知識薪酬是企業(yè)間接支付給職工的無法用貨幣衡量的報(bào)酬，現(xiàn)階段，人們把企業(yè)培訓(xùn)和升遷機(jī)會叫做知識薪酬。
中航集團(tuán)下屬有一家國企，與鄰城一家頗具實(shí)力的民營企業(yè)到某學(xué)院招聘。民營企業(yè)實(shí)力雄厚，開出了很高的薪酬，很多學(xué)生都被他們的高薪所吸引，報(bào)名非常踴躍�？雌饋韲髽I(yè)無法同他們抗衡，這個公司雖然沒有民營企業(yè)那么高的薪酬，卻能提供相當(dāng)多的培訓(xùn)機(jī)會，為期半年的入職培訓(xùn)，一年的入崗培訓(xùn)，每年不定期的職業(yè)技能培訓(xùn)和三年一次的出國進(jìn)修的機(jī)會。一時間，我們這兒門庭若市，我們?nèi)缭敢詢斦械搅宋覀冃枰娜瞬�。從這次招聘可以看出，相對于高薪，很多同學(xué)更注重于這個短時間內(nèi)看不見的隱性利益，注重于自己在今后職業(yè)發(fā)展過程中的“利息”。也就是人們現(xiàn)在所說的知識薪酬管理。
盛大網(wǎng)絡(luò)，是目前中國最具實(shí)力和領(lǐng)先地位的互動娛樂媒體企業(yè)。短短12年，從一個名不見經(jīng)傳的小公司發(fā)展到擁有近萬名員工的美國納斯達(dá)克上市公司，公司之所以能夠如此輝煌，與他們的對知識薪酬的重視是分不開的。
他們的人力資源總監(jiān)熊立博士認(rèn)為，企業(yè)要想吸引和留住真正優(yōu)秀的人才，單憑高的薪資是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要考慮員工個人的職業(yè)發(fā)展，也就是升遷的機(jī)會。盛大網(wǎng)絡(luò)實(shí)行的游戲式管理模式給員工提供了一個職業(yè)發(fā)展平臺，讓每一個員工都有我的發(fā)展我做主的升遷機(jī)會。所謂游戲式管理就是所有員工都要通過經(jīng)驗(yàn)值來證明自己，員工每完成一天的工作，就會有一個經(jīng)驗(yàn)值，而優(yōu)秀員工除完成本職工作外，會主動申請參與其他項(xiàng)目，當(dāng)項(xiàng)目結(jié)束會拿到經(jīng)驗(yàn)值。當(dāng)經(jīng)驗(yàn)值達(dá)到一定數(shù)值時會自動加薪，經(jīng)驗(yàn)值是員工晉升的必要條件，因?yàn)橹挥羞_(dá)到一定經(jīng)驗(yàn)值才有被評估的權(quán)力。公司還針對優(yōu)秀人才實(shí)行了專門的培養(yǎng)計(jì)劃，公司高管與企業(yè)的CEO都是從這個計(jì)劃中產(chǎn)生。由此來看，盛大網(wǎng)絡(luò)給員工提供了一個充分展示自己的平臺和職業(yè)發(fā)展機(jī)會。使員工做到自身發(fā)展命運(yùn)掌握在自己手中，加薪和升職不由領(lǐng)導(dǎo)說了算，真正做到了我的發(fā)展我做主。在盛大，知識薪酬正以其獨(dú)特的魅力，感染并吸引著這個平均年齡不足27歲的年輕的團(tuán)體。
隨著新經(jīng)濟(jì)時代的到來，精明的私企老板和明智的國企老總們越來越認(rèn)識到知識薪酬的重要性，他們知道企業(yè)與員工之間，已不再是簡單的出賣勞動與支付薪酬的關(guān)系，企業(yè)要想留住自己所需的人才，就要幫員工提供發(fā)展的機(jī)會，給他們創(chuàng)造培訓(xùn)機(jī)會，使他們掌握最新的知識技能，終身受益，這是企業(yè)發(fā)展不可忽視的人本投資，是提高企業(yè)造血功能的根本途徑。
就企業(yè)來說，員工培訓(xùn)越充分，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，不僅如此，知識薪酬還能促進(jìn)企業(yè)與員工之間以及管理層與員工之間的雙向溝通，增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，從而樹立良好的企業(yè)形象，增強(qiáng)企業(yè)的贏利能力。在市場競爭日趨激烈的形勢下，競爭實(shí)際上就是人才的競爭，適應(yīng)市場變化、增強(qiáng)企業(yè)競爭能力，為企業(yè)培養(yǎng)后備力量，保持企業(yè)永繼經(jīng)營的生命力，是為企業(yè)儲備人才的重要途徑，事實(shí)證明，人才是企業(yè)的第一資源，有了優(yōu)秀的人才，就可以開發(fā)先進(jìn)的產(chǎn)品，創(chuàng)造驕人的業(yè)績，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。因此，知識薪酬已經(jīng)成為影響企業(yè)發(fā)展仍致目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段之一。
現(xiàn)在，還存在很多企業(yè)只注重表面的薪資，而不注重給員工發(fā)知識薪酬，這樣，對企業(yè)和對員工個人的發(fā)展并不一定有利，就企業(yè)而言，他們從節(jié)約成本方面考慮，認(rèn)為給職工發(fā)知識薪酬所支付的成本較高，實(shí)際上這是一種短見，據(jù)美國權(quán)威機(jī)構(gòu)監(jiān)測，培訓(xùn)的投資回報(bào)率大概可達(dá)20%-30%，如果每年提供40小時培訓(xùn)，1美元的培訓(xùn)可以在3年以內(nèi)實(shí)現(xiàn)40美元的效益。給員工發(fā)知識薪酬，從短期來看，似乎投入比較高，然而，人才投資實(shí)際上是一個中長期投資，如果只注重眼前的利益，好么企業(yè)就得不到好的發(fā)展。就員工而言，得不到好的培訓(xùn)，他們的知識面相對就窄，就偏，知識就得不到更新，員工升遷機(jī)會也不大，與外界交流機(jī)會就更少，對今后重新?lián)駱I(yè)有很大的局限性。這樣久而久之，就會造成員工對企業(yè)的不滿，人才就會流失，從而影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，現(xiàn)代企業(yè)要正確看待和利用知識薪酬這個杠桿，以平衡企業(yè)與員工的關(guān)系，給員工機(jī)會，給企業(yè)自身機(jī)會，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展的企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。