企業(yè)培訓(xùn)的出現(xiàn)很大程度上促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。然而企業(yè)在招募人才時(shí)依舊會(huì)遭遇很多問(wèn)題。有研究表明，員工離職中新員工離職的比例能占到一半以上。因此，我們有理由關(guān)注新員工的離職率問(wèn)題。而且，具體到上面的企業(yè)而言，中小企業(yè)總算下決心引進(jìn)人才了——這個(gè)決心不是那么容易下的，因?yàn)橐ㄙM(fèi)更多的工資成本，但隨之而來(lái)的卻是引進(jìn)來(lái)了卻留不住，情何以堪?因此，甚至于有些企業(yè)由此而暫時(shí)關(guān)閉了人才引進(jìn)的大門。所以，對(duì)于中小型企業(yè)，新員工引進(jìn)后的留人問(wèn)題是非�？简�(yàn)企業(yè)的一件事情。
我們現(xiàn)在需要進(jìn)一步探討的是，為什么這些被當(dāng)做“能人”引進(jìn)的新員工閃電離職呢?
1、文化適應(yīng)是個(gè)大問(wèn)題。
中小企業(yè)不是沒(méi)“文化”，而往往是沒(méi)有形成主導(dǎo)性的、顯性的文化，或者是純粹的老板文化，甚至在很多時(shí)候起作用的是某些“潛規(guī)則”，這樣導(dǎo)致很多“正規(guī)軍”會(huì)非常不適應(yīng)。如果缺乏中小企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的人，在這種新的文化背景下工作將面臨很大的挑戰(zhàn)。
2、手足無(wú)措，不知道干什么、怎么干。
中小企業(yè)最大的問(wèn)題是，制度、規(guī)則體系沒(méi)有建立起來(lái)，因此如果新員工希望能夠像自己在原來(lái)的企業(yè)一樣按部就班地工作，那是絕對(duì)不可能的。甚至可以這樣說(shuō)，上面案例中這家高科技企業(yè)的管理者未必清楚正規(guī)的“打法”——當(dāng)然所謂正規(guī)的“打法”在這家企業(yè)是否管用也是問(wèn)題。
在這種情況下，就是要你來(lái)制定規(guī)則——當(dāng)然，這里的制定規(guī)則并非隨心所欲，一方面要受到中小企業(yè)實(shí)際條件的多種限制，規(guī)則制定過(guò)于理想顯然不行;而且，要改變過(guò)去的做法也不是那么容易，簡(jiǎn)單的修修補(bǔ)補(bǔ)又難以起到實(shí)質(zhì)性作用，所以要求新員工具有一定的“斗爭(zhēng)”能力。這不是誰(shuí)都能夠勝任的。
3、干什么都不對(duì)。
如果達(dá)不到上面的那種狀況，新人很容易陷入一個(gè)困局，干什么都不對(duì)、干什么都干不好，有勁兒使不出來(lái)。更嚴(yán)重的是，充滿期待的上司、同事一次次地按照原先的標(biāo)準(zhǔn)否定自己的工作成果，這種感覺(jué)非常不爽;固然其原因可能是過(guò)于理想、不適合企業(yè)實(shí)際，但一定程度上上司、同事所持有的心態(tài)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也成問(wèn)題。
新員工開(kāi)始可能會(huì)懷疑自己，然而更多的人會(huì)將此歸于外部客觀原因;而當(dāng)他進(jìn)一步意識(shí)到自己無(wú)法改變現(xiàn)實(shí)狀況后，要么跳槽，要么成為沉默的大多數(shù)。
4、有愁無(wú)處訴。
新員工都會(huì)遭遇到上面那些問(wèn)題，只是程度不同而已。因此，員工都會(huì)產(chǎn)生一定的挫折感;這時(shí)員工需要一個(gè)“垃圾桶”來(lái)傾訴、放毒，比如公司里的好友。這種再正常不過(guò)的要求在新的公司里卻無(wú)法得到滿足。因此，抱怨這種“毒素”的積累，最終達(dá)到爆發(fā)，其結(jié)果就是離職。
5、老員工的排斥。
這是經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題，也是非常容易理解的。比如對(duì)新員工封鎖各種資源、信息，這在中小企業(yè)是再容易不過(guò)的事情了，因?yàn)橹行∑髽I(yè)的很多“知識(shí)”是以零散的形式存在于企業(yè)內(nèi)各個(gè)員工大腦里的，沒(méi)有任何制度可以要求、也無(wú)法保證老員工將自己的知識(shí)轉(zhuǎn)移給新員工。
6、希望越高則失望越高。
過(guò)高的期望往往是造成新員工不可承受之重，這在某些中小企業(yè)表現(xiàn)極其突出。企業(yè)將整體提升的期待壓在一個(gè)或某些新員工身上，這本身就是一種不切實(shí)際的想法。對(duì)新員工的過(guò)高期待最終成為巨大的失望，這將最終導(dǎo)致新員工的辭職。