(jù)平時(shí)和總經(jīng)理工作接觸所了解到的信息，發(fā)現(xiàn)他很喜歡身材高大、魁梧、酒量好能陪客的男士，特別是對(duì)山東人有好感，因?yàn)樗褪巧綎|人。另外他做事效率很高，特追求完美�；诖�，我畫了一幅像:
1.山東籍人士，身材高大，魁梧，濃眉大眼;(呵呵，老板喜歡喜歡的長(zhǎng)相)
2.急性子，做事效率高，但是要求快中有細(xì);
3.健談、酒量好(老板不喜歡悶不出聲的類型，再有才也不行);
4.執(zhí)行力強(qiáng)，能抗壓。
給了獵頭這幅畫像，當(dāng)然也給了一份標(biāo)準(zhǔn)版的職位說(shuō)明書，獵頭顧問(wèn)很快推薦了幾位候選人，其中有一位一路闖過(guò)三關(guān)，進(jìn)入老板面試的環(huán)節(jié)，一談之下，老總很認(rèn)可，當(dāng)即決定錄用，原來(lái)此人的特征很符合我畫像的特質(zhì)，是老總喜歡的那種類型，事實(shí)證明，這位總助進(jìn)來(lái)后，和老總配合得很默契，也頻得賞識(shí)，三年之后晉升為事業(yè)部的老總。
這個(gè)案例充分地說(shuō)明了從組織文化和老板風(fēng)格的角度來(lái)選人的重要性。如果我們繼續(xù)引申一下，那完全可以把這個(gè)問(wèn)題講得很更加透徹，那就是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來(lái)選配下屬。比如對(duì)于指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)，他們往往喜歡自已拍板、說(shuō)了算，自已制定的計(jì)劃基本不會(huì)給下屬有調(diào)整的余地，他們也不希望下屬隨意地更改自已制定的工作安排，那對(duì)于這樣的領(lǐng)導(dǎo)，我們?cè)趺催x下屬?是不是要給他一位接受型的下屬?!在職場(chǎng)中有一類人員他們往往喜歡依附于他人的決策，不喜歡自已拿主意，做方案，喜歡領(lǐng)導(dǎo)怎么說(shuō)就怎么做，這類型的人屬于接受型，那指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)就要給他配置接受型的下級(jí)，這樣配合起來(lái)才不會(huì)出矛盾，工作才順暢。如果我們沒(méi)有考慮到這一點(diǎn)，給指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)配置了獨(dú)立型的下屬，這事是不是有點(diǎn)復(fù)雜了?獨(dú)立型人下屬要求有一定的工作靈活性和自由度，他喜歡在既定的授權(quán)范圍內(nèi)自已決定工作的安排和時(shí)間，不希望受到過(guò)多的干擾，如果遇到一位指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)，那是不是會(huì)出現(xiàn)死扛的局面?很有可能兩敗俱傷!所以不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格要配置相應(yīng)的下屬。(具體怎么配?也有一個(gè)實(shí)際的工具可參考)
(此處有表格中)首先，我們要精確地統(tǒng)計(jì)出每一輪面試的通過(guò)率和每一個(gè)階段需的時(shí)間，如果我們要在9月30日必須招聘到崗100人，那就意味著要在8月14日必須啟動(dòng)這項(xiàng)計(jì)劃，從通知階段的900人，到一面的634人，到二面的317人，再到三面的158人，到發(fā)放OFFER的111人，最后到入職的100人，可以看到，通過(guò)控制每一個(gè)環(huán)節(jié)的人數(shù)及時(shí)間進(jìn)度，確保完成每一個(gè)面試階段的目標(biāo)，最后才能達(dá)到終端的要求。這個(gè)方法本質(zhì)上是招聘理念的改變，也就是說(shuō)HR首先要從產(chǎn)業(yè)工人的角色定位轉(zhuǎn)變與招聘進(jìn)程的全權(quán)控制者，有了這個(gè)轉(zhuǎn)變，才有可能實(shí)現(xiàn)對(duì)全局的完全掌握。同時(shí)我們也可以看到，通過(guò)這個(gè)方法讓我們對(duì)招聘管理更加游刃有余，如果我們發(fā)現(xiàn)在二面時(shí)人數(shù)因?yàn)橘|(zhì)量不佳沒(méi)有達(dá)到317人，將會(huì)影響最終的結(jié)果，那我們也完全可以根據(jù)情況適時(shí)啟動(dòng)新一輪的招聘計(jì)劃，以彌補(bǔ)不足，及時(shí)調(diào)整，讓自已更加有余地。所以想做好招聘并不難，關(guān)鍵是要在遇到困難的時(shí)候多想辦法，其實(shí)世界上做任何事情的道理都是相通的。