有一家制造型企業(yè)里一個獨特的工程部門，因為這段時間效益不好，導(dǎo)致很多員工曠工的現(xiàn)象，因為還沒有解除合同，所以公司一直在為他們交納各項保險，這也直接給企業(yè)造成了損失，而且也在員工當中造成了極其不好的影響，所以HR與工程部協(xié)商之后，決定辭退這些員工。
那么作為HR來說，該采取何種方式解除此類員工勞動合同，來盡最大限度規(guī)避風險，為企業(yè)減少損失?
筆者認為當遇到員工曠工的時候，切忌不要急于給員工辦理解除手續(xù)。員工不來可能有很多原因就本案例的員工來看，一旦請假員工被解除勞動合同，后拿出了曠工期間的醫(yī)院假條，并以此提起仲裁，屆時公司的解除行為很可能最終被認定為違法，畢竟員工因病不能上班合乎情理。因此，這種情況下建議公司采取先禮后兵的辦法來避免這種情況。
因此第一步，當員工發(fā)生曠工，公司可在第一時間向員工發(fā)出《返崗?fù)ㄖ獣罚髥T工在規(guī)定的時間內(nèi)回公司上班，并提供相應(yīng)請假的證明。如果員工接到《返崗?fù)ㄖ獣泛笕圆话磿r到崗，公司這時再給員工發(fā)出《解除通知書》，這樣讓員工主動放棄解釋的權(quán)利，公司便占據(jù)了主動權(quán)，即使員工再找借口想返崗或提起仲裁，最終能被認可的可能性也會變得微乎其微。
第二步，HR需要搜集證據(jù)，根據(jù)有關(guān)勞動法的規(guī)定，公司解除員工勞動合同所發(fā)生的勞動爭議應(yīng)負舉證責任。就本案例中曠工員工，首先公司HR應(yīng)該對這些沒有到公司上班的事實加以證明，最直接的辦法是公司通過提供考勤記錄，用以證明員工未經(jīng)其上級領(lǐng)導(dǎo)批準，無正當理由拒絕為公司提供勞動，也即未履行勞動合同。由此請仲裁認定員工曠工的事實。
其次，公司作出決定，對工做出解除勞動合同的決定，這里需要強調(diào)的是，公司不管以何種理由解除員工勞動關(guān)系，都必須按規(guī)定向員工發(fā)出解除勞動關(guān)系書面通知書，最重要的一點在于要能證明員工收到了解除通知的事實，對于這一問題比較有效的證據(jù)是提供快遞公司提供的員工簽收回執(zhí)。
第三步，需要建立健全的企業(yè)相關(guān)制度。
公司完善的規(guī)章制度及員工對規(guī)章的有效確認也是必不可少，只有基于有效規(guī)章制度作出的解除行為才能被仲裁認可。所以，根據(jù)《勞動合同法》第三十九條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”的規(guī)定，依法解除員工曹某的勞動合同。且此情形不屬于用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那闆r，公司可即時解除這兩位員工的勞動合同，且不支付經(jīng)濟補償金。
辭退員工是件慎重的事情，需要依據(jù)現(xiàn)行國家法律相關(guān)規(guī)定進行，公司同時要有相應(yīng)的管理制度規(guī)定支持，還有收集保存各類嚴重違紀行為證據(jù)，處理流程和方式要規(guī)范。員工違紀一般都有一個累積、發(fā)展的過程，公司方面在進行管理的時候，做好對員工違紀行為的提醒和警示工作，防微杜漸。