說一千道一萬，無論是陰奉陽違的員工，還是喜歡質(zhì)疑的下屬，終究都是看人、識人、用人的經(jīng)驗。對于管理者來說，這也是個人的修煉，千萬不要把責(zé)任都推到別人身上。

　　網(wǎng)友“xx”來信提出了一個管理問題：“員工陰奉陽違，怎么辦?”

　　他說，“不少處于中層或高層的經(jīng)理人，或多或少會遇到這樣一種情況：某位團隊成員陽奉陰違，喜歡對你做出的決定提出質(zhì)疑，不僅如此，有些員工對于你做出的安排，喜歡在行動前到處求證你的說法或做法的合理性或有效性，只有在其求證完畢并認(rèn)可之后，才會正式將你制定的整個決定中涉及到其本人的安排付諸實施。”

　　xx說，針對這樣的員工，經(jīng)理人們采取的策略有三個方向：

　　1、進(jìn)行充分溝通，找出解決辦法，以避免某目標(biāo)實現(xiàn)的低效率，并保障團隊成員思想與行動的協(xié)調(diào)性與一致性;

　　2、直接將該員工申請調(diào)離本部門，或者開除;

　　3、得過且過，睜一只眼閉一只眼，只要沒有造成嚴(yán)重影響。

　　第三條建議中消極的處理方式，并不為大多數(shù)人所認(rèn)同。

　　至于第二條，放棄員工的做法。贊成和反對的意見都有。

　　比如網(wǎng)友“紅紅不愛xx”就贊同迅速處理陰奉陽違的員工，他認(rèn)為，

　　1、一個員工不可能了解公司作出決策的全部理由，他的工作就是執(zhí)行，有的決策在目前看是錯誤的，但是在整體戰(zhàn)略上確實正確的。

　　2、競爭的時代，很多決策是沒有時間和精力去調(diào)查研究的。不能等你了解調(diào)查了，那么戰(zhàn)略計劃全部會因為他一個人的調(diào)查研究而耽誤實時的時間。

　　3、員工的責(zé)任是努力做好自己分內(nèi)的事情，就是一個好員工，而不是如上述說的是調(diào)查研究后才執(zhí)行。

　　4、并不排除員工有非凡的能力，你可以在執(zhí)行的時候，和領(lǐng)導(dǎo)者商量，提出自己的建議，而不是先反對質(zhì)疑，然后才執(zhí)行。

　　5、這類員工考慮的是他個人，或者一個小團隊，缺乏團隊精神，所以這類員工必須盡快的開除。以免別人仿效，失去團隊?wèi)?zhàn)斗力。

　　而網(wǎng)友“湘風(fēng)”則更“理智”一些，他認(rèn)為要首先判斷，員工是陰奉陽違還是質(zhì)疑?因為兩者的性質(zhì)不同。

　　首先，質(zhì)疑是好事。說明這員有用心去做事，并希望做的是正確的事有效的事。

　　其次，陽奉陰違是工作態(tài)度問題。心態(tài)不正不宜用。

　　網(wǎng)友“xx”總結(jié)有四類員工：

　　1)極品-心態(tài)好，能力強;

　　2)半成品--心態(tài)好，能力弱;

　　3)毒 品--心態(tài)不好，能力強;

　　4)次品--心態(tài)不好，能力弱。

　　他認(rèn)為，企業(yè)里只能有兩種人群存在：極品與半成品。次品如何處理我們都知道，關(guān)鍵是毒 品或疑似毒 品我們怎么辦?毒 品的危害是嚴(yán)重的，因此，越快越好處理掉，至少不能在現(xiàn)在這個團隊里存在，更多的員工還在看著領(lǐng)導(dǎo)是怎樣對待毒 品的。

　　可見，心態(tài)好，是判斷一個員工任用與否、重用與否的關(guān)鍵因素。

　　而心態(tài)上的“陰奉陽違”是否還可以再分出不同情況呢?比如為何心態(tài)不好?是自己的原因，還是領(lǐng)導(dǎo)者自身的原因?如果是前者，那勿用多討論，棄之則已。如果是后者呢?