“招聘的質(zhì)量”是用來衡量某一次招聘是否成功地招到了企業(yè)所需要的人才。許多企業(yè)并沒有掌握如果去度量這一指標的方法，下面某人力資源公司將向各位白領(lǐng)和求職者介紹衡量招聘質(zhì)量的11種不同的因素。

　　1、目標的完成：通常在試用期內(nèi)，特別是對白領(lǐng)員工來講，雇主會建立特別的衡量標準來衡量新員工是否在新的崗位上成功。其實，設(shè)立雙方都認可的目標是非常有必要的。目標可以包括對質(zhì)量、數(shù)量，或兩者綜合的度量。例如：技術(shù)工程師應(yīng)當每個月完成3本手冊的撰寫;而軟件開發(fā)者應(yīng)當完成一系列代碼的編寫，并且應(yīng)當保證錯誤率低于1%.一般來講，太多的目標會導(dǎo)致企業(yè)和員工雙方意見的分歧，并引起爭論，所以在建立目標時，應(yīng)以適量并可度量為準。

　　2、能力：一個零售企業(yè)可能會期望一位有經(jīng)驗的電話中心的代表每小時處理平均100個電話，并保證客戶滿意率在“滿意”或者以上。企業(yè)應(yīng)當了解新員工在開始的1個月內(nèi)或者在3個月內(nèi)能夠達到怎樣的工作效率，并且把對他/她的要求及時地跟員工溝通。

　　3、動機：新員工對他/她的工作感興趣嗎?他/她有沒有準時上班，并表現(xiàn)出對工作的激情和動力?對直接上司或者經(jīng)理來講，這是一個相當主觀的評判標準。不過，通過擬定特定標準來描繪動機這樣抽象的概念，從而為經(jīng)理們提供一系列評判動機的標準，還是有可能的。例如：如果一個員工要求承擔更多的責任，或想知道更多有關(guān)公司或者跟工作相關(guān)的信息，這就表明這個員工對工作的有相當高水平的動機。

　　4、知識和技能：新員工是否具備崗位所要求的工作技能?很少有公司雇用了一個員工，然后又以這個員工缺乏所必需的工作技能為理由，而解雇同一個人。但是，難免發(fā)生這樣的事，一個候選人聲稱自己達到高級編程員的水平，但是事實上，僅僅是一個中級編程員的水平。因此，就需要在面試時和試用期間，運用技能測試這樣客觀的測試手段來進行測試。不過，這種方法也有其缺點，那就是很多人會不愿意參加測試，特別是當他們已經(jīng)被正式雇傭以后。

　　5、業(yè)績表現(xiàn)：對新員工的工作表現(xiàn)進行評估，以獲知新員工的工作表現(xiàn)是否與部門內(nèi)的其他員工的表現(xiàn)相當是非常重要的。盡管這種評估不可能脫離主觀性，但是運用嚴格的評估標準，還是可以獲得成功的。采用同級員工評估，和360度評估的方法可以幫助公司獲得較客觀的評估結(jié)果。公司可以讓同級的員工對試用期內(nèi)的新員工進行評估，根據(jù)評估結(jié)果來判斷該員工的工作業(yè)績。

　　6、解決問題的能力：幾乎所有的工作都需要一些分析和解決問題的能力。一個稱職員工的標志就是具有獨立解決問題的能力。如果一個員工持續(xù)不斷地問一些基本的問題，那么他/她可能缺乏所應(yīng)具備的解決問題的能力。