“80、90后”的上班族比其他年代出生的人更容易出現(xiàn)情感困擾，80、90后和職場新人，幾乎是同一群人，可見：未來企業(yè)的核心競爭力將是“80、90后”人才的合力!未來商戰(zhàn)除了80、90后你別無選擇!誰掌握了“80、90后”誰將是未來企業(yè)的贏家!
首先，來看看80、90后的員工有哪些特點(diǎn)。
一、認(rèn)為工作的意義不同
以前的員工更多地把工作當(dāng)作頭等大事來做，低的方面把工作當(dāng)作養(yǎng)家糊口的經(jīng)濟(jì)來源，高的方面把工作當(dāng)作實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的重要途徑，不管怎樣都非常重視工作，都很難想象沒有工作會怎樣。以前很多人認(rèn)為一切為了工作。
如今的員工似乎更多地把工作當(dāng)作一種可有可無可大可小的生活選擇的一種，有的將工作當(dāng)作展示自己能力的舞臺，或有的將工作當(dāng)作積累自己能力的跳板，甚至有的將工作當(dāng)作一個(gè)消磨時(shí)間的東西，因?yàn)闆]事干無聊不如找個(gè)工作免得無聊。很多人認(rèn)為工作是為了生活，今天想工作就工作，不想工作馬上辭職不干。
現(xiàn)在一切都多元化了，選擇的余地大了，獲得經(jīng)濟(jì)收入的方式也多了，工作對于很多人來說也只是選擇的一種了。
二、接受溝通的方式不同
以前的員工更會執(zhí)行，只要是公司提出的、領(lǐng)導(dǎo)分配的，員工絕大多數(shù)時(shí)候會不折不扣地去完成。以前員工生長的環(huán)境是在家聽家長的話，在學(xué)校聽老師的話，在單位聽領(lǐng)導(dǎo)的話，即使員工不認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)分配的東西，但也會出于對領(lǐng)導(dǎo)的尊重將工作完成。以前的員工執(zhí)行的前提是明確的任務(wù)分配就可以了，領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通是命令指示也可以完成目標(biāo)。
現(xiàn)在的員工更會爭辯，公司提出的、領(lǐng)導(dǎo)分配的又怎么樣?不認(rèn)權(quán)威認(rèn)自己的道理，員工認(rèn)為有理有利的才去做，員工認(rèn)為沒道理沒利益的很可能不做，或表面做但實(shí)際打折扣。要讓現(xiàn)在的員工做好一件事情，最好先做好溝通，要讓員工認(rèn)為有道理，有做的動(dòng)力才可以將時(shí)期做好�，F(xiàn)在的主管與員工最好平等溝通，啟發(fā)加引導(dǎo)，讓員工自己認(rèn)為一件工作值得做方可。
三、自我認(rèn)知的定位不同
以前的員工更多的將自我放在后面一點(diǎn)，很多時(shí)候?yàn)榱俗袷厥裁椿蛘邽榱朔䦶氖裁炊鴮⒆晕曳旁诤竺�，讓自我為一個(gè)群體的價(jià)值和準(zhǔn)則服務(wù)，最后在群體的價(jià)值實(shí)現(xiàn)過程中獲得自我的價(jià)值。
現(xiàn)在的員工更多的將自我放在首位，很多時(shí)候以自我的價(jià)值或標(biāo)準(zhǔn)來衡量一個(gè)事情是否值得去做，一個(gè)規(guī)則是否值得去遵守，并且會將自我的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)加給其他人，通過社會規(guī)則等外力的約束在追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的過程中順便促進(jìn)群體價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
那么，怎么樣才能管理好80、90后的員工呢?
員工管理，其實(shí)并不難：
一個(gè)2.4億人的部落，可以不理解他們，卻不可以視而不見�？梢圆恍蕾p他們，卻不可以回避。他們是“草莓族”、“我字當(dāng)頭的一代”、“垮掉的一代”，可以指責(zé)他們，但不能對他們視而不見!他們將是你明天的面包、工作、職位的買單者和簽字者，是老板和管理者們命運(yùn)的決定者!
很多企業(yè)管理者抱怨：“真搞不懂80、90后的員工怎么回事?我們對他們已經(jīng)夠忍讓的了!對他們好也不是，壞也不是!他們要求一籮筐，但做起事來卻懶懶散散。到底要我們怎么做，他們才滿意?”而80、90后員工則抱怨：“為什么領(lǐng)導(dǎo)就是不理解我，不信任我，我的能力比誰差啊?天天叫我干這干那，干完還不滿意，這簡直把我當(dāng)活驢使嗎?”
