員工試用期管理，其重要性不用詳述，現(xiàn)就企業(yè)實(shí)踐中容易犯的錯(cuò)誤做簡(jiǎn)單總結(jié)。
1、簽訂勞動(dòng)合同的問題
根據(jù)勞動(dòng)合同法，公司不在員工入職一月之內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同，公司將要每月付給員工兩倍的工資。實(shí)踐中，企業(yè)一般都知道此條款之厲害，也想盡辦法來解決，但有時(shí)難免會(huì)辦不好此事。有時(shí)因?yàn)楣ぷ髅�，忘記了和勞�?dòng)者簽訂合同;有時(shí)是因?yàn)閯趧?dòng)者遲遲不愿意簽訂勞動(dòng)合同等等。對(duì)于因?yàn)樗^工作忙而沒有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同的，說明其在人事管理規(guī)范化和精細(xì)化上做不好，其實(shí)，只要在相關(guān)制度中明確規(guī)定員工自報(bào)到之日起多少天之內(nèi)，相關(guān)操作人必須和勞動(dòng)者簽訂合同，否則對(duì)于責(zé)任人處以相應(yīng)處罰等條款并嚴(yán)格執(zhí)行即可。當(dāng)然，此天數(shù)要給公司留下處理的余量，最好不要規(guī)定30天以內(nèi)，因?yàn)檫@樣事情發(fā)生了公司就難免被動(dòng)，沒有時(shí)間來處理了。對(duì)于遲遲不愿意簽訂勞動(dòng)合同的員工----一般這樣的人員為高管或高級(jí)技術(shù)人員，操作人員必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)向公司上報(bào)相關(guān)情況，由公司相關(guān)人員對(duì)其進(jìn)行耐心訪談，如果其最終還是不愿意簽訂勞動(dòng)合同，那么就必須要讓其走人，并留下其不愿意簽訂勞動(dòng)合同的證據(jù)，以防相關(guān)勞務(wù)官司。當(dāng)然，從另一方面來講，和員工盡快簽訂勞動(dòng)合同，也是給員工吃了一粒定心丸，起到定心的作用，因?yàn)殚L(zhǎng)時(shí)間不簽訂勞動(dòng)合同，員工會(huì)一邊工作一邊考慮，公司是不是不需要我了，是不是準(zhǔn)備把我開了等等心理情緒，這肯定會(huì)影響到新員工的工作積極性，進(jìn)而影響到其對(duì)公司績(jī)效的貢獻(xiàn)。所以，關(guān)于此點(diǎn)，沒有什么好解釋的，就是在操作上執(zhí)行好，一方面最大限度地保護(hù)公司的利益，另外一方面，最大限度地保護(hù)好員工的工作積極性。
2、試用期的期限問題
關(guān)于具體規(guī)定，勞動(dòng)合同法有明文規(guī)定，不做敘述。但操作中，企業(yè)容易犯的問題有：
(1)不管什么崗位都設(shè)置了6個(gè)月的試用期。那么，拋開法律之規(guī)定，試用期并不是越長(zhǎng)越好。這要具體到崗位、行業(yè)特性等來共同考慮。比如，一般的基層崗位如保安等，是沒有必要設(shè)置6個(gè)月的試用期的，因?yàn)闃I(yè)內(nèi)這樣的崗位一般就一、兩個(gè)月的試用期，你自己設(shè)置六個(gè)月，員工會(huì)極為不滿，會(huì)覺得公司想辦法“整人”，也會(huì)極大挫傷員工的積極性。當(dāng)然，一些高級(jí)管理崗位，可以設(shè)置6個(gè)月的試用期，前提是高管本人同意，因?yàn)榘凑粘＠�，一般的管理人員試用期就是三個(gè)月。所以，在具體的企業(yè)實(shí)踐中，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同行業(yè)不同崗位來設(shè)置勞動(dòng)合同期限和試用期期限，原則是，即達(dá)到試用期管理的目的，同時(shí)最大限度地減少管理成本，也要考慮，員工簽訂第三次合同時(shí)可能就是無固定期限勞動(dòng)合同了。一般的建議是這樣的，首次簽訂合同期限為3年，第二次為5年，第三次可以考慮簽訂無固定期限合同，畢竟一個(gè)員工已經(jīng)有了8年的在本企業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)，是好是壞是比較清楚的，同時(shí)，為企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展考慮，也必須留些優(yōu)秀的老員工，這不僅僅是對(duì)于員工之積極性發(fā)揮有幫助，對(duì)于企業(yè)之穩(wěn)定、發(fā)展和雇主品牌之建立也很有幫助。當(dāng)然，試用期之長(zhǎng)短可以參考行業(yè)和崗位來具體設(shè)置，然后納入規(guī)范化管理的范疇。
