每當(dāng)春節(jié)回來,你的公司是不是又流失了幾員干將?是不是又要面臨著新一輪的痛苦招聘、漫長(zhǎng)的崗位空缺、以及老板和部門負(fù)責(zé)人的不斷問責(zé)?就是這樣,你越是想留住的,別的企業(yè)也想要,搞不好就跳槽而去,因?yàn)閮?yōu)秀人才從來都是稀缺品。那么,企業(yè)應(yīng)該如何留住核心員工?從感性的觀察來看,似乎好企業(yè)怎么干怎么有,糟糕的企業(yè)怎么掙扎都是難受。
錢不是唯一的,但錢少了,核心員工是肯定留不下來的。核心員工崗位的薪酬不要說在同行中最高么,一般處于中上等比較合適;企業(yè)既然認(rèn)為他們是企業(yè)的核心,那就要想辦法去留信他們。
企業(yè)的發(fā)展是離不開核心員工的支撐的,普通員工走了,新人來,核心員工可帶、可教,但核心員工都走了,對(duì)企業(yè)肯定是不利的,某一塊的業(yè)務(wù)肯定會(huì)受較大的影響。這時(shí)企業(yè)要除了薪酬讓核心員工稱心外,還需多考慮“用心”留人,多關(guān)心核心員工的“心事”;家庭生活方面、或其他方面有哪些難事,企業(yè)如能幫忙的,要盡力幫忙。企業(yè)付出了真情,核心員工也會(huì)已企業(yè)為家,對(duì)企業(yè)忠誠(chéng);對(duì)核心員工在工作上要盡量創(chuàng)造便利,讓他們施展手腳,不要過多的限制、不信任,要讓他們有工作的目標(biāo),不是引進(jìn)來后當(dāng)“花瓶”供著,沒多少事干。所以要讓核心員工有“事”可干。
具體留住企業(yè)核心員工的方法就如醫(yī)生給病人看病一樣,先要找到癥狀,才能開除各種藥方,具體做法如下:
藥方:常?吹接腥司痛碎_出各種藥方——正如我正在做的一樣。最近看到一條閱讀量很大的微博這樣寫道:
【留住核心員工,什么方式最有效?】1)升職;2)加薪;3)給股權(quán);4)給“干股”;5)分配更多的管理和財(cái)務(wù)、人力資源;6)老板給予更多的溝通,描繪公司愿景;7)減少對(duì)員工的管理,給予更多自由;8)給予員工更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì);9)獎(jiǎng)勵(lì)車、房產(chǎn)、黃金等一次性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì);10)委任他們開拓新業(yè)務(wù)等重任。
這十條策略HR們讀完會(huì)作何感想?或者說,如果一位HR拿著這些留人方案到老板那里去,其結(jié)果會(huì)怎樣呢?
試著推測(cè)一下:說的很對(duì),就是因?yàn)榻o不了這些人家才走的嗎?不妨再更進(jìn)一步,為什么給不了這些呢?老板太吝嗇了、舍不得,還是企業(yè)根本就沒有支付能力、只能眼睜睜看你離去?何況,有些也不是錢的問題,升職、拓展新業(yè)務(wù),哪里就有那么多空位置、那么多新業(yè)務(wù)呢?