用傳統(tǒng)的管理模式去規(guī)范、約束和改造他們，難!因此，我們一要，尊重他們，下班后他們干什么，沒必要干涉：二要，建立企業(yè)經(jīng)理人制度和職業(yè)道德規(guī)范，而絕對不要用拔高的理念去約束他們。最近出現(xiàn)針對經(jīng)理們管理80、90后的培訓(xùn)班。盡管培訓(xùn)內(nèi)容并非那樣有針對性，卻吸引了為數(shù)不少管理者。
對待員工的“三個(gè)轉(zhuǎn)變”
萬科有高層曾感嘆：“遇到80、90后，我十幾年的管理經(jīng)驗(yàn)要清零了!”有些企業(yè)管理者開始患上80、90后管理恐懼癥。因此，為適應(yīng)80、90后員工的個(gè)性化發(fā)展需要，企業(yè)CEO及管理層必須順勢轉(zhuǎn)變管理理念和認(rèn)知方向。否則，就會成為管理障礙。當(dāng)越來越多伴著物質(zhì)充裕和互聯(lián)網(wǎng)成長起來的80、90后進(jìn)入職場，面對這樣一個(gè)與過去迥然不同的群體，作為管理者的“80前”們該如何行動(dòng)呢?是繼續(xù)固執(zhí)己見，讓這些小年輕們?nèi)ミm應(yīng)自己，以捍衛(wèi)得之不易的權(quán)威，還是敞開胸懷，忘記過去的一切，試著去理解一個(gè)完全不同的內(nèi)心世界，在新的基礎(chǔ)上建立自己的影響力?
一、魅力提前、命令退后
80、90后員工對糧票和自然災(zāi)害沒什么概念，對動(dòng)蕩的認(rèn)識僅停留于想象，他們聞不到芫荽散發(fā)的脈脈香氣，取而代之的是汽車尾氣，但他們有供自己任意馳騁的網(wǎng)絡(luò)原野。他們既擁有巨大的消費(fèi)能力和欲望，又具備如同美國西進(jìn)運(yùn)動(dòng)中依靠個(gè)人奮斗取得成功的創(chuàng)業(yè)精神，接受比前輩們更為良好的教育。
他們反感訓(xùn)斥、推卸責(zé)任、玩弄權(quán)謀的管理者，他們需要尊重、關(guān)懷和真誠。對80、90后員工要更多地采取激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)的管理方式，而不是傳統(tǒng)的硬性管理，管理者也要努力成為一個(gè)具有號召力的領(lǐng)導(dǎo)者。因此，管理者需要改變傳統(tǒng)的管理觀念和領(lǐng)導(dǎo)形象，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)方式的人性化與科學(xué)化，努力把自己打造成魅力型的管理者。
二、平等提前、等級退后
他們寧愿失業(yè)，也不愿容忍自己的價(jià)值被忽略，80、90后員工有很強(qiáng)的自尊心，而且一碰就可能導(dǎo)致彼此關(guān)系僵化甚至離職。因此，管理者應(yīng)樹立起平等心態(tài)，改變高高在上的命令式�？梢圆捎蒙塘糠绞饺ソ鉀Q問題和布置任務(wù)。如聯(lián)想集團(tuán)推行“稱謂無總”，規(guī)定名字為三個(gè)字則叫后兩個(gè)字，名字為兩個(gè)字則直呼其名，否則就罰款50～100元。聯(lián)想推行這種親情文化，就是要打破上下級的等級味道，營造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業(yè)文化氛圍。這取決于企業(yè)老板在觀念和行為上能不能真正作出改變。
三、理解萬歲、拋開成見
80、90后既是未來的主流消費(fèi)者，又是員工，理解他們，是通往未來的唯一道路。80、90后，由于是獨(dú)生子女多，從小就受到家庭的呵護(hù)，生活在一個(gè)完全自由自在的天地。一旦走入職場，一切都必須以業(yè)績來論，單位領(lǐng)導(dǎo)也往往不會從體貼個(gè)人發(fā)展的角度來看待你的業(yè)績。由于公司不能帶給他們家庭所給他們的關(guān)注，這讓80、90后們感到被忽視、不被尊重，兩種截然不同的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)使80、90后們產(chǎn)生了強(qiáng)烈的心理落差。最后覺得自我價(jià)值不能實(shí)現(xiàn)，從而造成了他們很實(shí)際的情感饑渴。
管理者對80、90后員工已有很多成見。如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80、90后員工則埋怨：“為什么沒遇到能懂我的上司?”面對80、90后員工，我們不要首先就把他們標(biāo)簽化。其實(shí)，80、90后員工希望得到尊重和肯定，獲得價(jià)值認(rèn)同感。管理者需要拋開成見與認(rèn)知誤區(qū)，用心去讀懂80、90后員工的真正需求。
管理要訣“十化”
一、 企業(yè)文化要人性化
面對80、90后員工，中國企業(yè)需要反思傳統(tǒng)的企業(yè)文化，真正建立起人性化的企業(yè)文化：
