員工持股多達(dá)55%的美國(guó)聯(lián)合航空公司，居然會(huì)因?yàn)閱T工反對(duì)以減薪度過難關(guān)的方案而被迫申請(qǐng)破產(chǎn)保護(hù)。12月1日美國(guó)聯(lián)合航空的管理層和機(jī)械師工會(huì)舉行了非公開談判，希望代表1.3萬名機(jī)械師的工會(huì)同意減薪方案，結(jié)果卻遭到拒絕。員工關(guān)系的僵局最終將美國(guó)聯(lián)合航空逼上的破產(chǎn)保護(hù)之路。
為了解決財(cái)務(wù)上的問題，美國(guó)聯(lián)合航空又是裁員又是減薪，導(dǎo)致人力資源上出現(xiàn)危機(jī)。企業(yè)在危機(jī)時(shí)刻存在兩難的問題，一方面需要員工鼎力支持企業(yè)度過難關(guān)，另一方面又往往不得不采取裁員減薪以縮減開支。這時(shí)如何處理好員工關(guān)系，是解救企業(yè)于水深火熱之中的關(guān)鍵所在。這并不意味著企業(yè)在危難中不能采取裁員減薪等削減成本的措施，但是一定要注意在敏感時(shí)期緩解敏感的員工關(guān)系，取得員工的支持。
任何企業(yè)都希望有良好的員工關(guān)系，不希望公司與員工之間出現(xiàn)對(duì)立的狀態(tài)，否則生產(chǎn)力可想而知。然而一旦面臨市場(chǎng)環(huán)境的困擾，企業(yè)不得不縮減經(jīng)營(yíng)成本的時(shí)候，原本融洽的員工關(guān)系會(huì)變得驟然緊張起來。這時(shí)如果人力資源管理部門不能很好地協(xié)調(diào)或者出招錯(cuò)誤，就很容易闖下大禍。例如，前年英國(guó)電信公司面臨經(jīng)營(yíng)困難時(shí)，管理層提出裁減3萬人的政策。為安憮員工，管理層對(duì)自愿離職的員工開出非常好的條件。最后令管理層大為煩惱的事情居然不是裁員而是留人!因?yàn)檎卟划?dāng)，導(dǎo)致軍心大亂，居然有多達(dá)4萬5千人同時(shí)提出辭職，大大影響公司營(yíng)運(yùn)。這說明，員工關(guān)系危機(jī)公關(guān)其實(shí)也是一門很高深的學(xué)問。
今年國(guó)內(nèi)部分行業(yè)也出現(xiàn)了不景氣，如根據(jù)中華英才網(wǎng)最新的薪資調(diào)查顯示，這幾年最熱門的IT行業(yè)也出現(xiàn)了首次降薪近5%。想必不少企業(yè)也會(huì)出現(xiàn)類似美國(guó)聯(lián)合航空的危機(jī)，裁員、減薪也將成為常見的事情。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，人力資源市場(chǎng)的成熟，一方面企業(yè)的并購(gòu)、重組、戰(zhàn)略調(diào)整變得頻繁，另一方面人才的流動(dòng)加強(qiáng)。企業(yè)人力資源管理者除了通常的人力資源管理技能外，還需要學(xué)會(huì)如何在這變化的時(shí)代如何協(xié)調(diào)敏感的員工關(guān)系。
先說說減薪吧。假設(shè)某家公司幾年來一帆風(fēng)順人皆歡喜，突然一朝風(fēng)云不測(cè)，效益走低出現(xiàn)虧損，千心萬苦仍未有起色，凍結(jié)薪資甚至降低工資好像成為企業(yè)惟一暫時(shí)擺脫困境的法寶。高層管理者覺得員工會(huì)理解，事實(shí)不是明擺著嗎?公司沒有了，人人都要失業(yè)，且不是給他們帶來更大的損失?這樣的想法其實(shí)極其危險(xiǎn)，高層管理者陷入三個(gè)重大誤區(qū)。首先便是他們總是想當(dāng)然認(rèn)為員工也可以從工作中獲得與自己一樣的滿足感，他們忽視了這樣一個(gè)事實(shí)：高層管理者會(huì)為了生意而作出大量的犧牲，同時(shí)他們能夠從生意中帶來更多的精神和物質(zhì)收益，而普通員工沒有。其次是他們認(rèn)為員工擔(dān)心失業(yè)，但這只是整體上的員工概念，忽視了優(yōu)秀員工在人力資源市場(chǎng)上其實(shí)是稀缺資源，他們會(huì)積極主動(dòng)的尋找更適合他們的職業(yè)發(fā)展。最后他們錯(cuò)誤的認(rèn)為降低10%的薪資對(duì)員工影響不大，其實(shí)薪資作為報(bào)酬體系中的重要組成部分，還具有心理和社會(huì)學(xué)意義，因?yàn)樗騿T工傳遞了多種信息，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止是一種物質(zhì)酬勞。薪資反映了員工工作行為的合適程度，它是一種認(rèn)可信號(hào)，告訴員工組織對(duì)其個(gè)人表現(xiàn)的看法。因此，降低10%的薪資可能對(duì)員工的生活不會(huì)產(chǎn)生大的影響，卻對(duì)員工心理產(chǎn)生極大的影響。
再如裁員，也是非常敏感的話題。管理者往往不善于處理裁員的問題。一則是他們將面對(duì)尷尬的場(chǎng)面，熟悉的人要被自己趕走失去收入來源，誰(shuí)心里都會(huì)不舒服。為此他們往往采用簡(jiǎn)單化的方法草率處理，原因就在于他們不愿面對(duì)。再則管理者也忽視裁員對(duì)其他人員的影響。公司發(fā)生裁員會(huì)給員工帶來強(qiáng)烈的不安全感，同時(shí)員工感受到熟人的同事突然間被迫離開，雖然不是自己，也會(huì)出現(xiàn)強(qiáng)烈不滿的情緒。公司士氣在裁員前后急劇下降，人人思危，以至相當(dāng)多的人選擇自動(dòng)離開，以求早日擺脫這種不安定的環(huán)境。最后更為重要的是，由于裁員導(dǎo)致人手不夠，事情并不會(huì)大幅減少，留下來的員工工作壓力變大，也會(huì)影響員工工作的積極性。