首先承認(rèn),這條微博對(duì)于各種留人方式概括的很全面,說的都不錯(cuò),雖然有些凌亂;但是,很不幸,這個(gè)藥方都是“站著說話不腰疼“而已。給錢、給位子、給前途,都是以企業(yè)發(fā)展為前提的;企業(yè)發(fā)展,自然會(huì)產(chǎn)生出明確的對(duì)人的需求,這些自然會(huì)都有;企業(yè)不發(fā)展,想給也給出不來。這時(shí),可以回答前面的問題,如果一位HR按照這個(gè)藥方給老板一份提案,得到的最好答案或許是置之不理,除非企業(yè)員工薪酬大大低于市場(chǎng)水平。
歸根結(jié)底一句話,還是企業(yè)的發(fā)展問題。但這句話太籠統(tǒng)了,下面作一些具體分析。
癥狀一:老板不知道方向會(huì)怎樣
很多時(shí)候,員工大腦里總是存在一個(gè)事實(shí)上并不成立的前提,以為老板一定清楚地知道企業(yè)發(fā)展方向,很多人會(huì)覺得這還是問題嗎,老板怎么可能不知道企業(yè)發(fā)展方向呢?事實(shí)上,太多老板不知道、或者不完全清楚并為此而教練,或者還沒有下決心而處于遲疑搖擺之中。判斷這個(gè)問題的標(biāo)準(zhǔn),就是老板是否敢于、是否舍得投入,包括在企業(yè)各個(gè)方面如研發(fā)、市場(chǎng)等的投入,當(dāng)然也包括在人上的投入。不敢、不舍得投入,一定是沒有看清方向、或還沒有下決心。
一旦老板看清方向、下定決定,企業(yè)家的本性會(huì)讓他敢于冒險(xiǎn)、敢于投入,他自然會(huì)知道核心員工在企業(yè)里的重要性,在他的布局里處在怎樣的位置、有怎樣的作用;老板也會(huì)去評(píng)估每個(gè)人的價(jià)值,分析其流失的風(fēng)險(xiǎn);進(jìn)而會(huì)與其溝通,給出合理的對(duì)價(jià),作出適當(dāng)?shù)募?lì)安排。
當(dāng)然,老板、人力資源部是有分工的。根據(jù)員工在企業(yè)發(fā)展中重要性程度的不同,老板主要負(fù)責(zé)對(duì)少數(shù)最核心員工的激勵(lì),這些員工的激勵(lì)和保留一定是“一把手”工程;而人力資源部則負(fù)責(zé)上述“一把手”工程的落地,以及建立和實(shí)施針對(duì)一般員工的激勵(lì)體系,為各級(jí)管理者提供各種必要支持。
所以,在核心員工流失的時(shí)候,請(qǐng)老板先問一下自己:看清楚了嗎、下決心了嗎?也請(qǐng)人力資源部不要想當(dāng)然地將此作為假設(shè)前提。
癥狀二:?jiǎn)T工看不到方向會(huì)怎樣
當(dāng)然老板想明白、看清楚了,并不一定表明員工也明白、清楚了。先看一下,員工不知道、懷疑企業(yè)發(fā)展方向會(huì)怎樣?
很簡(jiǎn)單,員工會(huì)進(jìn)入當(dāng)一天和尚撞一天鐘的狀態(tài),整天想的是騎驢找馬;即使企業(yè)作了相當(dāng)?shù)呐、給出了具有一定競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,但員工也會(huì)知道這份薪酬朝不保夕、且增長(zhǎng)困難,因此權(quán)且騎驢、繼續(xù)找馬。
核心員工與大多數(shù)一般員工不同,他們會(huì)參與到企業(yè)核心業(yè)務(wù)之中、并且接觸到大量外部信息,他們更加清楚企業(yè)的營(yíng)收狀況以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局。如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況欠佳,他們會(huì)更早地知道、知道得更加清楚,因此,他們的離開往往更堅(jiān)決,對(duì)于要攀的“高枝“也會(huì)更明確——當(dāng)然,獵頭們也會(huì)非常愿意幫助他們的。
除了能力更強(qiáng)、更加稀缺等這些因素之外,這也是核心員工為什么更容易流失的主要原因。
怎么辦
講到這里,問題的答案已經(jīng)有了,也就是要讓核心員工看到企業(yè)的未來,并且讓員工清楚地知道自己能夠在多大程度上分享到企業(yè)發(fā)展成果。由此看來,前面那個(gè)藥方里第6條“老板給予更多的溝通,描繪公司愿景”是有效的,但還不夠具體。
治療方法一:讓核心員工參與到企業(yè)戰(zhàn)略制定中
戰(zhàn)略制定主要是企業(yè)高層的事情,但絕非僅僅是老板天才的設(shè)想或者密室而謀,要充分地吸收企業(yè)核心員工參與其中、貢獻(xiàn)聰明才智。而且這一參與過程也是統(tǒng)一思想的過程,更有利于降低戰(zhàn)略實(shí)施中的溝通成本。當(dāng)然,在何種時(shí)機(jī)、以何種形式、在多大程度上實(shí)現(xiàn)員工參與則需要根據(jù)情況具體確定。
不同層次的員工對(duì)戰(zhàn)略的感知是不同的,核心員工會(huì)從企業(yè)愿景和使命、以及行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的角度認(rèn)知,而大量一般員工則需要從具體的階段目標(biāo)來感知。因此,戰(zhàn)略還須轉(zhuǎn)化為具體的階段目標(biāo)、行動(dòng)計(jì)劃、并用可衡量指標(biāo)表達(dá)出來才具有可執(zhí)行力,并能夠?yàn)楦嗟膯T工所理解、感知。