企業(yè)發(fā)展趨勢下，對于人力資源開發(fā)工作開始更加注重。而員工就業(yè)形勢方面，目前也有所改善，單位已經(jīng)開始更多的思考如何才能留住員工了，而在歐美公司中，時常會聽到‘員工參與’的概念。但到底什么是員工參與呢?如何才能知道你做到了呢?還有為什么要在意此事呢?

　　讓我們從簡單定義開始，員工參與就是個人對公司、工作角色和同事的依附程度。在員工積極參與時，管理者不用強迫他們工作，也無需監(jiān)視任務(wù)的執(zhí)行狀況。相反，由于調(diào)動了員工的內(nèi)在積極性，他們會做那些對單位最為有利的事情，能夠出色的完成工作。

　　員工參與區(qū)別于員工滿意度，后者往往對于企業(yè)影響力有很大考驗，并且出現(xiàn)在工業(yè)時代，工廠主需要保證憤怒的工人們不會發(fā)生騷亂。滿意的員工不會像參與的員工那樣，將單位當成自己的家，但是他們也不愿意組織消亡。

　　如何才能知道人們是否參與?

　　在一定程度上，員工是否投入還是很好辨別的，盡管無形，但只要觀察他們是否全情投入工作當中就可以了。但對那些喜歡量化指標的人有一個好消息，有許多可靠的方法可以衡量員工參與。蓋洛普基于 30 年對 1700 萬員工經(jīng)濟行為的深入研究，建立了一個模型。

　　該公司的研究人員挑選了 12 核心指標，稱之為Q12，這可以用來預(yù)測員工和團隊的績效，也和生意的最終結(jié)果相關(guān)。問題包括：

　　工作中，你知道對你有何期望嗎?

　　工作中，你每天是否都有展示特長的機會?

　　工作中，你有足夠的工具和材料來保證你做正確的事情嗎?

　　在過去的七天中，你是否因工作表現(xiàn)好得到認可或表揚?

　　你的上級，或工作中的其他人，是否關(guān)心照顧你?

　　工作中，你的意見是否算數(shù)?

　　工作中，是否有人鼓勵你完善自我?

　　你和同事是否全力以赴的高質(zhì)量完成工作?

　　公司使命和目標是否讓你感覺自己的工作非常重要?

　　工作中，你有好朋友嗎?

　　過去的六個月中，有人和你談過工作中取得的進展嗎?

　　過去一年中，你在工作中有學習和成長的機會嗎?

　　在組織中很容易創(chuàng)建一份這樣的調(diào)查問卷來跟蹤參與度。你可以按月度、季度、年度，按照1-5分來回答這些問題。

　　為什么要關(guān)心這些?

　　員工參與的好處在于生產(chǎn)力提高，員工離職率降低，客戶滿意度提高，這點已得到充分證明。

　　員工積極參與的公司的盈利狀況會更好，根據(jù) Tower Perri 全球勞動力研究，參與度高的公司的每股收益率(EPS)會以 28% 快速增長，而參與度低的公司的平均 EPS 則降至11.2%.人力咨詢公司 Hewitt Associated 發(fā)現(xiàn)：高度參與的公司的股東收益較一般公司高19% .

　　即使是組織心理學家也對員工參與給予高度評價。應(yīng)用心理學雜志的一項研究稱將最高的25% 的公司與最低的 25% 的公司相比，對每個業(yè)務(wù)單元的年收入影響范圍在 96 萬美金到 144萬美金之間。

　　與員工參與相對立的是員工疏離，這會帶來更大的問題。在對員工疏離繼續(xù)進行討論之前，讓我們描述三種類型員工：

　　主動疏離：這類員工對單位有氣，總希望有機會毀了它。他們是最危險的，因為他們的負面態(tài)度會影響他人，可能會導(dǎo)致真正的績效和士氣問題。

　　積極參與：這些員工總是想方設(shè)法的改進工作。他們不僅能夠完成工作，而且總能超出人們預(yù)期，因此公司也會更成功。

　　非積極參與：這些員工到點上班，完成工作，到點下班。他們也許對工作還滿意，但是沒有意愿做到最好，幫助組織提升到新的高度。

　　在美國，工作疏離狀態(tài)帶來的成本損失包括消極怠工和主動破壞，例如生產(chǎn)力下降、事故、偷竊，還有離職損失，預(yù)計總計超過350億美元。根據(jù) Gallup 最近的報告，約 71% 的美國工人既不是積極參與，也沒有主動疏離。

　　仔細琢磨這些數(shù)據(jù)：如果有好機會，多數(shù)員工愿意離開目前的單位，這也就沒什么奇怪的了。而這代價高昂。根據(jù) Ross Blake 在其文章《員工保持：員工離職讓公司背負高昂成本》 中說法，員工的更迭給單位的成本增加，初級員工相當于其年薪的 30-50% ，中級員工相當于其年薪的 150% ，關(guān)鍵的高級崗位最高甚至達其年薪的 400%.

　　但愿你能夠明白，并以嶄新的眼光看待員工參與這件事。這個月晚些時候，我們將探討管理人員有哪些辦法可以提升領(lǐng)導(dǎo)力并且改善團隊成員的參與度。