“現(xiàn)在的年輕人可了不得!那天因?yàn)楣ぷ髦械氖д`，我批評(píng)了一個(gè)剛進(jìn)公司的90后員工，沒想到他和我當(dāng)場(chǎng)吵了起來，第二天就辭職了，說在公司內(nèi)從未得到過成就感，頓時(shí)讓我無語(yǔ)了。他為我工作，我支付他薪水，這難道不是成就感嗎?”一位企業(yè)老總抱怨。

　　看了上述的例子，是否發(fā)現(xiàn)90后的心理健康不僅關(guān)乎個(gè)人的成長(zhǎng)，同時(shí)直接影響著企業(yè)的發(fā)展，如何讓這一批員工在工作中獲得成就感，或是調(diào)整員工因裁員、換崗等帶來的心理不適，成為企業(yè)新的挑戰(zhàn)。

　　筆者認(rèn)為中國(guó)企業(yè)員工的跳槽率、離職率、不滿意度表現(xiàn)得尤為突出，經(jīng)理的忠誠(chéng)度和凝聚力低下。中國(guó)的企業(yè)亟須發(fā)展、培育具有綜合素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人和領(lǐng)軍人物，不僅要生產(chǎn)硬件、創(chuàng)造利潤(rùn)，更重要的是要提升企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力和影響力，增強(qiáng)企業(yè)的軟實(shí)力。

　　對(duì)于中國(guó)的大部分企業(yè)來說，如今招聘的對(duì)象已經(jīng)變成90后員工，公司內(nèi)的主力員工已經(jīng)是80后，這批稚嫩面孔的年輕人的心理狀況，直接影響著他們的工作能否完成、精神面貌是否好，關(guān)乎著企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)乃至生存。近些年來，員工因工作壓力大、工作環(huán)境差、前景渺茫而導(dǎo)致的自殺、游行等案例屢見報(bào)端。

　　其實(shí)總結(jié)90后員工的內(nèi)在需求和價(jià)值導(dǎo)向：他們要求工作生活必須有意思、有趣味、有意義;他們面對(duì)海量碎片信息，選擇定位糾結(jié);他們渴望得到尊重、信任、贊揚(yáng);他們偏愛輕松、愉快、舒適的工作氛圍;他們渴望迅速致富，不愿過多付出;他們追求更多的個(gè)人空間和時(shí)光。

　　這和這一代人的成長(zhǎng)環(huán)境是有關(guān)的，這些年輕人從小就有父母及雙方老人6個(gè)人的疼愛，基本需求都能得到滿足。然而，在工作中并不是這樣，以希望得到反饋為例，年輕人希望無論做什么工作領(lǐng)導(dǎo)都給一個(gè)反饋，可是職場(chǎng)里不給反饋說明你合格完成工作，只有優(yōu)秀了才會(huì)被表?yè)P(yáng)，做錯(cuò)了會(huì)被批評(píng)，可沒有反饋年輕人往往就找不到存在感。

　　另一方面，別把責(zé)任都推給年輕人，企業(yè)同樣具有責(zé)任�，F(xiàn)在中國(guó)的企業(yè)非常重視企業(yè)文化，但是這種企業(yè)文化能讓員工感受到有幫助的卻非常少。

　　解決問題的關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)力中的影響力，這和權(quán)力不太一樣，要影響和改變目標(biāo)行動(dòng)者也就是追隨者的態(tài)度、價(jià)值信念和行為。“我們用強(qiáng)制手段對(duì)員工的管理可以產(chǎn)生出行為，你不這么干的話我把你解雇掉，這是強(qiáng)勢(shì)的行為改變，而這種強(qiáng)勢(shì)對(duì)于今天的員工，解決員工和領(lǐng)導(dǎo)之間的問題、勞資之間的問題一點(diǎn)好處都沒有，所以在今天我們更加強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)力里面的影響力，用自己的行為舉止、用自己的方法方式去影響他人。”

　　所以，需要改變的不僅是員工，還包括領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)不僅僅是要做一個(gè)管理者，還要讓下屬?gòu)膬?nèi)心服從，最終達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)。建議企業(yè)管理者，要讓員工在本職工作中成長(zhǎng)，不是督促員工工作，而是讓員工感覺到工作與個(gè)人的成長(zhǎng)、幸福生活是緊密相連的。

　　此外，讓員工學(xué)習(xí)一些崗位技能，有時(shí)候員工的受挫、離職是因?yàn)閸徫患寄苋狈τ嘘P(guān)，包括技術(shù)本身、人際溝通，怎么安排工作等職業(yè)化的訓(xùn)練，能力提升后自信心就會(huì)提升，應(yīng)對(duì)壓力的能力就會(huì)提升;提供更多的支持系統(tǒng)，包括對(duì)管理者的輔導(dǎo)、契合員工的心理特征的輔導(dǎo)、同輩督導(dǎo)等。