與上市公司和成熟的大型非上市公司相比，中小企業(yè)所處的發(fā)展階段以及面臨的管理主題有其特殊性，故而實施長期激勵時不能比貓畫虎，否則必將“股散人散”。

　　具體來講，著名經(jīng)濟學(xué)專家、金融投資家、管理學(xué)家徐曉斌老師在其《人力資本與股權(quán)期權(quán)》課程中就表示中小企業(yè)推行長期激勵，認為應(yīng)該把控好以下四個關(guān)鍵點：

　　第一，做好人才的層次性分析，股權(quán)之所以具有現(xiàn)金所沒有的吸引力，一方面在于它具有較大的增值空間，另一方面也在于它的“稀缺性”。正所謂物以稀為貴，股權(quán)也不例外。這就要求中小企業(yè)在激勵對象的資格審查上堅持嚴格標(biāo)準(zhǔn)，重點關(guān)注員工的人力資本價值含量和難以取代程度，同時還要認真評估員工的敬業(yè)精神，對于員工的歷史貢獻補償可以適度斟酌。

　　此外，為維護股權(quán)的“稀缺性”，應(yīng)平衡好“授利”與“授權(quán)”的關(guān)系，對不同層面的激勵對象采用不同的激勵方式，以避免決策混亂。

　　第二，把控企業(yè)的成長性，用好股權(quán)的增值空間。相對成熟企業(yè)而言，中小企業(yè)盡管具有“盤子偏小”的不足，但其彈性十足的成長空間卻是成熟企業(yè)所無法比擬的。

　　對中小企業(yè)來說，用好成長彈性非常關(guān)鍵。在設(shè)計長期激勵方式時，應(yīng)采用“價差式”的激勵工具，以充分體現(xiàn)股權(quán)的價值，這種收益獲取方式也會極大地激發(fā)激勵對象的工作熱情。因為，在工作熱度決定鈔票厚度的激勵制度下，面對創(chuàng)業(yè)過程中的各種難題，員工一定會迎難而上。

　　第三，突出標(biāo)的物的直觀性，體現(xiàn)激勵的方向性。業(yè)績目標(biāo)越直觀，激勵效果越明顯。對于中小企業(yè)而言，在設(shè)計激勵標(biāo)的物時，一定要直觀且能夠被激勵對象的工作努力所影響，如銷售額、銷售產(chǎn)品件數(shù)等，行權(quán)條件的界定也要盡可能容易測量。模棱兩可的激勵標(biāo)的物不僅沒有任何激勵效果可言，相反極易會糾纏不清。

　　第四，做好財務(wù)的安全性，盡力避免股權(quán)糾紛。對于中小企業(yè)來說，保護財務(wù)數(shù)據(jù)的安全性是非常重要的。在財務(wù)核算體系不健全、不規(guī)范的情況下，公司股本數(shù)、激勵對象的激勵額度、企業(yè)的盈利狀況等都屬于商業(yè)機密，一旦泄露，后果將非常嚴重甚至致命。

　　所以，在實施長期激勵方案時，一定要處理好“公開”與“保密”的關(guān)系，既要體現(xiàn)游戲規(guī)則對全員公開的激勵性，又要規(guī)避競爭對手的惡意競爭、挖角和不必要的股權(quán)糾紛。

　　長期激勵不是大公司的專利，對于處在創(chuàng)業(yè)期或成長期的中小企業(yè)來說，推行長期激勵不僅是可行的，而且也是不可或缺的。據(jù)統(tǒng)計，中國中小企業(yè)的平均壽命約為3年。對于中國創(chuàng)業(yè)英雄的短命，馬云的說法非常貼切，“今天很殘酷，明天更殘酷，后天很美好，但大多數(shù)人都死在明天晚上，看不見后天的太陽。”概而言之，對于中小企業(yè)來說，長期激勵既是及時雨，又是雙刃劍，必須審慎對待。