員工業(yè)績下滑是每個企業(yè)管理者最不愿意看到的一個現(xiàn)象。解決這類績效問題除了需要使用恰當?shù)念I導形態(tài)去幫助員工外，還要根據(jù)員工不同發(fā)展階段靈活調(diào)整指導，管理者還要具備高效的溝通技巧和績效管理的能力，以真誠的態(tài)度與員工進行對話，減輕因溝通能力不足而帶來的負面影響，也可以以此構建與員工之間相互信賴的高效伙伴關系。

　　處理員工業(yè)績下滑的問題是所有管理工作中最具挑戰(zhàn)性和最困難的，同時也需要管理者投入最多精力的任務之一。一些企業(yè)在面臨此種情況時，往往會開始憤怒，歸罪于員工的行為不當，甚至產(chǎn)生更大的挫敗感，與此同時，員工也在抱怨造成業(yè)績下滑的種種因素，致使了管理人員與下屬之間的關系危機。

　　那么作為管理層要如何解決員工業(yè)績下滑這一現(xiàn)象呢?可以從以下四個方面著手：

　　一：準備階段——全面了解情況

　　所謂“冰凍三尺，非一日之寒“，管理人員需要搜集足夠多的事實來證明員工在某一行為或業(yè)績表現(xiàn)上的不足，把關注點集中在一個方面，而不要把它放大，把問題細化是解決問題的一個常用手法，不要試圖去一次解決所有問題，這樣只會讓問題越來越復雜，越來越麻煩。如果是業(yè)績問題，那么就將業(yè)績量化;如果是員工的行為問題，那么就要全面了解清楚，“有什么因素影響了員工的業(yè)績表現(xiàn)”。

　　二：討論階段——真誠有效的交流

　　當管理人員全面了解情況并完成準備工作后，就可以與員工進行真誠而有效的交流溝通。在討論之初，管理者應該明確自己此次討論的目標和自己的語言組織，因為當員工意識到自身業(yè)績在下降時，他的內(nèi)心是非常敏感的，一旦受到攻擊，就會出現(xiàn)防御狀態(tài)，討論就會淪為辯論大賽。去除感情上的敵對狀態(tài)非常重要。以一個輕松的話題開始引入，以探討的形式把問題提出。

　　三：共識階段——解決問題的意愿一致

　　當管理者和員工面對同一個問題時，經(jīng)過真誠交流，下一步就要達成共識，那就是解決問題的意愿要一致。很多企業(yè)在這一步上經(jīng)常脫節(jié)，導致管理者苦口婆心，員工卻敷衍了事，這就是因為在解決問題的意愿上，沒有達成一致。

　　四：合作階段——建立伙伴關系

　　當員工愿意與你一起解決問題，那么你們就可以進行下一輪談話，這時候不要管理者一個人在那分析，而要和員工一起參與，共同設定目標，從而制定行動計劃進行改善補救措施。是否可以通過培訓、學習等方式提高業(yè)績。當然還會出現(xiàn)另外一種情況，員工不愿意進一步改善，那么此時管理者就應該向員工描述具體業(yè)績的目標要求，甚至可以告訴他如果業(yè)績表現(xiàn)不提升，將會有什么后果，當然這是解決問題的最后一招。