今天的企業(yè)，人力資源不再單純的只是一個部門的問題，而是需要管理者和各個部門共同推進(jìn)。不只是人力資源部門要學(xué)習(xí)人力資源管理這方面的知識，作為各部門的負(fù)責(zé)人也要學(xué)習(xí)這些知識。

　　人力資源管理是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及技能智力開發(fā)的過程。通俗地講，它是一個求才、用才、育才、激才和留才的過程與結(jié)果。

　　實戰(zhàn)型人力資源管理及培訓(xùn)專家閆偉老師的《非人力資源的人力資源管理》課程，圍繞在招、用、育、激、留五個方面，授課的過程中注意解決學(xué)員實際工作中所遇到的問題，給予實用的工具和方法。

　　其一、招聘

　　一提到招聘，大家可能都直接會想到這就是人力資源部的問題，其實不然，各部門在招聘過程中至少要參與到規(guī)劃與面試兩個內(nèi)容。首先每個部門的負(fù)責(zé)人都要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、來年的工作計劃，結(jié)合本部門的人力資源結(jié)構(gòu)，擬定本部門的招聘計劃。

　　其次當(dāng)有員工離職時，要進(jìn)行工作分析，可以先進(jìn)行工作重組，借此考察在職員工的工作積極性和業(yè)務(wù)能力。如果工作重組不適合的話，就要考慮內(nèi)部招聘或外部招聘了。

　　人力資源部門重點是考察該員工的知識、品德、行為模式與企業(yè)需要之間的匹配度，了解員工最希望得到的東西，員工對公司的企業(yè)文化、管理理念的認(rèn)同度。用人部門重點是考察員工對業(yè)務(wù)的勝任度。用人部門要清晰的知道自己需要什么樣的人才，應(yīng)試的人員業(yè)務(wù)能力是否與要求相匹配。

　　其二、用人

　　用人最佳的方法，不是讓A類人去做A類事，而是用B類人去做A類事。這樣能發(fā)揮員工最大的主動性，滿足員工的成就感。分配工作不能有私心，更不能因親疏或個人感情有傾斜。否則領(lǐng)導(dǎo)就會失去公信力。員工是需要幫助的，部門領(lǐng)導(dǎo)要及時給出解決問題的方法，必要的時候，給予員工幫助，共同完成一件大的任務(wù)。

　　此外，合理授權(quán)，讓員工自覺開展工作。管理者要做好引導(dǎo)者的工作。當(dāng)員工遇到困難時，要幫助員工分擔(dān)他的困難和壓力，幫他分析問題和引導(dǎo)他提出合理的解決辦法，讓員工感覺到公司領(lǐng)導(dǎo)對他的關(guān)心。但是要切忌不能大包大攬，那樣一來，他的責(zé)權(quán)不清，工作就會出現(xiàn)惰性。

　　其三、培訓(xùn)

　　部門的領(lǐng)導(dǎo)是員工工作的直接領(lǐng)導(dǎo)者，是員工工作的直接指導(dǎo)與檢查者，他對員工的業(yè)務(wù)和思想是最為了解的。所以要提高部門效率，不能光依賴外面的空降人才，還得要主動培養(yǎng)員工，給員工發(fā)展學(xué)習(xí)的機(jī)會，讓員工產(chǎn)生忠誠感。

　　如果一個團(tuán)隊里把新員工招聘進(jìn)來后，就不管不問，不主動去關(guān)心新員工，就好比是種了一顆樹，既不澆水也不施肥，更不去修枝打葉，這肯定是很難成材的。

　　其四、考核

　　管理就離不開考核，部門的管理者要負(fù)責(zé)對員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力和水平做出評價，指導(dǎo)員工改進(jìn)工作的方法。考核目的永遠(yuǎn)不是扣幾塊錢的事，是為了員工業(yè)務(wù)能力的提升和工作方法的改進(jìn)。

　　管理者千萬不要吝嗇自己的幾句話，要多鼓勵員工，尊重員工，要逐步培養(yǎng)員工的個人工作成就感，支撐員工的工作自信心。

　　其五、留人

　　招到了人，好的管理者要超前考慮留人的措施，不能做亡羊補(bǔ)牢的事。留人，除了公司的硬性的福利措施，部門管理者的軟性措施作用也是非常大的。80后、90后逐漸成為企業(yè)員工的主體。這個階段的員工思想活躍，有表現(xiàn)欲，希望得到別人的認(rèn)可，渴望得到別人的尊重。要管理好這樣的團(tuán)隊，必須實行人性化的管理，用真誠去踐行關(guān)懷，打造良好的工作氛圍。員工工作開心，自然情愿留下來。

　　一家公司，只有各個部門都把人力資源的重視程度提到同一高度，才能營造團(tuán)隊凝聚力，打造一支思想開放，內(nèi)部氛圍良好，工作有主動性創(chuàng)造性，思想健康向上的隊伍，對于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實施起到強(qiáng)有力的支撐。