我們知道，每流失掉一名熟練的員工，都會(huì)增加企業(yè)的用人成本，從招聘費(fèi)用到企業(yè)培訓(xùn)上崗，從磨合到熟悉，無(wú)不充斥著高額的機(jī)會(huì)成本。“智力資本=能力×忠誠(chéng)度”，這說(shuō)明企業(yè)需要忠誠(chéng)度極高的員工。我們不禁要問(wèn)，這種成本缺失難道不能夠有所改善嗎?忠誠(chéng)度極高的員工究竟在哪里?這種一年一度的輪回，一年一度的尷尬，就不能有所規(guī)避嗎?

　　預(yù)防核心員工跳槽的保衛(wèi)戰(zhàn)

　　這無(wú)疑是一場(chǎng)預(yù)防核心員工跳槽的保衛(wèi)戰(zhàn)，作為HR，應(yīng)時(shí)刻保持極高敏感度和應(yīng)對(duì)危機(jī)的全面的預(yù)防措施。事無(wú)巨細(xì)，老板更希望人力資源部是一個(gè)防火專家，而非滅火英雄。一直以來(lái)，選、用、育、留都是人力資源工作的核心內(nèi)容，這里所提到的留，即留住核心員工，誰(shuí)是你的關(guān)鍵人才，需要人力資源部有一定的評(píng)估和盤點(diǎn)。

　　如何留住，亦無(wú)外乎以下幾個(gè)方面：物質(zhì)留人，情感留人和愿景留人。該公司的人力資源部恰恰是從此三個(gè)角度入手，在無(wú)法升遷加薪的前提下，巧妙地利用了公司年發(fā)年終獎(jiǎng)這一契機(jī)，從決策層爭(zhēng)取到物質(zhì)激勵(lì)，指導(dǎo)部門直管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該員工進(jìn)行有效的情感溝通，與員工本人進(jìn)行公司職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等等。

　　針對(duì)年底雙薪后的人員流動(dòng)高峰，許多公司提出延遲發(fā)放年終獎(jiǎng)或單純?cè)谙乱荒甓日衅赣?jì)劃上做調(diào)整的方法，只能說(shuō)治標(biāo)不治本。從員工的角度來(lái)看，主動(dòng)離職的原因，排前三名的均為薪酬晉升、職業(yè)發(fā)展、工作與生活不可調(diào)和矛盾等，而現(xiàn)在越來(lái)越趨于理性化的員工跳槽，大多會(huì)權(quán)衡機(jī)會(huì)成本、個(gè)人發(fā)展及自身市場(chǎng)價(jià)值。從這個(gè)角度看，員工年末的大量流動(dòng)，并非不可控，HR也不必年年面對(duì)尷尬。

　　1、上司：讓員工對(duì)團(tuán)隊(duì)有歸屬感

　　作為每一名員工的直線管理者，首先應(yīng)該站在組織的角度，以一種全局、系統(tǒng)、平和的心態(tài)來(lái)分析、判斷，看其是否與組織合拍，是否適應(yīng)組織的長(zhǎng)期發(fā)展，是否是組織最需要挽留的員工，從而判斷相應(yīng)的挽留代價(jià)底線。因此，人力資源部及公司決策層需不斷強(qiáng)化溝通力度和培養(yǎng)每一位管理者的團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、管理能力，影響力和水浮力，不斷深化團(tuán)隊(duì)在員工心理產(chǎn)生的積極影響。

　　同時(shí)，加深員工情感歸屬，這包括一個(gè)和諧的工作環(huán)境、一個(gè)通暢的溝通途徑和一個(gè)相互關(guān)注團(tuán)隊(duì)氛圍。在平時(shí)的工作中要對(duì)員工做到真正的關(guān)心和幫助，并且從工作中一點(diǎn)一滴真心的對(duì)待員工，幫助員工成長(zhǎng)，讓員工感受到自己的工作價(jià)值和成就，而不要等到員工有了跳槽的想法才行動(dòng)。

　　2、HR：做好人才梯隊(duì)的保障

　　作為人力資源管理部門，首先嚴(yán)格把好招聘關(guān)，在最初就設(shè)立基本職業(yè)道德規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，并實(shí)施相應(yīng)的心理測(cè)評(píng)及背景調(diào)查，從人員選用階段就把控住員工的基本素質(zhì)。其次，抓人才培養(yǎng)，拓展發(fā)展空間。企業(yè)應(yīng)逐步建立人才梯隊(duì)，對(duì)于關(guān)鍵崗位員工要建立起后備干部制度，合理設(shè)計(jì)人才發(fā)展的通道，讓員工能清晰地看到自己的上升空間，從而安心工作。再次，加強(qiáng)員工激勵(lì)建設(shè)，這包含：一個(gè)公平公正的職業(yè)發(fā)展路徑、一個(gè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資空間、一個(gè)合理的勞動(dòng)保障和一個(gè)自我提升自我成長(zhǎng)的培訓(xùn)通道等;最后，企業(yè)應(yīng)該通過(guò)優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，科學(xué)設(shè)計(jì)崗位，加強(qiáng)知識(shí)管理，來(lái)降低對(duì)個(gè)別能力出色的核心員工的依賴，弱化核心員工對(duì)企業(yè)資源的控制，避免出現(xiàn)因核心員工流失給企業(yè)造成損失。

　　3、企業(yè)：有人才才有發(fā)展

　　“企”字“無(wú)人則止”，確切地說(shuō)，應(yīng)該是無(wú)人才則止。那究竟什么是人才?根據(jù)二八理論，必然是20%人能創(chuàng)造80%效益的那部分，就是本文中提到的“核心員工”。核心員工真的只從招聘中來(lái)嗎?把一個(gè)企業(yè)的興衰成敗壓在一個(gè)招聘官身上，顯然太不合理。

　　實(shí)際上，核心員工的形成包含著人力資源所有的模塊運(yùn)行：如何做好招聘計(jì)劃，如何找到匹配度高的員工，如何給予該員工合理的職業(yè)發(fā)展通途，如何在培訓(xùn)中挖掘提升員工能量，如果通過(guò)合理的薪酬績(jī)效進(jìn)行激勵(lì)考核，如何通過(guò)有保障的勞動(dòng)關(guān)系及個(gè)性化的員工關(guān)懷使員工增強(qiáng)歸屬感，如何強(qiáng)化企業(yè)發(fā)展展望對(duì)員工的滲透和影響……這些一直都是人力資源管理的核心內(nèi)容。當(dāng)然，這一切更取決于公司高層對(duì)人力資源工作的支持力度。

　　另外，企業(yè)都希望員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，但忠誠(chéng)是相互的，一味地要求員工忠誠(chéng)而忽略了企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)，最終必將失去員工的信任。所以，要建立透明的制度，公平地對(duì)待每一位員工，不搞暗箱操作;對(duì)員工的承諾一定要兌現(xiàn)，不能說(shuō)一套做一套。這樣的彼此信賴和成長(zhǎng)都是相輔相成的，相信在公司上下同心同德的情況下，企業(yè)才能做強(qiáng)做大。