一是，信任文化：企業(yè)間各種關(guān)系應(yīng)以相互信任為核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。
二是，快樂文化：80、90后員工的職場觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活。
三是，開放文化：企業(yè)對內(nèi)應(yīng)建立開放、民主的管理平臺，把問題放到桌面上交流。
四是，平等文化：80、90后員工反感管理者高高在上，喜歡彼此平等與尊重。
五是，獨(dú)立文化：80、90后員工說：“工作時(shí)全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累埃”企業(yè)需要改變上下班不分的習(xí)慣性思維，給他們以獨(dú)立的空間。這有利于幫助80、90后員工平衡好工作與生活的矛盾。
二、企業(yè)培訓(xùn)要得體化
80、90后員工認(rèn)為，員工與企業(yè)之間是純粹的雇傭關(guān)系。因此，企業(yè)對他們的培訓(xùn)不僅僅是技能，更重要的培訓(xùn)內(nèi)容是責(zé)任心、忠誠度、職業(yè)操守及企業(yè)文化引導(dǎo)等。奧克斯空調(diào)營銷總經(jīng)理鄭宏偉接受采訪時(shí)說：“2007年我們提出了3380人才戰(zhàn)略工程，即在三年內(nèi)培養(yǎng)380名中高層干部。培訓(xùn)流程是，先去市嘗召回、培訓(xùn)、考評，再放入市嘗再召回、再培訓(xùn)、再考評，最后進(jìn)行深層次的實(shí)戰(zhàn)案例培訓(xùn)，培訓(xùn)老師都是我們各領(lǐng)域的優(yōu)秀代表。一年以后，選擇優(yōu)秀的進(jìn)入我們的人才儲備庫，再進(jìn)行過程監(jiān)控與管理，三年內(nèi)我們的中層和基層管理隊(duì)伍將呈現(xiàn)年輕化，80、90后逐漸接棒。”但切忌洗腦型培訓(xùn)，因?yàn)?0、90后員工對此很反感：“都是聰明人，忽悠我會不知道?”
三、應(yīng)對跳槽要職業(yè)化
80、90后員工跳槽相對比較頻繁。這對企業(yè)和管理者都是一個(gè)考驗(yàn)，就看你有沒有胸懷去接受。管理者必須要有耐心，不要一味譴責(zé)他們，因?yàn)槿硕加幸粋�(gè)成長過程;對他們要寬松，用職業(yè)化的方式去約束他們。同時(shí)，80、90后員工要合理定位，一旦確定后就要堅(jiān)持、堅(jiān)持、再堅(jiān)持，因?yàn)轭l繁跳槽，也是在浪費(fèi)自己的時(shí)間。”中國網(wǎng)通公司的做法值得借鑒：公司員工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年齡近30歲。一方面，做好員工的職業(yè)指引：入職前做一個(gè)月的封閉式培訓(xùn)，接著采用輪崗方式進(jìn)行半年的工作體驗(yàn)式學(xué)習(xí)，再區(qū)分他們的職業(yè)傾向。另一方面，營造信任溝通、進(jìn)取熱情和業(yè)績承諾的組織氛圍，建立起溝通渠道和工作坊，讓員工各抒己見和快樂工作。因此，不用打卡機(jī)，也很少有人遲到，而且離職率僅有3%.
四、溝通方式要平民化
他們崇尚參與，而不是自外而內(nèi)的灌輸與命令，與80、90后員工的溝通方式確實(shí)有待改變，否則將困難重重。為此，關(guān)鍵要把握好兩點(diǎn)，說真話，千萬不要打官腔;尊重他們。具體做法：一是，管理者應(yīng)調(diào)整傳統(tǒng)過于含蓄的習(xí)慣性表達(dá)方式，選擇直接溝通方式，不過于拐彎抹角。二是，溝通開放式。如微軟公司的溝通機(jī)制采用“開門政策”，企業(yè)任何人可以找任何人談任何話題。三是，多用集體討論式溝通。如微軟的各級管理者做決定前鼓勵(lì)員工充分發(fā)表見解，并聽取他們的意見，以確保決策的有效執(zhí)行。四是，與80、90后員工的溝通習(xí)慣同步，采用一些新式的方式，如電子郵件等工具溝通。五是，不要發(fā)號施令般去溝通，可采用尊重、關(guān)懷、平等的方式與他們進(jìn)行溝通。
五、壓力管理要專業(yè)化
80、90后員工說：“我們大學(xué)畢業(yè)即失業(yè)。”他們承受的工作和社會壓力并不小，但外界卻指責(zé)他們抗壓能力差。因此，企業(yè)和管理者有必要做好他們的壓力管理。作為管理者，一要關(guān)懷他們，二要理解他們，三要包容他們，四要對他們有耐心。同時(shí)，可以采取有關(guān)措施：提供職業(yè)培訓(xùn)，幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃;提供專業(yè)指導(dǎo)，幫助他們做好心理調(diào)節(jié);營造良好的組織氛圍，幫助他們調(diào)節(jié)工作情緒;保持更大的包容心和耐心，允許他們適當(dāng)犯錯(cuò)，幫助他們提高自信心;幫助他們學(xué)會處理人際關(guān)系，讓他們扮演好不同的社會角色等。