(2)鉆法律的空子，變相延長(zhǎng)試用期的天數(shù)。曾經(jīng)見到一些企業(yè)的HR做過如此操作，比如其可以和員工簽訂一年零幾天的勞動(dòng)合同期限，這樣其就可以名正言順地設(shè)置兩個(gè)月的試用期了，因?yàn)�，如果只有一年的勞�?dòng)合同期限，其試用期是不能超過一個(gè)月的。此HR，可謂聰敏透頂，但其效果應(yīng)該不會(huì)那么好。從員工的角度而言，員工覺得自己吃了大虧，畢竟多了一個(gè)月的試用期，其收入畢竟要少了(大多數(shù)試用期員工的待遇只有轉(zhuǎn)正后的80%)，這是公司在惡意地削減員工的收入，我想，這肯定會(huì)極大地打擊員工的工作積極性和主動(dòng)性，特別是對(duì)于一個(gè)剛剛加盟公司的新員工而言，此招無疑告訴他，公司和員工不是利益共同體，公司會(huì)想盡辦法扣除他的收入，所謂以人為本之文化和人文關(guān)懷都是狗屁�？上攵羞m當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，員工肯定會(huì)孔雀東南飛，留下來的，也大多會(huì)當(dāng)一天和尚撞一天鐘，甚至鐘都不想去撞或撞不好。其實(shí)，回到企業(yè)的基本面，企業(yè)聘請(qǐng)人來的目的是幫助公司實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)，說簡(jiǎn)單些，就是來幫助公司賺錢的。偏偏人又是有感情有智慧的，也是發(fā)揮其效能最有權(quán)控制的，也就是說，員工覺得非常之不爽，出工不出活，企業(yè)欲死而不救，我想最終倒霉的就是企業(yè)。想想吧，一個(gè)企業(yè)的員工不是想著如何幫助企業(yè)發(fā)展，而是想著怎么樣和企業(yè)斗法，企業(yè)之內(nèi)耗可想而知。所以，此“陽謀”萬萬不可用，不要背離了企業(yè)雇傭員工的初衷。但遺憾的是，某些企業(yè)的HR以此雕蟲小技為榮耀，而最高管理者也認(rèn)為此乃會(huì)辦事之表率，真乃小聰敏之吃大虧也。
3、試用期的績(jī)效管理問題
毋庸置疑，很多企業(yè)的HR都認(rèn)為企業(yè)可以在試用期間隨意解除員工的勞動(dòng)合同而不用給予補(bǔ)償金或賠償金，其實(shí)不然。勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，試用期間要解除合同，必須要證明員工的確不能勝任招聘的崗位，或者其本身的確嚴(yán)重違反了企業(yè)的相關(guān)制度而制度里明確規(guī)定必須予以解除勞動(dòng)合同。如果不能證明其不勝任崗位，那么，如果員工醒悟過來(因?yàn)榇蠖鄶?shù)員工也不知道此點(diǎn))，肯定是要企業(yè)給予補(bǔ)償金或賠償金的。那么，從操作的層面，就是要做好：(1)保留好招聘時(shí)發(fā)布的招聘廣告，此可以為將來可能發(fā)生的糾紛留好證據(jù)，所以在對(duì)外發(fā)布的招聘廣告要仔細(xì)審查;(2)給予員工發(fā)放錄用通知書時(shí)明確崗位的任職資格和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，員工簽字確認(rèn)(3)員工入職之時(shí)給予其相關(guān)崗位說明書，員工簽字確認(rèn);(4)給員工進(jìn)行必要的入職培訓(xùn)，對(duì)于相關(guān)制度請(qǐng)其簽字確認(rèn)并同意執(zhí)行;(4)做好新員工的績(jī)效管理，一樣的，員工要簽字確認(rèn)。這些細(xì)節(jié)，可以以制度的形式規(guī)范下來。
4、試用期的轉(zhuǎn)正手續(xù)辦理問題
這方面，從實(shí)踐的角度，主要有兩個(gè)問題：
(1)、操作人員未在