管理學(xué)先知巴納德在其《經(jīng)理人員的職能》一書中闡述組織理論之前，花了很大的篇幅來闡述組織中的“人”，里面有這樣一段話：“人既可以作為一個(gè)個(gè)體，又可以作為只是一般的物的要素的一個(gè)方面或技能的表現(xiàn)。

　　由此看來，組織在實(shí)現(xiàn)其目的的過程中，有時(shí)不得不忽略或犧牲個(gè)體的利益。績效考核本身也帶有兩個(gè)不同的目的，它一方面帶有組織管理的目的，希望通過考核的手段來促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);另一方面它又帶有個(gè)人激勵(lì)的目的，希望通過績效評(píng)估盡量照顧到每個(gè)個(gè)體的獨(dú)立存在。這兩個(gè)目的之間充滿矛盾，有時(shí)甚至不可調(diào)和。在效率與公平之間，有時(shí)必須進(jìn)行取舍。

　　而筆者認(rèn)為要想實(shí)現(xiàn)完美的績效考核體系，則需要從以下四方面入手：

　　首先是必須滿足員工滿意，雖然獎(jiǎng)懲不是考核的目的，但是績效考核結(jié)果的運(yùn)用往往會(huì)觸及部分員工的利益，沒有人錢袋子癟了還能開懷大笑，這時(shí)有所不滿也屬正常。另外，在乎員工滿意的潛臺(tái)詞是，先讓員工滿意，然后他們才能創(chuàng)造效率，這被證明是認(rèn)識(shí)上的一大誤區(qū)。很多時(shí)候員工滿意是因?yàn)榻M織提供了創(chuàng)造效率的機(jī)會(huì)。也就是說，效率跟滿意之間的因果關(guān)系恰恰相反。

　　其次，考核目的要明確。管理無所謂先進(jìn)，合適最好。評(píng)價(jià)一個(gè)績效考核體系好壞的主要標(biāo)準(zhǔn)是它與組織的匹配程度�；蛘哒f，績效考核體系作為整個(gè)管理體系的一部分，在設(shè)計(jì)時(shí)要考慮的關(guān)鍵因素，就是它與企業(yè)或者組織的“匹配”。其中，考核的目的是為了提高企業(yè)的整體運(yùn)作水平和績效，還是為了實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的合理獎(jiǎng)懲?是讓企業(yè)在一個(gè)規(guī)范的水平上運(yùn)作，還是讓技能欠缺的管理人員找到一點(diǎn)管理的感覺?這都是需要了解清楚的。

　　第三，考核的基礎(chǔ)能力要夯實(shí)。考核的基礎(chǔ)主要包括組織的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和崗位職責(zé)等是否合理，是否在企業(yè)內(nèi)形成共識(shí)。基礎(chǔ)比較薄弱的情況下，由基于獎(jiǎng)懲的個(gè)人評(píng)估向基于績效改善的組織評(píng)估的轉(zhuǎn)換就比較困難。

　　而考核的能力主要包括數(shù)據(jù)收集能力和管理人員的績效溝通能力。目前對(duì)中國企業(yè)績效考核有代表性的觀點(diǎn)認(rèn)為，“把績效管理等同于績效考核而沒有認(rèn)識(shí)到績效管理是一個(gè)過程，管理人員‘沒有’很好地與下屬溝通”。

　　第四，過程與結(jié)果結(jié)合。眼下很多企業(yè)盲目追求量化管理，量化考核，殊不知在條件不具備的情況下過度追求量化造成的管理成本的上升，往往超過獲得的收益，因此需要謹(jǐn)慎對(duì)待。人力資源經(jīng)理們?cè)诮拥嚼习?ldquo;導(dǎo)入績效考核體系”的指令之后，往往發(fā)現(xiàn)公司的基礎(chǔ)管理薄弱、流程不明晰、職責(zé)分工不明確甚至公司的發(fā)展方向都不清楚。企業(yè)需要多方面的調(diào)整，首先要對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行梳理，其次要進(jìn)行流程再造、組織重新設(shè)計(jì)，然后再做績效考核。